某公司安排三位准备重点培养的中层经理下到基层锻炼和考察，计划在其中挑选一位提拔进高层。他们三位的工作很简单，只是将公司回收的各种报废汽车分解成一个个的小块，然后送到钢铁厂。几天后，老板下来把他们的工作一检查，表扬了一位姓王的中层经理。另两位不解，我们也同样辛苦，为何单独表扬他？老板淡淡地说：“相同一种报废的汽车，你们分解需要5天，王经理却只用4天，而且保证了质量。”
没过几天，老板又下来了，这次表扬的还是王经理。另两位依旧不服，甚至认为是王经理擅长溜须拍马才得到了褒奖。老板温和地说：“你们的工作量虽然也和王经理差不多，但是，王经理把报废车上的铜都割下来了，你们却没有这样做，而是将那些铜随便当废铁卖掉了。在市场上铜价是铁价的好几倍呢，你们却没注意。王经理的做法，为公司挽回了不少的损失！”最后，这位王经理连升三级，升任公司副总。不仅职权增加了，地位提高了，年薪也增加到了十几万。
但是想想他对待公司利益的认真态度，难道配不上这样的待遇吗？他创造了比公司基本要求还高的价值，并且是在公司没有要求的情况下主动完成，公司自然会给他丰厚的回报和无限的发展机遇！所以，当我们正斤斤计较薪水太少、职位太低的时候，都应该扪心自问：我为公司创造了多少价值？
中层经理的价值在哪里？不仅要让自身的价值最大化，还要把自己的团队最大价值化，做出最优秀的业绩。同时，完美地连接高层与基层，充当合格的协调者与建设者、出色的沟通者与执行人。你成为了高层眼中的好下属，基层眼中的好领导。
要真正释放出团队的潜力，就必须塑造高绩效的团队文化。文化能够从最深处影响我们的生活方式和行为，一支团队如果拥有高绩效的文化，便可以使得每一位成员都将高绩效视为使命，从而付出一切努力以确保团队的高绩效。
杰克·韦尔奇是一位杰出的经理人，他将企业文化视为管理的核心，为了使企业文化从一种概念转变为实实在在的管理工具，他将团队文化分解为使命感和价值观。这样就可以使得团队文化逐渐清晰化、具体化。同时，我们发现很多团队遭遇失败是因为两个跟文化相关的原因：畏惧失败和甘于平庸。我们认为，这两者是成功最大的敌人，而这两个敌人全部存在于员工们的内心之中。对失败的畏惧或许来自于经理人。很多经理人不能够对失败采取宽容的态度，一旦发现员工出现差错，往往会立即进行批评和惩罚，导致员工们战战兢兢，从而不敢接受新的工作和任务。而甘于平庸则更糟糕，它使员工们总是满足于眼下的成绩，过着得过且过的生活。一旦如此，团队就不可能获得高绩效。
用竞争机制说话
21世纪是一个充满竞争的时代，中层领导必须重新界定自己在企业的作用。无论你的企业是大还是小，都必须面对高利润企业的高效率竞争，若不及时反省管理原则，随时都有可能惨遭淘汰。
中层领导应向员工说明企业竞争力的重要性。强有力的竞争，可以促使员工发挥高效能的作用。因此，中层在对员工的管理中，引入竞争的机制，让每个人都有竞争的意念，并能投入到竞争之中，企业的活力就永远不会衰竭。
研究表明，竞争可以增加一个人50％或更多的创造力。每个员工都有上进心、自尊心。竞争是刺激他们上进的最有效的方法，自然也是激励员工的最佳手段。没有竞争，就没有活力。没有压力，企业也好、个人也好，都不能发挥出全部的潜能。
企业管理专家认为，没有竞争的后果，一是自己决定唯一的标准；二是没有理由追求更高的目标；三是没有失败和被他人淘汰的顾虑。
许多企业办事效率不高、效益低下，员工不求进取、懒散松懈，从根本上说，是缺乏竞争的结果。鉴于此，中层领导要千方百计将竞争机制引入企业管理中。只有竞争，企业才能生存下去，员工才能士气高昂。竞争的形式多种多样，例如，进行各种竞赛，用几组人员研究相同的课题，看谁的解决方式最好等等。还有一些“隐形”的竞争，如定期公布员工工作成绩，定期评选先进分子等。你可以根据本企业的具体情况，不断推出新的竞争方法。
竞争中要注意的问题是竞争的规则要科学、合理，执行规则要公正，要防止不正当竞争，培养团队精神。有些竞争不但不能激励员工，反而挫伤了员工士气。如果优秀者受到揶揄，就是规则出了问题，不足以使人信服。
竞争中任何一点不公正都会使竞争的光环消失，如同一场裁判偏袒一方的足球赛。如企业竞选某一职位，员工知道中层领导早已内定，还会对竞选感兴趣吗？如进行销售比赛，对完不成任务的员工也给奖，能不挫伤先进员工的积极性吗？失去了公正，竞争就失去了意义，只有公正才能达到竞争的目的。
例如，红河卷烟厂对全体电工提出了明确的工作标准，即：“高质量，高效益，低消耗。”其实质是以最少的人力、物力、财力和时间，高质量地完成生产任务和做好每一件工作。实现这一工作目标，关键是要有高素质的员工。
红河卷烟厂在促进员工自我提高的基础上，实行竞争上岗，对岗位人员的选拔坚持了“一凭三不论”的方针，即：凭才能竞争上岗；新分配进厂的大中专毕业生，不论学什么专业的一律下车间当工人；从外单位新调入的人员，不论在原单位任过什么职务，一律当一般职工安排使用；不论机关科室还是车间关键岗位，需要增员一律公开考试竞争，全体职工都可以报名参加。
卷包车间改革机台管理制度，实行机长负责制，以适应自动化流水线生产的需要，需要选择配备16名既会操作又懂管理的机长，在车间300多名职工中公开招标选聘，有60多名职工报名竞争。经过认真考核、筛选，有28人参加最后决赛，16人中标应聘。这16名机长上任后，充分发挥作用，较好地解决了长期存在的班与班之间、卷接机与包装机之间互相扯皮，设备效率一直提不高的问题，日产量由原来的1700箱上升到2300箱，增长近1/3；设备有效作业率由60％以下提高到了80％以上；产品抽检合格率由70％左右上升到90％以上。近五年来，厂各机关科室、服务部门多次采取公开招聘、考试竞争上岗的方式，选拔岗位人员百余名。
红河卷烟厂的工资制度的特点就是凭能力凭贡献竞争工资收入，收入差距较大。“工资随着岗位转，报酬根据表现变，多拿钱到一线，高报酬凭贡献”的动态工资方案，具有很强的竞争性，无论是职工还是中层领导，只要岗位变或者表现变，工资待遇马上随着变。为了充分发挥部级的管理职能，使工资竞争更加合理，烟厂将每月的效益工资按人数统一核到各部，由部长根据科长、科员的工作能力和表现，拉开档次地分配。年终一次性奖金分配也根据工作成绩评出等级，拉大差距，充分体现奖勤罚懒，多劳多得。
从下半年开始，红河卷烟厂更具有竞争性的能力级别工资方案又将出台，只要有水平有能力，科员的工资甚至可以超过科长。这将极大地鼓励职工提高工作效率和工作质量，由追求职务转为追求提高自身能力水平，追求工作成果，从而推动企业向更高层次发展。