10．信任激励 领导对下级工作的信任和支持，能激发下级的潜在力，提高激励的有效性。领导要为下级提供良好的工作条件，给予指导，放手工作，尊重其创新精神，勇于承担工作中的责任。
11．价值激励 职工都是重视自身在企业的价值的，领导应千方百计为职工提供实现自身价值的条件和场所，以形成企业价值观与职工个人价值观的统一，产生企业最佳的整体效应。
12．物质激励 这也就是看得见的物质利益，要搞好工资、奖金、福利、劳保等工作，对成绩突出的职工给予物质奖励。
13，精神激励 通过政治教育，提高职工社会主义觉悟，树立振兴中华的理想。通过各种形式、方法进行表彰、激发职工的进取心和荣誉感。
14．赏识激励 这是激励的最高层次，成就感是最高需要，适合有较高知识水准和抱负水准的技术骨干。给他们委以重任，承担科研课题。
15．关怀激励 对职工在思想、工作、生活等方面给予关怀与照顾。做到职工的生老病死、天灾人祸领导亲自管，职工的喜怒哀乐、工作、生活领导亲自问，这会发挥职工的积极性。
16．感情激励 职工的生产、工作热情与领导交流感情的多少成正比。因而，领导要经常与职工同劳动、同娱乐，通过聊天、拉家长、打球、下棋等无拘束的平等的活动，交流干群感情，形成和谐的人际环境，增强组织的凝聚力。
17．渲泄激励 干群之间的矛盾是普遍存在的，领导要正确对待职工发泄情绪，发泄的话对头，领导有责任就主动做自我批评。这样，职工就会由生气到谅解，由谅解到支持。
18．惩罚激励 批评和处分等手段，能防止或抑制人的不良行为，运用得当，可化消极因素为积极因素。适度的惩罚可促使犯错误者认识其危害性，并觉悟过来努力改进。惩罚要以事实为依据，与教育相结合，方能起到激励作用。
上述18种方法，都是从该厂实践中总结出来的，具有指导价值。下面再补充两条：
19．尊重激励 职工不仅有生理、安全的需要，而且有友情、尊重的需要。某单位一位女职工因犯过错误而沉默不语，心情不好，领导分析后，认为她需要人的尊重、友谊和帮助，决定发挥她的才能，让她担任工艺员，负责车间生产技术工艺工作。从此以后，她像变了一个人，得到了大家的尊重、友谊，觉得自己还有用处，而产生了自信、进取的情绪，工作很出色。
20．信息激励 一般来说，一个人当听到别人有新的成绩、新的发明和创造时，对他会是一种鞭策；当他面临一项重要任务或难题时，对他会是一种挑战；当考核、评估者告知他的成绩很好时，他会受到莫大的鼓舞。特别对一个德才素质较高的人来说，信息激励有超越物质和精神的特殊性，能起到非凡的作用。
五、正强化与负强化
正强化是指一个人做出某种行为之后，用物质的或精神的因素来给予肯定或奖赏，使这种行为保持并巩固下去，并进一步发扬光大。负强化是指一个人做出某种行为之后，通过某种措施来否定或消除这种行为，使其减弱下去，甚至不再发生。
由于人人都希望受到尊重、称赞，因此，一个组织对人的管理中，应尽量采用“正强化，以表扬、奖励为主，尤其是公开表扬，少用批评，特别是尽量不用公开批评，这对消除消极因素发挥积极性有重要意义。这可从管理学家对大专学生做作业进行正、负强化与效果的一份调查资料得到说明（见下页表11—2）。
称赞是最有效的激励方法，因为称赞是一种能使人有自代满足的表现。表11—2说明，由于称赞的结果，作业改进者达87．5%，而表现差者仅为0．5％。
实践证明，正确运强化这种方法有利于发挥职工的工作积极性，但应注意以下几点：
1．要设置一个鼓舞人心的目标。有了明确目标，人们就可时刻
表11—2 正负强化的比较
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┃ ┃ 行动变化的比较 ┃
┃ 刺激方式 ┃ ┃
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┃ ┃次第 ┃ 有改进（％）┃ 没变化（％）┃ 表现差（％）┃
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┃ 公开称赞 ┃ 1 ┃ 87．5 ┃ 12．O ┃ O．5 ┃
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┃ 私下申诫 ┃ 2 ┃ 66．3 ┃ 23．O ┃ 1O．7 ┃
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┃ 公开申诫 ┃ 3 ┃ 34．7 ┃ 26．7 ┃ 38．7 ┃
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┃ 私下训斥 ┃ 4 ┃ 32．5 ┃ 33．0 ┃ 34．5 ┃
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┃ 公开训斥 ┃ 5 ┃ 17．O ┃ 35．7 ┃ 47．3 ┃
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┃ 私下讽刺 ┃ 6 ┃ 27．9 ┃ 27．5 ┃ 44．7 ┃
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┃ 公开讽刺 ┃ 7 ┃ 11．9 ┃ 23．O ┃ 65．1 ┃
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把自己的行为与这个目标联系着，并严格地要求自己，去为实现这个目标而奋斗。
2．要采取循序渐进的方法。应根据人的认识规律，把一个复杂的繁重任务，分解为许多小的阶段，逐步去完成。这可以使人们了解自己努力的工作成果，不断增强信心去实现预定目标。往往有这种情况，一下子向群众提出一个很高的指标，大家一看很难，于是就泄气了。
3．要及时反馈任务完成情况的信息。成绩好，可起鼓舞作用；成绩差也能起到鞭策作用。通过反馈回来的信息，进行分析，总结经验教训，为以后的工作指明方向。
4．尽力满足个人的正当需要。无论采取什么方法激励都要充分注意人的需要。因行为是由动机引起的。而动机又由人的需要激发的，这是客观规律。每个人的具体需要、心理特点不同，就应采取有的放矢的强化激励方式。不同的键钮起不同的作用，你要达到什么具体目的，就应按动那个相应的键钮。
如果在一个组织内，凡是好的风气、有益的正当的行为，采用正强化手段，及时给予表彰、鼓励，凡是歪风邪气，不正当的行为，而采用负强化的手段，及时予以抑制、纠正，那么这个组织的整体功能就会大大提高。
六、增强组织的内聚力
一个工厂及其车间、班组，一个学校及其科室、班级，一个连队及其排、班，一个家庭，等等，都是有秩序的组织，因由人所组成，又称为群体。组织或群体内聚力也称凝聚力，表现为整个组织或群体对其成员的吸引情况，以及组织成员间的相互吸引情况，表明群体成员对群体的向心力，对群体的满意程度。
群体内聚力对于群体行为、群体功能有着重要作用。有的群体、关系融洽，内聚力强，能顺利完成组织任务；有的群体，成员相互摩擦，关系紧张，内聚力弱，不利于群体任务的完成。先进的群体可使成员产生强烈的认同感和自豪感；落后的群体，往往使成员灰心丧气，离心离德。可见，群体内聚力是这个群休取得高绩效的前提之一。
表面看来，群体内聚力似乎是无形的东西，但通过问卷回答可从群体成员对所在群体的态度中，测量群体内聚力的大小。其内容：（1）成员对群体目标的理解和认识程度，对群体目标的认识是否一致，是否自愿地为目标而努力。（2）成员对群体现状的满意程度，包括成员对群体归属感和荣誉感的态度。（3）成员对群体受到外部压力，特别是非正常压力时的群体成员态度。一般来说，在这种时刻，最能检验成员对群体是否满意等态度。（4）成员对群体领导是否信任以及喜爱、满意程度。（5）成员对群体成就与个人成就关系的认识。成员在这个问题上所表现出来的认为两者矛盾、没有关系、两者一致以及为了群体可以牺牲自己成就的等等观点，可以反映一个群体内聚力的大小。上述内容，可制定不同情况的分值，通过测定结果的平均值，即可评价一个群体内聚力的情况。
心理学家伊奇（Deutsch）曾提出如下计算内聚力的公式：
群体内聚力＝成员之间相互选择的数目÷群体中可能相互选择的总数目
这是通过人际关系来测量群体内聚力的大小的方法，首先制作群体成员相互选择的问卷表，然后请每一成员根据测量标准（如您认为谁当组长合适？您愿意和谁一道工作？你有困难愿找谁帮助？）确定选择数量，然后加以计算。
有成效的领导者应从以下几方面提高组织的内聚力。
1．提高组织成员的共识性。如有共同的思想、共同的目标、共同的利益、共同的兴趣和爱好，等等。共识性越高，则内聚力越大。其中，共同的目标、利益是关键因素。自愿的目标比外在目标、非自愿目标更可能产生群体凝聚力。如果一个群体的目标不明确、不现实，甚至对于群体成员来说不自愿，显然，这样的群体难有较高的凝聚力。在人与人的关系中，最重要的是利益关系。如果群体成员认识到个人利益与群体利益紧密相关，自觉把个人溶于集体之中，这样的群体便可能有较高的凝聚力。
2．提高领导者的自身素质。一个组织的领导者如果在思想、品德、业务技术、经验能力等方面均较好，深孚众望，就会成为群体主心骨。反之，就缺乏影响力，这个群体就没有生气。领导者的产生，要尊重群体成员的意见，不一定硬性指令，否则，大家不买账。群众不欢迎而指令的领导人威信低，难领导起来。另外，不同的领导方式对群体内聚力有不同的影响。有的心理学家经过实验，在比较了“民主”、“专制”、“放任”几种领导方式之后，结论是“民主”领导方式的群体，思想活跃，成员积极参与管理，大家互助友爱，因而内聚力较高。
3．提高群体心理的满足程度。能够满足其成员的正当需要的群体，其所产生的内聚力较高。成员的需要不仅是得到公平合理的工资、奖金，而且还有精神上的需求。成员生活在群体中，一方面希望得到群体的承认，得到其他成员的尊重和帮助；另一方面希望自己所在的群体是成功的、有成就的，得到别的群体、组织以至社会承认。这对成员有较大的吸引力，他们乐于生活在这样的群体中。调查表明，生活在不和谐、不安定的家庭中的孩子，精神上会受到创伤，容易造成心理畸型发展或走上犯法道路。因此，一个群体内人际关系应当协调、融洽并不断取得新成就。
4．提高群体的社会地位。某一个群体拥有某种光荣称号，某个团体要求其成员具备某种较高的素质、条件，某个团体在科技、经济、文化等某一领域起到重要作用，某一团体有优厚的物质待遇或晋级的机会多，等等。均对其成员有较大的吸引力，因而凝聚力大。在这样群体的成员，一是有自豪感，二是有愿使其群体好上加好的维护心理。
5．妥善地解决群体成员中的问题。对成员的工资、奖金、晋级、评职称、住房、福利、工作安排、业绩评定、评选以及成员之间的矛盾、冲突的处理，等等，如果公平客观，得到实事求是、妥善合理的解决，内聚力就强；否则，人心涣散，不仅人心不能“思齐”，反而会“思走”。“思走”的人感到在这个单位受到不公平对待，觉得没意思，受到了歧视。
另外，增强群体成员之间的交往和意见沟通，增进相互了解与友谊；提高群体的战斗力。
七、提高群体士气
士气在有的国家也称团队精神。管理心理学认为，士气是员工对团体感到认同与满意，愿意为达到团体的目标而奋斗的精神状态。
我国自古以来就十分重视士气。《宋史》中说：“军锋士气，固已百倍”。战国时的兵家孙膑（齐国人）十分重视激励士气，他把“激气”（激发士气）、“利气”（使士卒有锐气）、“厉气”（即励气，鼓励士卒的斗志）、“断气”（断在此是决断的意思，断气就是使士卒果断，有决心）、“延气”（使士卒有持续作战的精神准备）等着做“合军聚众”、临阵作战、鼓舞斗志的最重要的内容。古今中外一切历史事实证明，一个群体有了高昂的士气，就可以进发出巨大的力量；若一旦士气低落或全无了士气，就会如同一堆散沙，丧失了战斗力。
外国有的管理学家研究结果，认为士气高昂的群体有以下七个特征：1．群体的团结，来自群体的内聚力，而不是由于外部的压力；2．群体内的成员没有分裂为相互敌对的小群体的倾向；3．群体本身具有处理内部冲突与适应外部变化的能力。4．群体成员之间有强烈的认同感，成员对群体有强烈的归属感；5．每一成员都明确地掌握群体目标；6．成员对群体的目标及领导者，持肯定和支持的态度；7．成员承认群体的存在价值，并有维护此群体继续存在的意向。
俞可纯、沈迎选认为，士气高昂的群体，其成员及群体本身的行为，往往会有以下的表现：（1）群体成员参与意识强，对群体的事情关心积极发表意见，爱护群体的声誉。（2）成员的工作积极性较高，成员对群体的责任感与义务感，通过努力完成自己的工作任务表现出来。（3）群体乐于接受组织交给的任务，能积级接受有困难、不易完成、其他群体不愿接受的任务。（4）群体的创新精神明显。
有成效的领导者应从以下几方面提高群体士气：
第一，让成员对群体的目标真正赞同。当成员个人的需求、愿望与群体目标一致时，他们就会尽一切力量去实现群体目标。因此，领导者在制定组织目标任务时，要请其成员参与，真心实意听取他们的意见，这可使他们对群体目标的认同。
第二，领导者要坚持原则，思想作风正派，办事公道，密切联系群众，时时、处处、事事严格要求自己，为人表率，这就使群体正气上升，邪气消失，因而群体士气高涨。
第三，根据每一员工的特点，安排适当的工作任务。工作岗位能发挥他们的特长，适于他们的爱好、兴趣，他们的工作情绪就高，互相间就会有良好的感染、影响。
第四，安全、舒适的工作环境及合理的作息时间。如果不安全，干事时提心吊胆，工作环境杂乱，噪声大，不卫生，温、湿度不正常，那必然降低士气。
第五，建立团结和谐的关系。如果组织内部团结良好，互相尊重、关心、爱护、帮助，互相学习，彼此坦诚相待．意见及时沟通，大家心情都很舒畅，那肯定士气是高昂的。
第六，劳动报酬要公平、合理。工资报酬不仅满足人生活的需要，而且在一个群体，还表现一个成员的贡献、成就、地位、作用。坚持按劳分配的原则，公平分配，不以权谋私，其成员没有抱怨而感到满意，整个组织内的风气就会好。
第七，员工的身心健康，精力充沛，情绪饱满，心境良好，会对工作充满信心，对团体充满希望，因而整个组织的士气就会高涨。