一个高效能的应聘者会这样回答：“我解决问题的方式是一个系统过程，这个过程包括收集与问题有关的信息、清楚地界定问题、制订策略以及实施这个策略。我发现大多数人忽略了前两个步骤而直接跳到了策略的制订和实施上。对我来说，只要拥有足够的信息而且能够看清问题，我就可以解决任何问题。”这种回答表明，应聘者过去曾经解决过困难问题，曾经思考过解决问题的策略，而且也形成了一套解决困难问题的方法。同时，它显示了应聘者的自信，表明了这些技能在经过实践检验后是可行的。另外，它也说明应聘者愿意在将来使用这些技能。
问题二十六：
如果可能的话，你将怎样改变自己的未来计划？
考察重点：
1.考察应聘者如何看待自己的职业规划。
2.考察应聘者对待工作计划的态度。
3.考察应聘者是否能够吸收过往经验，并把经验用在今后的工作中。
问题分析：
这个问题可以反映应聘者怎样看待计划的重要性。它可以让面试官了解应聘者，看他（她）怎样从过去的经历中吸取经验，怎样将学到的知识应用到新形势中。
像这样的回答无疑是不能过关的：“我不会改变任何东西。对我来说，所有的事情都很好。我确信，如果我始终能正确运用判断力的话，就会不断取得成功，我也会因此感到高兴。”这种回答表明，应聘者缺少见识，而且无法批判性地评价自己的行动。它还表明，对个人职业发展的复杂性，应聘者明显缺乏深刻的理解。
正确回答应该像这样：“我认为，在人们刚开始职业生涯的时候，通常会以为自己知道所需要的一切信息。如果我能有所改变，就会谨慎地作出早期的决策，之如专业选择、暑假打工、职业安排等诸如此类的事情。”这种回答表明，应聘者可以正确地作出自我评价，同时通过承认早期的决策可以做得更好，说明自己愿意从失误中学习。这样的回答也显示出应聘者在将来能够批判性地评价自己，并词整自己的行为，以此来提高绩效。
个人效率面试题目
问题二十七：
一般来说，一周中你需要多少时间来完成你的工作？
考察重点：
1.考察应聘者对于效率管理工作的理解和能力。
2.考察应聘者的工作效率和效能是否平稳。
问题分析：
我们经常把“效率”和“效能”混在一起，统称效率。但严格地说，二者的概念不太一样：效率=任务／时间，而效能=方向×（任务／时间）。效率关注的事情是“把事情做快”，而效能关注的是“只做对的事情”。所以，我们要在这个问题中试探应聘者对于这两个概念的理解。需要指出的是，不能简单理解为既然效能是“只做对的事情”，那么它一定比效率更重要。其实二者同样重要，只是考察的层面不一样。比如在团队中，下级对待上级的命令是应该服从的，而不是关注这个命令和团队目标的关系，所以应该更加看重效率；而对于领导者来说，需要关照任务执行中的正确性，减少团队的无用功，所以要更加关注效能。
这个问题没有绝对正确的答案，在很大程度上要看应聘者自我的发挥。面试官在听取应聘者的回答时，要注意分辨与考察重点有关的信息，比如说应聘者选择那些比较简单的工作来作为自己效率的证明，很可能是迷惑人的回答。在必要情况下，可以由面试官指定一些具体的工作，来让应聘者回答自己能够在多长时间内完成，并对工作方法加以说明。
问题二十八：
你了解自己的健康状况吗？
考察重点：
1.考察应聘者自我管理能力如何。
2.考察应聘者对于工作时间的把握。
3.考察应聘者是否具备提前完成任务，赢取更多时间的潜力。
问题分析：
这是个典型的“醉翁之意不在酒”的问题——其主要目的在于对应聘者自我管理能力的甄别。市场上的竞争日益激烈，上司们“日理万机”，作为新进员工，企业可能不会投入太多的精力来对他们的工作进行额外的支持，相反还有可能要求新员工接受一些其他的工作任务，此时自我管理就成了员工解决自身问题的法宝。面试官真正的目的是，透过应聘者对于自己身体的关注程度来了解他的自我管理能力。显然，对自己身体漠不关心的人是不会有较强的自我管理能力的。因此，回答如何有条理地保养是标准的答案，并且应该会有饮食、运动、睡眠、压力消解法及生活步调的话题出现。
如果有的应聘者实在不明白这个问题的深层意义，面试官不妨直奔主题，询问应聘者关于自我管理方面的看法。如果应聘者能结合工作任务安排来阐述自我管理的意义，也可算作合格。
得体的回答应该像这样：“充分的准备是任何事情都需要的，包括从应付日常生活的心理状态到对工作中产生的压力控制自如。所以，对于自身的健康，无论是生理还是心理健康，我都非常在意。首先我给自己制订了一份详细的健康计划书，饮食、药品、运动等各方面都有，现在已经习以为常了。习惯成自然是我自身健康养护的最佳写照。我甚至发现我的工作也因此发生了变化，因为我能很清楚地制订出自己将来的某一段时间中的工作计划。这种能力让我对自己的时间分配得很合理，注重轻重缓急，处事也变得从容自若，这种感觉很好。”
问题二十九：
什么因素决定了你的个人选择？你是否认为其他人应该使用相同的标准？
考察重点：
1.了解应聘者在工作中作出决策的方式。
2.了解应聘者的工作方式是否成熟、高效。
3.考察应聘者在工作中处理不同意见的态度。
问题分析：
成熟的一个重要标志就是形成一种感知世界的方式。这个问题可以了解应聘者作决策时所依据的方式，这些方式可以反映其成熟度。
很多应聘者面对这个问题会脱口而出：“我喜欢在事情出现的时候将其解决。如果必须的话，我几乎可以解决所有的事情。实际上我并没有什么选择标准，我只是完成形势所迫的事情。另外，我觉得自己不能决定别人处理事情的方式。我相信每个人都有自己的个性。”这样回答的应聘者多数都属于20世纪70年代末和80年代出生的一代人，他们受到了来自于20世纪60年代和70年代的主流思想意识——“走自己的路，让别人说去吧”，他们认为每个人都像他们那样具有独立的个性。但是对于企业来说，这样的理念是不合适的。因为在实际工作中，这种态度会导致决策者缺乏采取立场的决心和意愿——这两个特点都是现在的企业特别需要的。
因此，正确的回答应该像这样：“对我来说，在今天高速发展的世界里，真正的挑战是维持一种平衡意识。通过这种方式，我能够确保在作出决策时，使自己处于最佳状态并且最有创造力。我认为，对任何想要以最高水平来完成工作职能的人来说，平衡感是非常重要的。”这种回答最有利之处在于，它反映了你已经考虑过这个决策，而且还为此准备了一套行之有效的方法。此外，应聘者还暗示自己能够适应高度竞争的工作，这对任何雇主来说都是求之不得的。
人际公关面试题目
问题三十：
你以前的上司或者老板对你的评价如何？
考察重点：
1.通过对应聘者之前工作行为的了解，推测应聘者将来的工作表现。
2.从应聘者过去的实例中，探索应聘者的成长轨迹。
问题分析：
此类问题属于行为类分析问题，面试官要将应聘者过去的工作经历和现在的工作有机地结合起来，并努力从中分析出应聘者的行为，然后作详细的记录，以便事后验证。从应聘者过去的实例最有可能获得可靠的信息，因为过去的工作经历可以显示出应聘者真正的心理轨迹。面试官可以不在意应聘者的回答方式，应该把注意力放在应聘者回答问题的真实性上。这也是目前越来越多的企业要求应聘者在填写登记表时，一定要填写最近就职公司的老板和直接主管的原因。我们不应该否认一个人的能力是在不断经历的错误中吸取经验和自我提高的，但是判断中心应该落在这样一个逻辑上：一个人未来的行为，将是其过去行为极其相似的反映。
得体的回答应该像这样：“我的三个前雇主都会说我工作努力，可靠、忠诚。我离开那个地方是因为个人冲突。为此我感到很困扰，只有放弃那里的工作。但我保证不论是老板还是同事，我在那里得到的评价都是不错的。我在那里得到了几次晋升，但是随着我权力的增加，冲突也越发地多了起来。我们主要是不同类型的人，在我感到我不适合那种工作方式后，我选择了离开。”这样的回答首先显示了应聘者对自己的离职原因有清楚的认识，同时坦诚地告知了自己的缺点。虽然这种缺点有可能在后面的工作中延续，但其正面的评价可以肯定，问题并不算很大。
问题三十一：
你以前在工作中有没有向上级提出过工作改进建议？
考察重点：
1.考察应聘者对于激励方式的理解。
2.考察应聘者平时怎样进行自我激励。
3.判断应聘者在团队中会造成怎样的影响，是积极的还是消极的。
4.判断应聘者是否有升为管理人员的潜力。
问题分析：
此类问题主要考察应聘者对于激励机制的理解。激励机制是通过一整套理性化的制度来使激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，能够最大限度地激励员工的原则是奖励，受到奖励的事会做得更好；在有利可图的情况下，每个人都有成为高效能人士的潜力。