第7篇第27章第2节从面试提问目标入手
面试提问的目标主要是通过行为目标面试法来实现。所谓行为目标面试法是指面试时面试官注重应聘者的行为而非给面试官的主观印象(关注应聘者的行为)，通过收集各方面的信息来评估应聘者的能力是否符合该工作岗位的预期业绩水准(关注工作岗位的要求——目标)。
一、定义
行为目标面试法是把工作岗位的关键预期业绩和面试中所提的问题、回答及评价紧密联系了起来。使用这种方法进行面试时，面试官不仅关注应聘者的行为，更关注这种行为所能实现的目标。
二、行为目标面试法的操作步骤：
1．明确面试目标，组织面试过程。
大多数优秀的世界顶尖企业面试官会注重以下两个面试目标：
准确地考核应聘者是否具备了从事某工作岗位的必要条件；
说服应聘者接受某工作岗位的聘用。
为了更好地实现这两个目标，面试官会合理地分配用于不同面试目标的时间。否则，可能由于面试时间不足而忽略掉一些重要的胜任能力维度。所以在面试前，面试官一般都会列一个以下主要面试程序的面试时间分配表：
面试官的寒暄、介绍面试过程、对组织及岗位的情况介绍、给应聘者提供提问的机会、结束面试等方面。
显然，应聘者应当对面试官的时间安排了如指掌，以便科学、合理地做出自己的应对策略。
2．明确胜任某工作岗位所需的预期业绩。
预测某应聘者是否能在上岗后达到预期业绩是面试的考核目标。确定预期业绩则是准确考核的第一步。因为，如果面试官无法确定应聘者上岗后干什么，就无法准确地考核该应聘者是否具有很强的胜任能力。
预期业绩是用来确定面试官对某应聘者上岗后业绩水平的期望标准。在准备一次面试时，所要考虑的预期业绩由三部分组成：目标、挑战和胜任能力。
3．目标
每个工作岗位都期望员工实现某种目标。目标就是某种终极结果，它可以对组织产生直接、积极的经济与社会效益。假如面试官面试的是一位销售经理，如果他期望这个应聘者实现的销售额是500万，那么面试官的面试将不同于他期望应聘者有100万销售额时的面试。
4．挑战
挑战是一名员工要想成为一名优秀的员工和实现组织重要目标而必须克服的主要工作障碍，即那些导致员工业绩优秀还是业绩一般的关键行为事件。
要找到不同岗位所面临的挑战或工作障碍，面试官就会采用行为事件访谈法对该岗位进行工作分析。在面谈时，一般采用结构化的问卷对该岗位上优秀和一般的任职者分两组进行访谈，要求被访对象详细描述其工作中遇到的若干成功和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中所扮演的角色与表现以及事件的最终结果等。通过对比分析两组的访谈结论，面试官会发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为事件、挑战或工作障碍，继而要将其演绎成为特定岗位任职者所必须具备的胜任能力特征。
5．胜任能力
胜任能力(Competency)与能力(Ability)之间是存在差异的。胜任能力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。胜任能力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个体特征。胜任能力说明面试官期望某个应聘者在面临挑战性的工作情形中应该怎样表现，它取决于面试官为所期望的工作业绩所制定的标准，而并不是一种被普遍接受的对能力的定义；能力则是某个应聘者所具有的、可以应用到各种情形中的知识、技能、能力、态度以及价值观的综合。
在对不同岗位的应聘者进行面试时，面试官首先要建立各个岗位的胜任能力模型，胜任能力模型通常由4～6项关键素质要素构成，并且是那些与工作绩效密切相关的内容。
因此，应聘者应针对所要应聘企业的素质要求进行相应的准备。
6．设计面试问题
无效的面试提问无法得到对应聘者能否实现预期业绩进行评估所需的有效信息。为了更好地评估应聘者达到预期目标的能力，面试官就会对面试的提问进行精心准备。
在设计面试问题时，面试官一般遵循以下两种有效的假设：
对过去行为的考核可以很好地预测其将来的行为。
通过考核过去的行为以预测未来的业绩要比建立在考核态度、价值观或信念基础之上的推断产生更加精确的结果。应聘者对于态度、价值观或信念等问题的回答很容易受“社会期许”影响，反映的不一定是应聘者真实的信息，面试官一般也难辨真伪。但是，如果面试官是一位相关工作经验丰富的业务专家，即使应聘者对过去的行为说假话，也可以将之识破。
与预期业绩紧密相关的回答有可能表明应聘者具有胜任某工作岗位的能力。
即使面试官对应聘者过去的工作行为进行了特定的考核，也并不意味着它就是面试官应该考核的工作行为。只有对所期望的行为进行提问并知道这些行为与工作岗位的关系才能提高面试官准确考核预期业绩的能力。所以，应聘者有必要对此进行充分的准备工作。
7．确定面试问题的评价要点或参考答案
在面试中，面试官非常清楚，如果没有预先确定面试问题的评价要点或答案，就有可能为应聘者的回答所牵制。一般情况下，面试官选用的最好的方法是把每一个应聘者的回答与一个预先确定的评价要点或参考答案进行比较。这样，面试官在进行面试时就可以有重点地进行考察，以确定应聘者是否具有相应的岗位胜任能力。
所以，应聘者应当事先做好准备，详细了解应聘单位所确定的评价要点或参考答案，不要打无备之战。
8．预测应聘者上任后的工作业绩并做出聘用决定
面试官不但要注意提出什么问题以及怎样提问，还会注意怎样运用面试中收集到的信息。如果不再用其他方法对应聘者的岗位胜任能力进行评估，那么，面试后的一个重要任务，那就是面试官会根据面试中收集到的信息对应聘者做出是否聘用的决定。
为了提高聘用决定的质量，面试官会采用一个有组织的程序去分析应聘者的行为与岗位的目标要求之间的关联度，以决定是否聘用，也称之为行为判断法。该方法的操作步骤如下：
回顾岗位的预期业绩；
回顾并审核应聘者在面试过程中表现出的行为证据；
把行为与预期业绩进行对比；
从行为上预测应聘者将来在相关的工作环境中和在预期业绩中的行为；
根据预测的结果做出聘用决定。