书城成功励志谁说你不可以做老板
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第27章 老板要有老板样——“准老板”的作风修炼(2)

贞观四年,李靖大破突厥颉利可汗牙帐,因所率部队纪律一时松弛,致使突厥珍物被官兵抢掠殆尽。

御史大夫萧瑀弹劾李靖,劾请交付法律部门推勘审理,唐太宗予以特赦,不加弹劾。等到李靖进见,太宗则大加责备,李靖磕头谢罪。过了很久,太宗才说:“隋朝时史万岁打败达头可汗,而隋文帝却有功不赏,反而因其他小罪将其斩首。朕则不这样处理,记录下你的功劳,赦免你的过错。”于是,加封李靖为左光禄大夫,赐给他绢一千匹,所封食邑连同以前的共五百户。不久,太宗对李靖说:“以前有人说你的坏话,现今朕已经醒悟,你不必挂在心上。”随后又赐给他绢二千匹。

唐太宗驾驭功臣的手段便是恩威并用。他并没有像李渊那样对李靖动过杀机,只是想通过别人对李靖的弹劾,稍稍警示一下李靖。唐太宗非常聪明,他知道对卓尔不群的李靖该怎么收,应如何放,拿捏得恰如其分。

所以李靖才会心甘情愿地辅佐唐太宗去打天下。

恩威并施的两手策略应用范围很广,尤其适用于当今的企业管理领域。如果你想成为一名出色的企业领导者,恩威并施是你必须掌握的一门领导艺术。

日本企业家松下幸之助认为,领导者对于部下,应当是慈母的手紧握钟馗的利剑,平日里关怀备至,犯错误时严加惩诫,恩威并施,宽严相济,只有这样才能成功统御。

慈母的手,慈母的心,是每一个企业领导者都应该具备的。对于自己的部属和员工要关心和爱护,因为他们是你的伙伴,甚至是你的依靠。关心他们才能团结他们,以达成事业的目标。

但是,仅仅做“慈母”是不够的,同时还要做“严父”,这种“严”

是基于人类的基本特性而来的。松下认为,有一小部分人不需要别人的监督和责骂,就能自觉自发地做好工作,不出差错。但是绝大多数人都是好逸恶劳的,他们喜欢挑轻松的工作,拣便宜的事情,只有别人在他们后面随时给予督促和压力,他们才能谨慎做事。对于这种人,就只能是严加管教。

企业领导者在管理上宽严得体是十分重要的。尤其是在原则和条规面前更应该如此,分毫不让。对于那些违犯了条规的员工,就应该举起钟馗剑狠狠砍下,决不留情。

索尼公司是靠生产电子产品起家的,随身听是索尼的重要产品。一次,公司一家分厂的产品出了问题,这家工厂的产品是销售到东南亚的,总公司不断收到来自东南亚地区的投诉。后来经过调查发现,原来是这种随身听的包装上出了些问题,并不影响内在质量,分厂立即更换了包装,解决了问题。可是盛田昭夫仍然不依不饶。

这位分厂厂长被叫到公司的董事会会议上,要求对这一错误作陈诉。

在会议上,盛田昭夫对他进行了严厉的批评,要求全公司以此为戒。厂长在索尼公司干了几十年,第一次在众人面前受到如此严厉的批评,众目睽睽之下,他羞愧得禁不住失声痛哭。盛田昭夫的盛怒让其他董事都觉得太过分了。

会后,厂长悻悻地走出会议室,正考虑着准备提前退休。可是董事长的秘书走过来,盛情邀请他一块儿去喝酒,厂长哪里还有这样的心思,无奈秘书强拉硬扯,两人走进一家酒吧。厂长问:“我现在是被总公司抛弃的人,你怎么还这样看得起我。”这位秘书说:“董事长一点也没有忘记你为公司做的贡献,今天的事情也是出于无奈。会后,他害怕你为这事伤心,特地让我请你喝酒。”

接着秘书又说了一番安慰的话,厂长极端不平衡的心态开始缓和了一些。喝完酒,秘书陪着这位厂长回到家。刚进家门,妻子迎了上来对丈夫说:“你真是受总公司重视的人!”

厂长听了非常诧异,难道妻子也来讽刺自己。这时,妻子拿来一束鲜花和一封贺卡说:“今天是我们结婚二十周年的纪念日,你也忘记了。”

在日本,员工拼命为公司干活,像妻子的生日以及结婚纪念日这样的事情,通常都是不足为道的。

厂长说:“可是这跟我们总公司又有什么关系?”原来,索尼公司的人事机关对职员的生日、结婚纪念日这样的事情都有记录,每当遇到这样的日子,公司都会为员工准备一些鲜花礼品。只不过今年有些特别,这束鲜花是盛田昭夫特意订购的,并附上了一张他亲手写的贺卡,勉励这位厂长继续为公司效力。

盛田昭夫不愧是恩威并重的高手,为了总公司的利益,他不能有丝毫的宽贷,但考虑到这位厂长是一名老员工,而且在生产经营上确实是一把好手,为了让他再接再厉,就采取了送花的方式表达一定的歉意。这种方式在索尼公司内部被称为“鲜花疗法”。

作为一个企业领导,必须做到恩威并施,宽严相济,才能管理好下属,有效发挥他们的才能,为企业创造更高的效益。

刚性制度+柔性管理=成功的管理者

企业管理是一种力量,也是一种效益。现代企业管理是科学与艺术的结合体,是社会加速进步的杠杆。

现代企业管理的要素可以概括为七个指标:战略、结构、制度、技术、人员、作风、精神。前四项为“刚性”指标,后三项为“柔性”指标。因此,成功的企业管理必须“软硬兼施,刚柔并济”,即“刚性制度+柔性管理”应该成为现代企业的管理观。

“刚性制度”是指对管理要素中“刚性”指标要强调严格、刚正。

要做到“刚性”,就要求企业战略、组织分工、规章制度和技术指标要尽量明确、量化、可操作,要有严格的奖惩措施和明确的奖罚标准。在“刚性”制度面前,没有“柔情蜜意”,更没有“特殊例外”。

“柔性管理”是指对管理要素中“柔性”指标要强调自觉、自律。要做到“柔性”,就要求企业在人员、作风、精神方面体现人本主义色彩,要根据人们自身的心理和行为规律,采取非强制性手段对管理对象进行引导和教育,务求最大限度地发挥员工的潜在素质和能力,并自觉遵守企业的“刚性制度”。

柔性管理在本质上其实就是情感管理,即管理者以真挚的情感,增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通,满足员工的心理需求,从而形成和谐融洽的工作氛围和团队精神的一种人性化管理方式。

员工的情感是一种亟待开发的人才资源。情感对人的思想理念、敬业精神乃至价值观都有着重大影响。情感还能把人的知识转变为积极行动的力量,提升智力资本的价值,激发人的最大潜能。

以人为本是科学发展观的本质和核心,也是情感管理的核心内容。以人为本就是一切以人为中心,营造一种尊敬人、信任人、关心人、理解人的文化氛围,让每个员工都能以饱满的热情投入到所从事的事业中。现代企业管理之所以越来越重视人的作用,是因为人的行为方式直接影响着相应的行为结果,进而又直接影响着企业的经营状况。

海尔集团董事长张瑞敏就十分看重人才在企业中所起的主体作用。

他说:“我们的任务就是创造出一个合适的环境,在此环境下使每个人都能发挥和贡献才能。每个人都有其特殊才智和素质,必须让海尔人明白这个道理,第一流的素质才能造出第一流的产品,高质量的产品是由高素质的人生产出来的,这就是管理哲学的核心。”海尔恪守以人为本的指导思想,提出“人人是人才”的用人理念,坚持用竞争上岗的方法选拔各个层次的人才,将合适的人放在合适的岗位上,力求使人岗匹配,相得益彰,促进人才流动。张瑞敏强调对员工要“三心换一心”:解决疾苦要热心,批评错误要诚心,思想工作要知心。

整个海尔企业都弥漫着一股公开、透明、坦诚、活跃、互敬、友爱的气氛,使个人对组织的整体归属感加强。

由此可见,情感管理结出的是企业积极向上、和谐团结的果实。因此,作为21世纪的企业领导者,一定要善于情感管理。

21世纪,人才是企业竞争的根本优势,有了人才,就有了活力和创造力,资本就能更好更快地向企业集中,企业在竞争中就能赢得优势。对于企业管理者来说,情感管理的最大价值在于它能激发人才的最大潜能。

有“火箭发展速度”之称的蒙牛集团白手起家,仅仅用了6年时间就将蒙牛的销售做到了200多亿元,投资回报率5000%,创下了一个又一个奇迹。蒙牛的成功经验有千万条,但归根结底,它的成功在于很好地运作了智力资本,激发了人们的潜能。它将情感管理运用在经营人心上,让企业员工人人竭尽全力,个个拼搏争先。蒙牛集团的“老大”牛根生曾用企业给他配置小汽车的钱买了大客车,先行解决员工上下班乘车难的问题。员工过生日,牛根生又精心策划,为他们送去生日礼物和衷心祝福,将殷殷的企业关怀传送到员工和他们的家庭中。牛根生还将情感管理应用到思想工作上,提出“五人”、“五导”,“五人”即:理解人、关心人、爱护人、信任人、发展人,让员工成为创造力的源泉;“五导”就是“引导、指导、疏导、开导、劝导”,让奔腾喧嚣的各种能量都汇聚到推动生产力发展的轨道上来。

现代企业管理目前已经进入到一个以人为本的情感管理时代。情感管理的重要内容之一,早已不再是板着面孔式的训斥或条条框框的限制和约束,而是一门融进了管理者对员工、对事业献身精神的独特艺术。它以亲近员工的一种开放式管理形式洋溢着浓浓的人情味,正是这种人情味,激发了员工的最大潜能。

当然,情感管理并不是人情化管理,更不是任性化管理。在企业管理中,情感管理应该体现出柔性的一面,主要体现在管理者对职工的关心照顾上,但绝不意味着可以放松对管理制度以及操作规程的严格要求,更不意味着可以对管理以及考核制度的软化和随意打折扣。情感管理应该与制度管理结合起来。制度管理更多是体现刚性管理原则,而情感管理则是一种柔性管理。在实际管理中,管理者要正确处理刚性制度和情感管理的关系,用制度保证柔情,从柔情里体现刚性,实现二者的有机融合、和谐统一。