贞观四年，李靖大破突厥颉利可汗牙帐，因所率部队纪律一时松弛，致使突厥珍物被官兵抢掠殆尽。
御史大夫萧瑀弹劾李靖，劾请交付法律部门推勘审理，唐太宗予以特赦，不加弹劾。等到李靖进见，太宗则大加责备，李靖磕头谢罪。过了很久，太宗才说：“隋朝时史万岁打败达头可汗，而隋文帝却有功不赏，反而因其他小罪将其斩首。朕则不这样处理，记录下你的功劳，赦免你的过错。”于是，加封李靖为左光禄大夫，赐给他绢一千匹，所封食邑连同以前的共五百户。不久，太宗对李靖说：“以前有人说你的坏话，现今朕已经醒悟，你不必挂在心上。”随后又赐给他绢二千匹。
唐太宗驾驭功臣的手段便是恩威并用。他并没有像李渊那样对李靖动过杀机，只是想通过别人对李靖的弹劾，稍稍警示一下李靖。唐太宗非常聪明，他知道对卓尔不群的李靖该怎么收，应如何放，拿捏得恰如其分。
所以李靖才会心甘情愿地辅佐唐太宗去打天下。
恩威并施的两手策略应用范围很广，尤其适用于当今的企业管理领域。如果你想成为一名出色的企业领导者，恩威并施是你必须掌握的一门领导艺术。
日本企业家松下幸之助认为，领导者对于部下，应当是慈母的手紧握钟馗的利剑，平日里关怀备至，犯错误时严加惩诫，恩威并施，宽严相济，只有这样才能成功统御。
慈母的手，慈母的心，是每一个企业领导者都应该具备的。对于自己的部属和员工要关心和爱护，因为他们是你的伙伴，甚至是你的依靠。关心他们才能团结他们，以达成事业的目标。
但是，仅仅做“慈母”是不够的，同时还要做“严父”，这种“严”
是基于人类的基本特性而来的。松下认为，有一小部分人不需要别人的监督和责骂，就能自觉自发地做好工作，不出差错。但是绝大多数人都是好逸恶劳的，他们喜欢挑轻松的工作，拣便宜的事情，只有别人在他们后面随时给予督促和压力，他们才能谨慎做事。对于这种人，就只能是严加管教。
企业领导者在管理上宽严得体是十分重要的。尤其是在原则和条规面前更应该如此，分毫不让。对于那些违犯了条规的员工，就应该举起钟馗剑狠狠砍下，决不留情。
索尼公司是靠生产电子产品起家的，随身听是索尼的重要产品。一次，公司一家分厂的产品出了问题，这家工厂的产品是销售到东南亚的，总公司不断收到来自东南亚地区的投诉。后来经过调查发现，原来是这种随身听的包装上出了些问题，并不影响内在质量，分厂立即更换了包装，解决了问题。可是盛田昭夫仍然不依不饶。
这位分厂厂长被叫到公司的董事会会议上，要求对这一错误作陈诉。
在会议上，盛田昭夫对他进行了严厉的批评，要求全公司以此为戒。厂长在索尼公司干了几十年，第一次在众人面前受到如此严厉的批评，众目睽睽之下，他羞愧得禁不住失声痛哭。盛田昭夫的盛怒让其他董事都觉得太过分了。
会后，厂长悻悻地走出会议室，正考虑着准备提前退休。可是董事长的秘书走过来，盛情邀请他一块儿去喝酒，厂长哪里还有这样的心思，无奈秘书强拉硬扯，两人走进一家酒吧。厂长问：“我现在是被总公司抛弃的人，你怎么还这样看得起我。”这位秘书说：“董事长一点也没有忘记你为公司做的贡献，今天的事情也是出于无奈。会后，他害怕你为这事伤心，特地让我请你喝酒。”
接着秘书又说了一番安慰的话，厂长极端不平衡的心态开始缓和了一些。喝完酒，秘书陪着这位厂长回到家。刚进家门，妻子迎了上来对丈夫说：“你真是受总公司重视的人！”
厂长听了非常诧异，难道妻子也来讽刺自己。这时，妻子拿来一束鲜花和一封贺卡说：“今天是我们结婚二十周年的纪念日，你也忘记了。”
在日本，员工拼命为公司干活，像妻子的生日以及结婚纪念日这样的事情，通常都是不足为道的。
厂长说：“可是这跟我们总公司又有什么关系？”原来，索尼公司的人事机关对职员的生日、结婚纪念日这样的事情都有记录，每当遇到这样的日子，公司都会为员工准备一些鲜花礼品。只不过今年有些特别，这束鲜花是盛田昭夫特意订购的，并附上了一张他亲手写的贺卡，勉励这位厂长继续为公司效力。
盛田昭夫不愧是恩威并重的高手，为了总公司的利益，他不能有丝毫的宽贷，但考虑到这位厂长是一名老员工，而且在生产经营上确实是一把好手，为了让他再接再厉，就采取了送花的方式表达一定的歉意。这种方式在索尼公司内部被称为“鲜花疗法”。
作为一个企业领导，必须做到恩威并施，宽严相济，才能管理好下属，有效发挥他们的才能，为企业创造更高的效益。
刚性制度+柔性管理=成功的管理者
企业管理是一种力量，也是一种效益。现代企业管理是科学与艺术的结合体，是社会加速进步的杠杆。
现代企业管理的要素可以概括为七个指标：战略、结构、制度、技术、人员、作风、精神。前四项为“刚性”指标，后三项为“柔性”指标。因此，成功的企业管理必须“软硬兼施，刚柔并济”，即“刚性制度+柔性管理”应该成为现代企业的管理观。
“刚性制度”是指对管理要素中“刚性”指标要强调严格、刚正。
要做到“刚性”，就要求企业战略、组织分工、规章制度和技术指标要尽量明确、量化、可操作，要有严格的奖惩措施和明确的奖罚标准。在“刚性”制度面前，没有“柔情蜜意”，更没有“特殊例外”。
“柔性管理”是指对管理要素中“柔性”指标要强调自觉、自律。要做到“柔性”，就要求企业在人员、作风、精神方面体现人本主义色彩，要根据人们自身的心理和行为规律，采取非强制性手段对管理对象进行引导和教育，务求最大限度地发挥员工的潜在素质和能力，并自觉遵守企业的“刚性制度”。
柔性管理在本质上其实就是情感管理，即管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，从而形成和谐融洽的工作氛围和团队精神的一种人性化管理方式。
员工的情感是一种亟待开发的人才资源。情感对人的思想理念、敬业精神乃至价值观都有着重大影响。情感还能把人的知识转变为积极行动的力量，提升智力资本的价值，激发人的最大潜能。
以人为本是科学发展观的本质和核心，也是情感管理的核心内容。以人为本就是一切以人为中心，营造一种尊敬人、信任人、关心人、理解人的文化氛围，让每个员工都能以饱满的热情投入到所从事的事业中。现代企业管理之所以越来越重视人的作用，是因为人的行为方式直接影响着相应的行为结果，进而又直接影响着企业的经营状况。
海尔集团董事长张瑞敏就十分看重人才在企业中所起的主体作用。
他说：“我们的任务就是创造出一个合适的环境，在此环境下使每个人都能发挥和贡献才能。每个人都有其特殊才智和素质，必须让海尔人明白这个道理，第一流的素质才能造出第一流的产品，高质量的产品是由高素质的人生产出来的，这就是管理哲学的核心。”海尔恪守以人为本的指导思想，提出“人人是人才”的用人理念，坚持用竞争上岗的方法选拔各个层次的人才，将合适的人放在合适的岗位上，力求使人岗匹配，相得益彰，促进人才流动。张瑞敏强调对员工要“三心换一心”：解决疾苦要热心，批评错误要诚心，思想工作要知心。
整个海尔企业都弥漫着一股公开、透明、坦诚、活跃、互敬、友爱的气氛，使个人对组织的整体归属感加强。
由此可见，情感管理结出的是企业积极向上、和谐团结的果实。因此，作为21世纪的企业领导者，一定要善于情感管理。
21世纪，人才是企业竞争的根本优势，有了人才，就有了活力和创造力，资本就能更好更快地向企业集中，企业在竞争中就能赢得优势。对于企业管理者来说，情感管理的最大价值在于它能激发人才的最大潜能。
有“火箭发展速度”之称的蒙牛集团白手起家，仅仅用了6年时间就将蒙牛的销售做到了200多亿元，投资回报率5000%，创下了一个又一个奇迹。蒙牛的成功经验有千万条，但归根结底，它的成功在于很好地运作了智力资本，激发了人们的潜能。它将情感管理运用在经营人心上，让企业员工人人竭尽全力，个个拼搏争先。蒙牛集团的“老大”牛根生曾用企业给他配置小汽车的钱买了大客车，先行解决员工上下班乘车难的问题。员工过生日，牛根生又精心策划，为他们送去生日礼物和衷心祝福，将殷殷的企业关怀传送到员工和他们的家庭中。牛根生还将情感管理应用到思想工作上，提出“五人”、“五导”，“五人”即：理解人、关心人、爱护人、信任人、发展人，让员工成为创造力的源泉；“五导”就是“引导、指导、疏导、开导、劝导”，让奔腾喧嚣的各种能量都汇聚到推动生产力发展的轨道上来。
现代企业管理目前已经进入到一个以人为本的情感管理时代。情感管理的重要内容之一，早已不再是板着面孔式的训斥或条条框框的限制和约束，而是一门融进了管理者对员工、对事业献身精神的独特艺术。它以亲近员工的一种开放式管理形式洋溢着浓浓的人情味，正是这种人情味，激发了员工的最大潜能。
当然，情感管理并不是人情化管理，更不是任性化管理。在企业管理中，情感管理应该体现出柔性的一面，主要体现在管理者对职工的关心照顾上，但绝不意味着可以放松对管理制度以及操作规程的严格要求，更不意味着可以对管理以及考核制度的软化和随意打折扣。情感管理应该与制度管理结合起来。制度管理更多是体现刚性管理原则，而情感管理则是一种柔性管理。在实际管理中，管理者要正确处理刚性制度和情感管理的关系，用制度保证柔情，从柔情里体现刚性，实现二者的有机融合、和谐统一。