可见，有效执行不只是领导者亲自参与到组织运营中去，有效执行也不只是每一个员工完成执行目标。领导者的参与是有效执行的必要条件，员工完成目标也仅仅是一种结果的表现。有效执行的最终目的是在组织内部建立一种执行文化，而这种执行文化是以组织的动态互动的组织模式为基础的，这种组织模式体现出来的价值观就是组织文化的核心。
文化是一种认同。假如一个企业已经形成了良好的风气，如果某位员工的行为和企业文化不符，有人就会提醒他，告诉他应该怎么做，这种善意的提醒就是一种融入日常工作中的监督。止滑力就像人一样，身体好的时候没有任何区别，但如果感冒了，有的人可能3天就好了，有的人可能要7天才好。在企业困难的时候，经过良好的企业文化熏陶的员工，绝对不会在企业走下坡路的时候说：“老板，现在你有困难，我要走了。”
在海尔，员工理解并认同了“真诚到永远”的企业文化，所以他们在为消费者提供服务的时候觉得很应该，也会很自觉地去执行公司的规章制度。这从一个侧面反映了企业文化对人的行为也就是执行力的影响。要强化企业的执行力，从制度的制定者到制度本身都必须进行加强，还要充分考虑到环境对执行者意识、心态的影响，最终还要对执行者进行正确引导，才能使制度得以顺利地贯彻执行。靠制度约束可以让执行者得到60分；但注重了企业文化建设，注重了执行力的强化，同样的人、同样的条件、同样的方法，可能会取得80分或90分。
由此，有效执行导致了组织发生变革，组织变革导致文化变革，文化变革又使执行成为了组织文化中的核心观念，这种执行型的文化在一个组织内部就得以完成了。
中国儒家思想缺乏可执行性
长期以来，儒家思想在中国获得了绝对的统治地位，但是它却没有真正得以贯彻执行或者说极难贯彻执行。
1．儒家思想的“圣贤论”不可执行
儒家思想的创始人孔子有感于春秋时期“礼乐崩坏”的局面，想恢复周公时代的礼制，于是创建了儒家思想。其创建的基础是基于如下假定：社会首先分为等级；社会上层是社会的绝对统治者；上层人物是具备或者至少应该具备周公那种崇高品德的人；必须要维护这样一个由世袭贵族组成的权势阶层来统治社会。但由于分封制，当时整个国家被分割成很多小诸侯国、世家封地，国家的完整性被破坏，无法形成高效的统治体系，整体利益被一再分割为局部利益。周天子无法辖诸侯，诸侯无法辖世家，结果政令不出王城的现象被反复演绎，更谈不上对于王令的遵从和执行了。
在这样的逻辑和现实基础上，“圣人出”成为当时儒家思想的主要诉求。因为已经“礼乐崩坏”，所有社会组织的正常运行都靠圣贤们来维持；而“人性本善”的群体则靠着“克己复礼”来遵从圣贤们的教导。但问题在于，圣贤们也是血肉之躯，也有七情六欲，谁也不能保证自己的认识永远正确，永远都不犯错。当所谓的圣贤们出现问题的时候应该怎么办？孔子给出了一个悖论式的回答，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。把令的行与不行寄托在当权者的个人品行基础之上，这无疑是将执行力寄托于个人崇拜与自我认识的基础之上，将是否执行的权力交回给个人的自我判断。
在中国的某些企业里，“圣贤”思想的作用仍在延续。在市场经济起步阶段，几乎每个明星企业的成长都伴随着一个强势人物的出现。这个强势人物在经历了些许成功后，就会被自己或别人加以“神化”，而后迅速地走向失败。整个企业在强势人物的个人治理下前行，而没有及时从“个人创立”转换为“组织治理”。在中国的某些企业里，强势人物的言论就是绝对真理。但个人不可能永远正确，个人不可能包办一切，个人的能量是有限的，只有组织才是可持续发展的。
将国家、组织的发展建立在“圣贤”、“能人”的基础之上，这是对社会状况、人类本性的“超理想化”判断，与现实存在不可弥合的差距。所以，有观点说“儒家思想过于早熟了”，也许它应该属于22世纪。中国传统文化的“超人本主义”严重忽视了组织的价值与作用，将生存与发展寄希望于可遇不可求的“圣贤”，这本身就是不可执行的。“圣贤”思想在今天依然影响很深，中国企业的部分领导者总是对“能人”寄予不现实的期望，对组织仍然漠视、蔑视、忽视。这是今天中国企业提升执行力的最大阻碍之一。
2．儒家思想适用的局限性导致其执行乏力
治国思想应该符合社会各个阶层的动态需求，具备自平衡机制，在这种思想指引下建立的组织才是持久的。不容否认，高层也是组织执行的一个环节，而不是超脱的、高高在上的。组织的执行体系涉及组织的各个层面，包括最高行政长官，只是每个人的分工不同而已。如果没有实现各自的职责目标，就是执行不力。一个组织里如果有人超脱于执行的考量，对组织的执行力必然会有影响，而且越是高层，其对组织执行力的负面影响越大。所以，高层是否被纳入执行体系对执行力的影响是非常重要的。
但是，儒家思想并不这么认为，它的经典名言是：“刑不上大夫，礼不下庶人。”当作为利益主体的个人或群体计算着自己的利益得失时，却发现在同一个组织里，针对不同的人却实施着不同的政策，他们自然会对这种思想提出质疑或者不满，进而以公开或私密的形式加以否定。笼罩在这种思想光环下的各种具体政策也自然被质疑、否决。所以，儒家思想天生的局限性导致其合法性的缺失，更谈不上贯彻执行了。
从古到今，中国人始终能为不严格遵守制度找到各种各样的理由，更难将“法律面前人人平等”与自己挂钩。这其中，权力阶层的行为影响重大。他们中的一些人总是带头不遵守制度；蔑视制度，他们中的一些人总是将自己特殊化，力图使自己超脱于整个社会而独立存在。上行下效，整个社会由此逐步展开，特权阶层自己特殊化，普通阶层则通过特权阶层实现特殊化，其中还会动用各种手段，以致在我们今天的执法环境中，“网开一面”的现象仍然存在。这对于没有任何强制执行力的企业等其他组织而言，提升执行力自然是一个考验了。
3．儒家思想过于侧重形式从而导致执行力的缺失
儒家有句名言：“朝闻道，夕死可矣。”“道”的意义在于入世济民，而非束之高阁。由于封建社会的思想钳制，儒家思想在一定程度上被导向了形式主义，并产生了相当严重的后遗症。
受到钳制而畸形发展的儒家思想逐步演变为“清谈之风”。东汉中叶以后，以太学生为代表的一些人对现实政治持批评态度，从而招致宦官制造两次“党锢之祸”加以残害。在残酷的政治迫害下，许多文士从此不过问政治，采取消极避世的态度，纷纷转向以抽象的哲学讨论为主的“清谈”。于是，一些苟全禄位的官僚、士族以及有闲阶级完全流入玄虚之境。“清谈之风”从产生之日起就将执行国策的基础消解得虚无缥缈。“清谈”者不是一般的有闲阶层，而是当时的一些当权者。他们不理政事，却当起“清谈”领袖，再加上中国人素有趋从权威的习惯，于是“清谈”风气在整个社会蔓延开来，甚至南迁的游牧民族开始汉化后也大多走向了形式主义。这种氛围不可能为执行造就坚实的社会基础。
儒家思想对自然科学不重视，加上科举制度的毒害，以至于中国古代知识分子很少有人投入自然科学的研究当中。绝大多数中国古代知识分子都把毕生精力投入到对儒家经典文献的研究中，这对他们的思维和行为方式产生了重要影响。通常，自然科学侧重于使用归纳的方法，在实证的基础上，通过逻辑分析，最终得出科学的结论。因此，需要自然科学研究者投入大量时间和精力去脚踏实地地了解世界，弄清事物的本来面目，获得第一手资料，这样才有可能得出科学的结论。“事实判断”在其中扮演着方法论的核心。中国社会科学研究侧重于使用演绎的方法。由于思想和政治上的桎梏，中国自先秦以后就鲜有新的思想理论体系的创立，更多的是延伸和解释已经被定位为真理的先贤圣哲们的经典理论，而无须自己通过亲身实践来进行验证。这种天马行空般的思辨使中国古代知识分子根本不用去脚踏实地地了解世界，而是在“坐地日行八万里”的畅想中得出相应的结论。这个过程本身就抑制了中国古代知识分子亲力亲为的主动性和积极性，助长了“清谈”风气的盛行。
传统文化研究方法不推崇实践，不善于实践，它不仅造就了一个不实践的知识阶层，更导致理论与实践的疏离。而且知识阶层的地位自古以来就受到民众的推崇，这种风气便从知识阶层向更广的范围传扬，于是整个中国社会长期以来都未能形成一个“实干”的传统。
“清谈”就如天上浮云一般无从把握。这种“清谈”遗风现在仍然流行。从企业里的大幅宣传标语上，总能看见一些千篇一律、似曾相识的豪言壮语，但极少有企业能够将这些口号与企业自身的制度、行为紧密结合。大家都将这些口号挂在嘴上，开会、谈事必说，但其实没有人理解它们的真正含义，因此，企业依然走在老路上。
中国“人治”文化对执行力的影响
在中国几千年的历史长河中，中国多数时间都是一个以农业为主的国家，或者说中国的传统文化基本上是一个建立在人身依附关系上的“人治文化”。
“人治文化”最明显的一个做法就是用能人，而用能人就特别讲究“用人不疑、疑人不用”。而现代企业管理讲究的是用人要疑，讲究的是“制度第一，能人第二”。
当然，与“人治”相对立的“法治”又绝不等同于“法制”，有了法规、制度并不意味着“法治”。“法治”不仅意味着建立覆盖各个领域的制度规范，更意味着民众、政府、司法机关等社会参与者对于法律制度的严格执行，这才是“法治”更重要的内涵。
“法治”能够让坏人变成好人，至少会让坏人付出很高的成本与代价；而“人治”则可能让好人变成坏人，至少变坏的成本与代价很低。“上有政策，下有对策”清楚、生动地表明了某些中国人对制度的不尊重与蔑视。这必然对组织执行力构成巨大的挑战。“法治”使组织具备强大的执行力，而“人治”则削弱组织的执行力。其实，很多事情都体现了是“法治”还是“人治”的问题，但由于人们并未形成“法治”的思维习惯，所以对此并不敏感。例如，前几年，关于奥运冠军刘翔被华东师范大学推荐免试直升研究生、硕博连读的消息，关于香港喜剧明星周星驰被几所大学聘为客座教授或兼职教授的消息等都被媒体广泛报道。其实，问题的核心是：在名人面前，既定的规则是否失效了？
按照上述消息背后的逻辑，规则对于奥运冠军失效了。那么除了运动员外，自然有人也想避开现行标准，“整合”到大学里去。我们不能否认，刘翔创造了一个亚洲人的奇迹，值得钦佩，但如果是为了学位，免试直读完全没必要，明星运动员的招牌不比博士差；如果是为了解决未来退役后的就业问题，国家应该有整套针对所有运动员的制度；如果是为了读书学习，完全可以通过其他方式实现，如国家体育总局可以定期组织学者、教授对专业运动员进行培训、指导。所以，无论是为了提高未来就业技能还是为了读书学习，免试直读都不应该成为明星运动员的特权。
如果制度可以因为某些偶然、特殊事件而破坏，那么你可以不遵守，别人也可以不遵守，制度就没人遵守了。特例往往都是为了照顾管理者的特殊需要，合理的特殊事件少之又少。通过既定的程序修改制度是合理的，也是必须的，但是有太多的管理者在现有制度不变的情况下破坏、搞特殊化，这无疑是对制度的挑战和蔑视。实际上，有许多组织的管理者既是制度的制定者，又是制度最大的蔑视者与不遵守者，他们成为“法治”的最大障碍之一。
所以，在国家的发展中，在各个组织里，在领导者和员工中，如何树立“法治”理念，实践“法治”精神，是我们不得不面对的巨大挑战。
中国“面子文化”对执行力的影响
从社会心理学的角度来看，所谓“面子”就是指“个人在社会上有所成就而获得的社会地位或声望”。在中国社会关系网络中，由于“面子”不仅牵涉到个人在其关系网中的地位高低，而且涉及被别人接受的可能性以及可能享有的特殊权利。因此，在中国，“顾面子”便成为一件和个人自尊甚至是个人利益密切相关的重要事情。但也正是国人的这种“以情理服人”的行为处事方式，与现代企业的观念则是相冲突的。
1．“面子”侵蚀着组织的执行力
在华人社会里，有所谓“扬善于公堂，规过于暗室”的原则。部分中国人都“好面子”，无论阶层高低，即使在穷苦的农村也“好面子”。因为一个人“有面子”意味着他得到了周围人的尊重与认同，拥有独特的价值与地位。掌权者更有资本获得“面子”，通过对资源的掌控，逼迫周边的人给予其“面子”；能否获得资源、利益，可能不在于你是否能干、有想法，而在于你能否给足掌握资源的人“面子”。如此一来，是否有“面子”，是否能给别人“面子”，就成为社会评判的重要尺度之一。“面子文化”作为中国传统文化的重要组成部分，已经内化在部分中国人的行为习惯中，具备强大的、持久的延续惯性。即使在今天，“面子文化”依然是中国重要的文化特征之一。
在社会中，不论是上对下还是下对上，一个善于“做人”的人，通常都是善于顾及他人“面子”的人。为了在公开场合不驳别人的“面子”，他明明不同意却不提出反对的意见和建议，甚至为了给别人“面子”，还表示赞同。因此，中国的一些组织里的议案在“面子”的干扰下，往往没有经过充分的讨论甚至是应有的争论，就轻松地通过了。又由于中国的一些组织没有“法治”习惯，因此，轻松通过的议案也被轻松地“不予执行”，因为领导者的“面子”被照顾了，他也需要照顾下属、同事的“面子”，这样一来，“不执行”也不会有什么问题。如此相互照顾“面子”，组织怎么可能有执行力呢？
反之，如果一个人不懂得“顾面子”，常常公开提出不同意见，他就会被认为不会“做人”，这在社会上是吃不开的。无论是领导者，还是员工，都需要学会“顾面子”，这已成为某些中国人的处世哲学。“面子文化”不仅在组织的高层中普遍存在，更在组织的各个层面普遍存在。在组织的基层，有些员工对事不对人，就工作提出问题、异议、建议，被涉及的领导者或员工常常感到不可接受，觉得不受尊重，往往反抗心理很强，其实这很大程度上是“面子”在作怪。这种自我保护的心态极大地延缓了问题的解决，导致组织运行的僵化、低效，严重阻碍了组织的成长。
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