第四十章第二节奖励多一点，惩罚少一点
很多人往往把批评单一地看做是对下属既往行为的意见和指正，实际上，从管理的动态上来看，批评是管理中的一个环节，通过批评能够使下属知道领导的意见，更为重要的是，要通过批评使下属知道未来应该怎么办，只有这样，员工才能在未来做得更好。
正在和同事有说有笑的李明，口袋里的手机突然响了。一看是销售部经理办公室的电话，李明接通后忙说：“经理——”“小李，你到我办公室来一趟！”经理“啪”的一声挂了电话，让刚刚还说有笑的小王一下子心惊胆战。无奈之下，他忐忑不安地走进了经理办公室。
“你最近怎么回事，自己看看这个月的销售成绩多差劲？你看看别人，就连新来的小孙也比你强。你以为我给这么高的工资就不用工作了，你这个销售冠军还能坐不住，别再提加薪的事。” 李明没来得及开口，就被经理连环珠炮般地轰炸了一番。经理顺便还把一叠厚厚的报表扔到他面前。
“经理，你听我解释。”李明本想趁机把工作中的问题与经理沟通一下。
“我不想听解释，自己回去好好反省吧。我给你一次的机会，要是下个月你的业绩还不能上来，那你的年终奖金就不发了。好了，我还有事。”经理不耐烦地摆手，示意欲言又止的李明出去。
满脸委屈的李明无奈地走出经理办公室，想起经理那咄咄逼人的架势，心里就窝火得厉害。由于被经理分派到刚开发的市场，客户数量不多，销售额自然不能与成熟市场相比，而小孙虽说是新员工，但进公司就被安排到原有的老市场，客户源稳定充分，客户关系网坚固牢靠，销售额自然较高。小王心里觉得经理只看数字，不问事实，心里很委屈，工作情绪也不高了。
在实施批评过程中，管理者首要做到的事情是肯定他所做的事情中的好的部分。也就是说，在批评之前先进行表扬和肯定。美国著名企业家玫琳凯采取了“先表扬，后批评，再表扬”的做法，比方说，有的人遇到别人一件事情做得不够好，大多数情况下，直接去批评的话，效果一定不好，那你要先赞美，然后进行小小的批评，再去赞美。
批评由于其负面作用明显，人们普遍对惩罚有对立情绪，故应慎用，最好作为一种补充手段。同时，必须兼顾软硬两手，赏罚分明。如果随意奖罚，既不能保证公平，也不能保证结果，赏罚都会失去应有的效力。
管理博弈中，既要批评、也要奖励，一个很好的管理者总是把二者结合起来，娴熟运用。