古人云：“金石有声，不扣不鸣；箫管有声，不吹不响。”聪明的管理者在用人上会有尺度，即能充分调动下属的积极性，又能把其牢牢控制在自己手中，对自己所起用的人充分信任，委以重任，让他的潜能能得到最大限度发挥。一个人的惊人才能或突出作为，往往是在得到信任和重用时才显现出来的。所以，领导者要相信接受任务者能完成任务，而不应该心有芥蒂派人监视，应该相信成员对本组织的忠诚，而不应该三番四次对其考验测试。管理者在给受挫者成功的机会的同时，更不能捆死部下。批评方法更要因人而异，身为领导者，要知人善任，不能嫉贤妒能。在把握好这个度的同时，也要适时调动他们的工作，根据他们的工作能力把他们安排到合适的工作岗位上，特别是对有才能的部属，要舍得割爱，积极培养，大胆使用，让他们勇于创新，使他们获得更大的发展机会。
而对那些平庸的下属，不宜调动，应采取多方面的措施提高工作能力，只有这样，才能使人尽其才，才尽其用。所以说一个领导者，用人的本领往往比个人的才智更加关键。领导的最高水准就是让下属干事的有奔头，不能干事的没想头。一个明智而富有远见的领导，应支持下属去向未曾实践过的工作挑战，自己再满腔热情地指导帮助尚不成熟的下属，让其早日成才。
避免争辩，避免树敌
生活中常常碰到这种现象：有的人为了一些微不足道的小事争辩不休，结果弄得脸红脖子粗，大大伤害了彼此的感情，但是怎样才能避免争辩呢？从前有个喜欢辩论的学者，在研究过辩论术，听过无数次的辩论，并关注它们的影响之后，得出了一个结论：世上只有一个方法能从争辩中得到最大的利益，那就是停止争辩。你最好避免争辩，就像避免战争或毒蛇等不好的事物那样。其实，争辩的目的无非是为了证明真理在自己手里，但事后想一想就算自己争赢了又有什么意义。
学者的这个结论告诉众人：不要在口头上过于争强好胜，争辩中的赢不是真赢，它带来的只是暂时的胜利和口头上的快感，而不是永久性的喜悦，而且争辩会导致他人的不满，影响人与人之间的关系。更重要的是，在争辩中失利的人不会发自内心地承认自己的失败，即使口头上被说服了，但是心里仍然不舒服。所以赢的那一方最后的说服和辩论统统徒劳无功，无助于事情的解决。
有一种人，反应快，口才好，思维敏捷，在生活或工作中和别人有利益或意见冲突时，往往能充分发挥辩才，把对方说得哑口无言。要知道争辩并不是目的，达成共识、解决问题才是目的。
可是，人们为什么一定要与对方辩论到底以证明是对方错了呢？这么做除了让自己得到一时的快意之外还有什么呢？这样能使对方崇拜自己吗？或是能让自己的事业更加成功吗？要想拥有良好的人际关系，要想使自己在事业上游刃有余，在朋友中广受欢迎，在家庭中和睦相处，你最好永远不要试图通过争辩去赢得口头上的胜利。很多年轻人在与人争辩的过程中，渐渐地转移方向，把对事情的反对态度转变为对对方的否定态度，因而一场争论发展成一场冲突。
其实，在辩论中，无论自己是失败还是获胜，都不会得到任何好处。这是因为，就算自己将对方驳得体无完肤、一无是处，那又怎样？当双方的意见僵持不下时，你就应该明白，再这样下去对双方都没有好处，最佳的办法就是，找到一个双方都能接受的方案，或者建议一个可行性强的折中方案。如果你非要争个你死我活，倔强的说服对方听信于你，这个时候你伤了对方的自尊，他不会心悦诚服地承认你的胜利。即使他表面上不得不承认你胜了，但他心里会从此埋下怨恨的种子，日后他将会成为你的对立者，将你视为仇敌，你要知道，当人们逆着自己的意见被别人说服时，他仍然会固执地坚持自己是对的。
富兰克林这样说过：“如果你辩论、反驳，或许你会得到胜利，可是那胜利是短暂、空虚的……你永远得不到对方的好感。”如果争论无法避免，且最终你获胜了，你也应该表现出自己的风度，不要计较争辩时对方对你的态度。或者说你在进行辩论时有着百分之百的把握证明自己是对的，可是你要改变一个人的意志时，就算你是对的，也是无益的。你可能认为所有通过争辩获得的胜利都是一种胜利，可事实上，这是一种付出极大代价后获得的暂时性胜利。因为争论中输掉的一方有时会对胜利的那一方耿耿于怀，以后甚至因为这一点小事而对对方打击报复。所以说最好的辩论就是不说一句话，通过你的行动得到别人的认同，如此才有可能得到别人的帮助。
在工作中，若人家提出的意见，自己不同意，千万不要马上反驳，至少要给对方一个台阶下。不过还是要尽量避免争辩，避免在人际交往中树敌。要知道，与人争辩是一种浪费时间的活动，倒不如把这些时间运用到公司如何更好地运行上来，这才是员工做事的正确方向。省下争辩的时间，既可以避免不必要的内耗，又节省了人力资源，在精细化管理的今天，相当于为公司省下了不少的资源管理费，何乐而不为？
量才而用，资源优化
顾名思义，“量才而用”就是按照人的德、才具体情况，把他安排到与其相适应的岗位，明确其责、权、利，以充分发挥其智慧和能力。在日常工作中，只要稍加留心，就会发现，每个下属都有自己的个人兴趣和爱好。作为领导者，不仅不能扼杀这种与众不同的个性和爱好，而且还要鼓励一切有益的兴趣都得到发展，让其发挥最大的作用。
其实，用心去发现并利用好下属的兴趣，能更好地调动人的积极性，推进事业的发展。爱因斯坦说过：“我认为对一切来说，只有‘热爱’才是最好的教师。”郭沫若也说过：“爱好出勤奋，勤奋出天才。”一个人如果对某种事物有了感情和兴趣，就会全神贯注、如痴如醉地沉迷于其中，不仅吃苦受累在所不惜，而且常常因此废寝忘食，甚至献出自己的青春和生命，古今中外许多令人瞩目的成就和奇迹就是这样被创造出来的。人人都渴望有一个施展抱负和才能的空间和平台，实现自己的人生价值，所以，领导者从一个人的兴趣，往往可以窥见一个人的思想、气质和用心所在，可以发现一个人的潜力和才干，培养人才实际上就是培养企业的实力。如果每一个领导者都能做到知人善任，与下属融洽相处，平时细心观察和发现下属的兴趣，以作为考察和发现人才、培养和使用人才的重要依据，那么，这样的企业何愁不会发展壮大起来呢？
每一个人都是有用的，就看领导者能不能用人之长、容人之短，让人才有用武之地而无后顾之忧。领导者在给下属任职、定岗和安排任务时，应尽可能照顾到个人兴趣，使工作与兴趣、专长结合起来，为其提供一种适合其兴趣的工作环境，使每个人干的也是他最感兴趣的，这样也会让下属工作起来更加有动力。例如，让“求知型”的人去钻研科学，研究问题；让“娱乐型”的人去从事和组织文体事业；让“事业型”的人去独当一面，开创新领域；让“运动型”去联系客户和采购用品等等。另外，兴趣与年龄、职业和性格也大有关系。例如，性格外向的人喜欢交际，愿意从事社会活动，而性格内向的人则喜欢自己埋头苦干；老年人愿做比较稳定的工作，年轻人则活泼好动；技术人员热爱自己的专业等等。领导者要善于根据每个人的特点和兴趣，扬长避短，量才授职，实现浅层次与深层次的有机统一，使每个人都能最大限度地发挥自己的才能。