人与人之间、人与组织之间的冲突和矛盾是必不可避免的。为了使矛盾向有利的方面转化，上司必须学会识人的手段，才能深刻地了解员工，把合适的人放在适合的位置，以实现单位的发展目标。
永远不要侮辱员工
俗话说：“树要皮，人要脸。”所谓“脸”，就是人的自尊。一个人的自尊是不容被人侮辱的。对于员工，上司永远不要侮辱他，否则对自己没有任何好处。
员工因为地位平凡，通常有很强的自卑心理，表面上却非常坚强，并很在乎自尊和面子。对待这种人，如果不小心侵犯了他，很可能被他“铭记在心”，使得他寻找机会进行报复。
一家IT公司的行政部经理和财务部经理，他们的年龄、经历相仿，都非常有才华。行政部经理为人和善，善于走“群众路线”，因此很得人心。财务部经理虽然业绩不凡，但对下属却严厉有余，温情不足，有时甚至很不通情达理，缺少“人情味儿”。有一次，一位员工的父亲得了急病，员工把老人送到医院，急急忙忙赶到公司上班，迟到了几分钟。虽然这位员工平时工作勤恳、兢兢业业、从不误事，财务部经理还是对他进行了严厉的通报批评，并处以相当数量的罚款，弄得大失人心，怨声载道。
长此以往，两位部门经理的职业生涯终于出现了不同结局。在公司内部的一次人事调整中，行政部经理由于工作业绩颇佳，口碑甚好，被提拔为副总经理，而财务部经理虽说工作也很出色，但他的管理方式却为人所不满，有人暗中向管理层打小报告，使他的出色的业绩大打折扣，因此只好继续留在原来的岗位上。
轻视、侮辱员工，轻则遭到对方的记恨，重者遭到对方的算计和报复。事实上，即使是工作能力再差的员工也有自己的长处，有的看似低能，却在某一方面潜藏着特长；有的也许很笨拙，但他比别人更勤奋卖力。偌大的公司，总会有适合这类员工的工作，不应对他们抱有嫌弃的态度，更不可以侮辱他们。
某大型企业一位销售经理，自认为打通了某位厂长的关节，便不把该厂的一名普通业务员放在眼里，甚至语言上还多有不恭，使这位业务员的自尊心受到伤害。当厂长询问那位营销经理的产品时，这位业务员便说：“这种产品样式比较美观，价格也还合理，只不过质量不敢保证。”就因为这样一句“质量不敢保证”，动摇了厂长的决定，最终没有订购这位销售经理的产品。
这位销售经理为何会无功而返呢？就是因为他不懂得维护员工的面子。因为业务员只是一个普通的员工就轻视他，甚至出语不恭，那就大错特错了。在自尊面前，每个人都有同等的需要，不要因为身份不同而忽视员工的自尊，那样对自己是没有好处的。
在社交生活中，尊重员工显得格外可贵，因为这不但是职业道德规范的基本要求，也是为管理者经营者本人赢得更多人的支持。尊重员工，会让员工非常感动，自己就会获得了员工的好感和支持，甚至员工在无意间来帮助了自己。
一只蚂蚁在河边喝水，不小心掉了下去。它用尽全身的力气想靠近岸边，但没过一会儿就游不动了，只好在原地打转，近乎绝望地挣扎着。这时，正在河边觅食的一只大鸟看见了这一幕，它同情地看着这只可怜的小蚂蚁，然后衔起一根小树枝扔到小蚂蚁的旁边。小蚂蚁挣扎着爬上树枝，终于脱险回到岸上。
当小蚂蚁在河边草地上晒干身体时，它听到了一个人的脚步声，看见一个猎人轻轻走过来，手里端着枪，准备射杀那只大鸟。小蚂蚁迅速地爬上猎人的脚趾，钻进他的裤管，就在猎人扣动扳机的瞬间，小蚂蚁咬了他一口。猎人一分神，子弹打偏了。大鸟被枪声惊起，振翅飞走了。
尽管蚂蚁是比大鸟弱小许多的小动物，但它却用了自己的力量帮助大鸟躲过了一次杀身之祸。
被上司尊重的员工会心存感激，上司不仅可以获得员工的好感和支持，甚至还会得到员工的帮助。
总之，在生活工作中，不要忽视员工，更不要得罪员工，因为说不定哪一天，一位普通员工会在关键时刻成为影响上司本人前程命运的大人物。另外，还要学会和员工交朋友，毕竟多一个朋友多一条路，不要用实用主义的观点去处理与员工之间的关系。要记住这样一个道理，平时用在员工身上的精力和时间都是具有长远效益和潜在优势的投资，总有一天会得到加倍的回报。
了解下属要遵循的原则
自古到今，能否知人善任是一位领导者事业成败的关键。成也在人，败也在人，古往今来，概莫能外。识别人才，选准人才，是用好人才的前提。
听其言，观其行，这是识别人才常用的方法。有的人是语言的巨人，行动的矮子，只说不做。考察人才，不仅要听其言，更要观其行。如何观其行呢？诸葛亮提出的七种方法可供借鉴：“一曰问之以是非而观其志；二曰穷之以辞辩而观其变；三曰资之以计谋而观其识；四曰告之以祸难而观其勇；五曰醉之以酒而观其性；六曰临之以利而观其廉；七曰期之以事而观其信。”这七种方法具有规范性和可操作性，对今天考察识别人才仍具有现实意义。作为一个领导者要做到真正了解下属的才能，就必须遵循以下的六项原则。
直接面谈
听其言，观其色，从中了解下属的思想水平、见识的多少。听的时候要抛开他华丽的辞藻、宣泛的大道理，抓问题的实质。在谈话前，领导者要做好充分的准备工作，比如掌握他的背景资料，掌握谈话的主动性，准确用哪些方法、从哪些方面去观察他的反应。
平时观察
在工作中，多注意一下下属的言行，看他们说的和做的是否存在差距，发现问题及时沟通。观察的主要内容包括：他们与哪些人交往甚密；他们如何控制自己的喜怒哀乐；他们的兴趣志向是什么等。
故意考验
实践证明，有时试探一个人的真正品质和学识，要故意给他设一个“局”，这个局可能是一个有针对性的工作任务，也可能是一次对外的社交活动，从他完成的结果进行评定。切忌为考验而考验，更不能作茧自缚。有的公司为了考验员工的忠心就“自挖墙脚”，请猎头公司来“挖”自己的员工，这样做实属无聊，非但不能达到目的，还有可能搬起石头砸自己的脚。
他人评价
需要从侧面去了解一个人，从其他员工去了解需要评价的那个人。一个人的思维难免要有主观性、片面性，有时候会出现偏差，而“群众的眼睛是雪亮的”，收集到的相关信息越多，对一个人的了解也就越透彻。必须懂得，他人的评价在领导评判员工时是必不可或缺的一个方面。
依靠内行
当业务上外行领导内行时，很难评价一个下属的工作，这就需要请教其他专家来测评下属的工作，这是科学可行的办法。
工作成绩
不管下属说得如何好听、马屁拍得再多，都离不开一个铁打的准则，就是他的工作成绩，这可以说是一项一票否决的硬指标，是衡量下属优秀与否的基本指标。
总之，领导者识人准确有利于企业的持续发展，这是一个优秀的领导者必备的素质。
但在实际工作中，很多人都体会到选拔一个人才确实不像挑选一件商品那样简单。虽说“行能传神，言为心声”，但是听言观行往往会因时间较短而“差之毫厘，谬之千里”。因此，听其言、观其行，必须坚持实践唯上的原则，要立足于在长期的实践选拔人才，不能急于求成。如果评价选择一个人仅凭短时间的观察，甚至仅凭借一时的印象就盖棺定论，都会给决策者带来失误和损失。
留心光说不做的人
经常会有这样一些人，他们夸夸其谈，说话引经据典，妙语连珠，让人感觉气势逼人有一种慑人心魄的压力；他们交友无数，时常会在各种场合认出自己的新识故交，而后寒暄良久；他们喜欢在大庭广众之下大声说笑议论，好像别人都已经不存在，虽然有许多人正在目不转睛地注视着他们；对于别人交给办的事情，他们会信誓旦旦，又拍胸脯，又下保证，但转眼之间他们就会把刚才的保证忘得一干二净；他们非常关心社会公益事业，对不合理的现象进行义正词严的批评，却并不去想法制止，而是争取一切有利时机来表现自己。在一般人的眼中，这些人是那么高大，他们几乎是无所不能、无能不精、无所不在，但实际上他们却又无所事事。
当他们调动起周围人群的兴趣，说得唾沫乱飞、天花乱坠，赢得热烈掌声时人们静下心来仔细思考，就会发现找不出一件他们做成过的、值得人夸奖的工作，他们除了嘴皮上的功夫之外，再不能给别人留下任何好感。但是他们拥有着比较高的聚焦能力。
如果有一个这样善于夸夸其谈的下属，那么还算幸运，因为自己还有能力维持团体的原状；如果数量变为两个，那么就要多费点儿神了，他们会趁机把整个办公室搞得一团糟，必须重视他们很强的破坏能力。
也许这种人的存在会使单位的工作环境变得轻松，因为他们的言语常常让别人体会到语言的极大感染力和思维的敏捷。但是，领导者必须以下属的成绩来证明团体的力量，要倡导务实的工作作风，去除浮夸虚假的作风。不要以为自己单位的工作环境离开这种人就会变得沉闷无聊而缺乏情趣。要知道，工作成绩才是领导团队存在的真正意义。
如何辨别一个下属不是一件难事，就是把工作交给那些需要辨别的人，仔细考察最终的工作成绩，就会很简单地得出结论。如果下属都是勤于工作求成绩而不善于表达的人，那么不妨在语言表达方面多加练习。
识别不受重视的人
在同一个单位，每个人的性格都不一样，有的勤劳，有的懒散，有的活泼，有的安静，工作效率也因人而异，被信任的程度也不一样。有几种人，他们并非不会做人，也不是能力不够，却总得不到上司的重用。
有些人精于工作，也有知识、技术和才华，颇得一些同事的喜爱与尊重。但由于工作性质或人事关系的原因，他的知识、才能得不到发挥，别人升迁、加薪、晋级，他却只是增加工作量。他对这种境遇心怀不满，也早就想找个能提高自己的单位或工作，但缺乏胆量，不敢大胆陈述自己的意愿，而只是拐弯抹角地讲一讲，于是被上司忽视了。
作为一位称职的上司，应当具体分析这种人的才能，把他们放到适合的岗位上，鼓励他们大胆陈词，发挥他们的积极性和能动性，最终使其才尽其用。
有些人工作任劳任怨，认真负责，可是他们的努力和成绩很少有人知道，尤其他们的上司。别人可以用他们的成绩去邀功请赏，可他们永远只是沉默。他们也想得到荣誉、地位、薪水，但没有学会如何使他人注意到自己和自己的成绩、成就。
成功的上司从不会让下属有明珠暗投之叹，有识人之明是一位领导者的基本素质。如果自己的单位在用人方面出现这种情况，就要赶紧擦亮自己的双眼，别让自己的“千里马”被别人牵走了。
有些人过于自信，他们在工作上很能干，表现也很不错，就是看不起同事，行为上太放肆，时常扰乱别人，还常常用不友好甚至敌视的态度跟人相处，几乎与身边的每个人都有点意见冲突。大家对这种人“恨而远之”，对他们的工作能力、工作业绩也全不理会，当然遇到他们需要帮忙时，也是能躲则躲，很少主动出手相援。
在通常情况下，一个具有一定能力的下属容易自视甚高，以至于和同事之间的关系相处得不融洽。对此，作为上司，应当尽量发挥他的长处，充分发挥他的工作能力和才华，对其缺点也不可放任，应当明确地指出，帮助他改正。
有些人工作心不在焉，时常迟到早退，拖延工作，或者东游西荡地打发工作时间。其实他们认真时工作是第一流的，只是由于自制能力出了问题，没有发挥自己的潜能，又养成了不良的习惯，最终阻碍了自己的升迁晋级。起初，上司对于他们或许只是有点失望和惋惜，可到了后来就不抱什么希望了，总是想方设法把他们打发走，或者调到无足轻重的岗位上去。
对于这类人，激励他们奋进、鼓舞他们的斗志、约束他们的散漫行为、纠正他们的错误思想，是可以收到使之标本兼治、弃旧图新功效的。把一个有缺点的能人打发走或调至无足轻重的岗位，是领导者无能的表现。
还有些人会一边埋头工作，一边对工作不满意；一边在完成任务，一边愁眉苦脸，让人总觉得他消极、被动，有的上司也认为这样的下属是个干扰工作、爱说牢骚话的人。其实这类人只是希望工作和环境秩序好一点，却没能在适当的场合、用适当的方式认真提出来，而且表现出一味地抱怨的态度。这样做的结果是，同事认为与他难相处，上司认为他不顺手，自己升级、加薪的机会就在牢骚中流失了。
对待这种人，领导者只要对他多加关心，并晓之以理，动之以情，加之以薪，他就会无牢骚可言。
最后一种人对同事们的任何请求都会笑脸迎纳，别人请他帮忙，他总是放下本分工作去支援，然后加班完成自己手头剩下的工作。但即便如此，他也很少得到别人的称赞和上司的赏识，甚至落得个“无用的老实头”的称号。这种人对自己的权利、利益从来不知道去维护，也不敢去争辩，把许许多多不能完成的工作都压到自己身上，全然不知道向上司提出自己合理的要求。
这类人是工薪阶层中的大多数，也是社会的中坚分子。领导者必须认真关心他们的生活和内心的健康，鼓励他们努力去争取自己应有的权利。
识破下属中的小人
俗话说：“人过一百，形形色色”，“林子大了，什么鸟儿都有”。一个单位往往也是这样，一些员工由于受到种种社会不良现象的影响，在利益的驱动下，萌发出害人的念头。知人知面难知心，作为一名单位领导人，很难保证自己对所有的下属都了解。
在人类社会中，总有一些善良的人被蛇一样的恶人欺骗、陷害。善良的人之所以上当受骗，是因为自己的警惕性不高，不辨好坏，总以善心待人。古代寓言中那个救了狼的性命的东郭先生和暖活了冻僵的蛇的农夫，就属于这种人。
有的上司明知自己的一个下属是个坏人，曾经背叛过自己，却带着侥幸心理相信他能痛改前非、悔过自新，对他不加提防，以致再一次吃亏上当。这种领导人是愚蠢的。
有的人能够将陷害过自己的恶人拒于千里之外，不再受其害；但是对于别人一再警告的恶人却认识不清，自己不加提防，直到遭受不测，才痛心疾首。这种人相信自己的亲身体验而不相信别人的忠告，只接受自己的经验教训而不善于吸取他人的教训，也属于不明智的领导者。
识人用人出现错误是难免的，重要的是在犯错误之后吸取教训，总结经验，增强警觉，提高洞察力。对于一时认识不清的人尽量小心谨慎，在使用不太了解的人之前，一定要对他进行严格的考验，多听取别人的意见，不可贸然委以重任。同时还要特别警惕以下几类下属。
经常对他人评头品足、论长道短者