4.开庭审理。根据《企业劳动争议处理条例》第26条规定：“仲裁庭应当于开庭的4日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。”另外，仲裁庭开庭时，应告知当事人在仲裁活动中的权利和义务，并依法开展仲裁庭的调查、辩论，使当事人能够充分发表自己的意见。
5.调解与裁决。先行调解是劳动争议仲裁的基本原则之一。根据《企业劳动争议处理条例》第27条规定：“仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。”调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书自送达之日起具有法律效力。调解达不成协议的，仲裁庭应及时裁决。当事人对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉。
6.送达与执行。仲裁调解书和裁决书应当直接送交受送达人，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的，可邮寄送达或公告送达。生效的调解和裁决，当事人应自觉履行；一方不履行，另一方可申请法院强制执行。
13.劳动争议双方当事人可以在哪些情况下申请仲裁委员会的组成人员回避？
《企业劳动争议处理条例》第35条规定，仲裁委员会组成人员或者仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人有权以口头或者书面方式申请其回避：
1.是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；
2.与劳动争议有利害关系的；
3.与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的。
14.按劳付酬争议仲裁的申诉时效分几个阶段？
1.一般申诉时效。根据《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出申请。”即劳动争议当事人的仲裁申诉时效为自劳动争议发生之日起60日，超过这一期限提起申诉，仲裁委员会可以不予受理。那么，如何理解“劳动争议发生之日”呢？根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第85条规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。劳动部办公厅《关于对<中华人民共和国企业劳动争议处理条例>第23条如何理解的复函》又规定，“知道或应当知道其权利被侵害之日”是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。知道或应当知道其权利被侵害之日，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此在实践中当事人应注意区分“争议发生之日”和“事件发生之日”，不能把“事件发生之日”简单地理解为“争议发生之日”，如除名争议发生之日不一定是用人单位做出除名决定之日，工伤争议发生之日也不一定就是职工负伤之日。
2.特别申诉时效。特别申诉时效是指劳动争议当事人在特殊情况下所应适用的时效规定。根据《企业劳动争议处理条例》第23条第2款规定：“当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”劳动部《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》，也指出：“《条例》第23条第2款‘当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理’的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。”由此可见，特别申诉时效可以不受一般申诉时效（即自劳动争议发生之日起60日）的限制，从而为因特殊原因超过申诉时效的当事人提供了特殊的法律保护。
3.申诉时效的中止。时效中止是指由于某种法定事由的发生，仲裁申诉时效暂停计算，待法定事由消灭后，申诉时效恢复计算。我国劳动法律法规对于申诉时效的中止，只规定了一种情况，即当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解。根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第89条规定：“劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。”
4.申诉时效的中断。申诉时效中断，是指在申诉时效进行过程中，由于某种法定事由的发生阻碍时效的进行，导致以前经过的时效期间统归无效；从法定事由发生之日起，申诉时效重新计算。我国劳动法律法规没有明确规定申诉时效的中断制度。但是，《复函》明确指出：“职工对于用人单位（或上级领导机关）重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为‘劳动争议发生之日’。”这就是说，仲裁申诉时效应从“重新答复”之日起重新计算。所以，实际上肯定了时效中断的存在。另外，比照《民法通则》第440条规定，仲裁申诉时效的中断还应该包括两种情形：一是劳动争议当事人向对方提出权利请求；二是当事人同意履行义务，以上两种情形必须由当事人出具证据才能认定。
15.应由谁来承担劳动争议仲裁费用？
争议仲裁费分为案件受理费和案件处理费两种。其中受理费标准按国家有关规定执行，由申诉人在仲裁委员会决定立案时预付。处理费主要包括差旅费、勘验费、鉴定费、证人误工误餐费、文书表册印制费等。处理费由双方当事人在收到案件处理通知书和申诉书副本后5日内预付。案件经仲裁委员会调解达成协议的，仲裁费的负担由双方当事人协商解决。案件经仲裁委员会仲裁的，仲裁费由败诉方承担。双方部分败诉的，由双方当事人承担。当事人撤诉的，全部费用由撤诉方承担。仲裁委员会对职工当事人缴纳仲裁费有困难的，可以减缓、免交费用。
16.不经过劳动争议仲裁，当事人可以直接提起劳动争议诉讼吗？
根据《劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”劳动者遇到工伤或者其他劳动纠纷，应首先向劳动仲裁部门申请仲裁，申请仲裁的期限为六十日，人民法院按照先裁后审的原则，对没有经过申请劳动仲裁的劳动纠纷一般不予受理，已经受理的，在查明事实后，裁定驳回起诉。
17.具备哪些条件方可提起劳动争议诉讼？
根据我国民事和劳动法律法规的规定，当事人提起劳动争议诉讼，必须具备以下条件：
1.起诉人（即原告）必须是不服劳动争议仲裁裁决的一方或双方当事人；被告必须是劳动争议的对方当事人，即侵害原告合法劳动权益的用人单位或劳动者。值得注意的是，仲裁委员会或劳动行政部门不能作为劳动争议诉讼的被告或第三人。
2.必须是对劳动争议仲裁裁决不服的。根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》规定，劳动争议处理实行仲裁前置程序，当事人一方或双方不能就劳动争议直接向人民法院起诉；只有经劳动争议仲裁机构依法裁决且对裁决不服的，当事人才能向人民法院提起诉讼。
3.必须在法律规定的时效期限内提起诉讼。即当事人对仲裁裁决不服的，应自收到仲裁裁决书之日起15日内向有管辖权的人民法院起诉。如因不可抗力等原因造成逾期，则应向人民法院提供有关证据，说明原因。
4.必须有具体的诉讼请求，即原告要求通过诉讼解决哪些问题。
5.必须有事实根据和充分的理由，即能支持原告诉讼请求的一切证据材料和法律依据。根据民事诉讼法的规定，劳动争议诉讼适用“谁主张，谁举证”的原则；但在某些特殊情况下，如企业开除、除名、辞退职工，但不给职工通知书或证明书等情况，应适用“谁决定，谁举证”的原则，由用人单位负举证责任。具备上述条件的当事人，就可以向人民法院提起劳动争议程序，当事人一方或双方不能就劳动争议直接向人民法院起诉；只有经劳动争议仲裁机构依法裁决且对裁决不服的，当事人才能向人民法院提起诉讼。同样值得注意的是，当事人如果在劳动争议仲裁机构的主持下达成调解协议且仲裁调解书已经送达双方当事人的，则当事人也无权再向人民法院提起诉讼。
18.当事人经仲裁达成调解协议后是否可以再提起劳动争议诉讼？
当事人如果在劳动争议仲裁机构的主持下达成调解协议且仲裁调解书已经送达双方当事人的，则当事人也无权再向人民法院提起诉讼。
19.用人单位拒绝执行劳动争议仲裁裁决怎么办？
劳动争议一方当事人，在对方拒绝履行生效的法律文书的情况下，职工可依法申请人民法院强制执行。所谓强制执行，是指人民法院依照法律规定的程序，对已经发生法律效力的法律文书确定的内容，运用强制手段强制义务人履行义务的行为。强制执行对于维护当事人的合法权益和法律权威具有十分重要的意义。
1.劳动争议案件执行的依据。劳动争议案件执行的依据主要包括两部分：一是劳动争议仲裁机构制作且生效的仲裁调解书、裁决书、决定书等；二是人民法院制作且生效的民事调解书、判决书，以及先予执行、财产保全等民事裁定书。值得注意的是，根据最高人民法院《关于劳动争议仲裁委员会的复议仲裁决定书可否作为执行依据问题的批复》[法复（1996）10号]精神，劳动争议仲裁委员会依照监督程序对确有错误的仲裁决定书重新仲裁而作出的复议仲裁决定书，也可以作为人民法院强制执行的依据。
2.劳动争议案件执行的对象。根据我国民事诉讼法的规定和劳动争议的具体特点，劳动争议案件的执行对象有：职工的工资、其他劳动报酬和津贴；职工的社会保险待遇和其他福利待遇；企业或职工违反劳动合同或其他劳动法律法规和政策给对方造成的经济损失；用人单位解除职工劳动合同应支付的经济补偿；生效的法律文书确定企业奖惩职工错误，企业应予纠正的行为等。
3.申请执行的期限。根据《民事诉讼法》第219条的规定，劳动争议当事人申请执行的期限为一年，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算。
4.强制执行的措施。民事诉讼法规定了法院强制执行主要有九种措施。但对于劳动争议案件来说，可执行的主要措施有：查询、冻结、划拨被执行人的储蓄存款；扣留、提取被执行人的收入；强制执行法律文书中指定的行为等。
20.遇到用人单位不按照国家规定为其缴纳社会保险费用的情况，外来务工人员可以如何处理？
外来务工人员只要和用人单位建立了固定的劳动关系，和其他职工在享受社会保险的权利上没有任何差别。
我国宪法第四十五条明文规定，中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。社会保险是所有劳动者都能享受的一项基本权利，也是国家对劳动者应尽的义务。社会保险是社会保障制度的一种形式，是一项社会事业，其目的是为了保证劳动者在丧失劳动能力后能继续获得必要的生活保障。在这一点上，社会保险与商业保险有着本质的区别，社会保险的对象是靠工资维持生计的劳动者，包括第一、第二、第三产业的工人、农民、各行各业的服务工作者，事业单位人员、国家公务员等。
从我国社会保险的实践来看，往往是外来务工人员尤其是农民工的社会保险权利甚至工伤保险权利都得不到保障，这既有我国社会保险立法方面的原因也有执法方面的原因，同时和用人单位以及劳动者的社会保险意识也有关，从我国现行的法律规定来看外出务工人员可以和其他职工一样享有工伤、医疗、失业、生育、养老等各项保险待遇，但需要注意的是具体的社会保险覆盖范围各个省份的规定会略有差异。例如根据《工伤保险条例》规定中华人民共和国境内的各类企业，无论何种所有制性质、无论规模大小、无论生产经营地在城乡，凡是已经工商登记注册的企业，都应参加工伤保险。《条例》规定将有雇工的个体工商户纳入工伤保险范围，但鉴于各地经济发展不平衡，有雇工的个体工商户参加工伤保险的具体步骤和实施办法，国家授权各省、自治区、直辖市人民政府规定；劳动者都享有社会保险的平等权利，同时又都对社会保险负有不可推却的责任和义务。权利与义务相对应是社会保险的基本原则，劳动者只有履行了依法参保依法缴费的法定义务后，才能依法享受各项社会保险待遇。
《社会与保护险费征收暂行条例》第二十三条规定：缴费单位未按照规定办理社会保险登记变更登记或者注销登记，或者未按照规定申报应缴纳的社会保险业数额，由劳动保障行政部门责令限期改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接人员可处1000元以上5000元以下罚款；情节特别严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处5000元以上10000元以下的罚款。所以，当事人如果对社会保险基数有异议，可以到当地的劳动保障行政机关进行举报，由劳动保障行政机关查实后，责令用人单位限期整改。如果劳动保障行政机关不作为，可以按照我国行政诉讼法的规定提起行政诉讼。
21.在什么情况下，用人单位制定的规章制度可以作为处理劳动争议时的参考依据？
《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”由此可见，用人单位依法建立和完善各项规章制度和劳动纪律，既是用人单位的一项重要的法定权利，也是其一项重要的法定义务。制订规章制度用以规范企业管理运作是企业行使用人权的重要方式之一。尽管制定规章制度是用人单位的权利，但并非任何规章制度都是有效的。由于用人单位的规章是由单位制订用来约束劳动者的规范，实践中关于某些规章的法律效力问题即该规章是否具有法律效力问题，便成了许多劳动纠纷产生的原因和争议的焦点。那么用人单位制定的什么样的规章制度才是具有法律效力的呢？
第一，规章制度必须合法，这包括内容合法和程序合法。