75.用目标去催生压力，用压力去激发活力
有一个很着名的“鲶鱼效应”的故事：据说挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其喜欢吃活的，那样味道更鲜美。可是市场上的沙丁鱼活着的很少，主要是因为沙丁鱼对环境的适应能力极差，它们在被打捞上来之后很快就会死掉。渔民为了能把沙丁鱼卖出好的价钱，想了很多办法，可是沙丁鱼仍然会死去。后来有一位船长发现了一个方法，能够让沙丁鱼活着来到市场上。原来，他将几条鲶鱼放进盛装沙丁鱼的鱼篓里，而鲶鱼是一种食肉鱼，沙丁鱼害怕自己成为鲶鱼的美餐而不停地游动，如此一来，在到达海港时，沙丁鱼还是活的。
沙丁鱼为何能活下来？没错，它们活下来的动力就是鲶鱼的追赶。如果它们不加紧逃生，就会成为鲶鱼的目标。而在管理中有一个“末尾淘汰”法则也是如此，如果你不努力，就会成为最后一名，然后就会被淘汰。
还有一个故事：在澳大利亚的一片大草原中经常有狼群出没，他们经常吃掉牧羊人的羊，这让牧羊人非常心痛。所以他们求助政府把狼群赶尽杀绝，以此来保护羊群。狼群被灭掉之后，羊群的数量很快增加，牧羊人再也没有痛失过一只羊。然而，他们慢慢发现，羊的质量逐年下降，很多羊早早地变成了老弱病残，羊毛也变少了。牧羊人这才了解到，狼群的消失使得羊群失去了生存压力，从而变得懒惰而不思进取。后来，牧羊人又请求政府引进野狼，这才使羊的质量恢复如初。
我经常在讲座中提到这两个故事，应用到企业管理中，这其实讲得就是压力催生目标的道理。企业是渔夫，员工就是沙丁鱼，鲶鱼就是压力；企业是牧羊人，员工是羊，压力就是狼。如果只有羊，员工就会消极怠工，效率低下；如果狼过多，羊就会被完全吃掉，压力太大，效果也会适得其反。
人天生具有惰性，如果没有压力就会时刻想要安逸，从而失去紧迫感。管理者如果不注意给员工施加压力，员工就会像沙丁鱼和羊群一样消极懈怠，失去战斗力，工作效率自然就不高。
聪明的领导会想办法让员工活跃起来，他们会为员工制定目标，而且给他们一定的时间压力。员工迫于压力就会激发自身的潜力，从而全力以赴地投入工作。
在一个团队当中，有一个鲶鱼或者狼的角色很重要，他是整个团队能否活跃的关键，也是达成目标的重要约束者。这个角色通常是由管理者来扮演，管理者一定要学会为员工制造适度的压力，以激励他们前进，否则，员工就会丧失忧患意识，成为一条失去目标的沙丁鱼和一群没有生存压力的羊。
在很多事业单位中，一些员工每天上班后无所事事，开开电脑除了打打游戏、“偷偷菜”之外，没有任何其他工作，整天混吃混喝，到了关键时刻就掉链子。这是典型的缺乏压力的表现，由于管理者要求不高，员工没有任务指标，自然就不会努力。
当然了，这个压力一定要适度，不能单纯为了制造压力而去压迫员工。现代有很多企业为了让员工时刻“忙碌”，给员工制造了很多不必要的压力，结果导致办公室内死气沉沉。这种情况就是压力过度了，如果员工始终处于高压状态下，精神就会过度紧张，从而引发焦虑甚至是沮丧，反而降低了工作效率。这种情况，管理者也要注意避免。
总而言之，施加压力的目的是为了激发活力，管理者可以通过建立起合适的竞争机制、启用能人、转变宽松的管理风格等多种渠道来实现，只要能够让员工感觉到紧迫感，在紧迫感中保持更高的工作效率，那么你的目标就算实现了。
76.为你和你的员工制造梦想
我常问员工：“你觉得在这里将会收获什么？”很多人坦诚地说：“财富、地位、成就感、工作经验，以及梦想。”当我再问：“那你的梦想是什么？他们的答案和第一个问题的答案一样。”
很显然，他们的梦想就是自己的梦想，和企业的梦想没有任何关系。所以，很多企业管理者会抱怨：“现在的员工真是势利，好像来到这里就是为了获取利益，一点儿责任感和贡献精神都没有。”
真的是员工缺乏无私奉献的精神和责任心，还是企业缺失了为员工灌溉这些品质的环节呢？其实，答案很明了，很多企业者只让员工看到了“雇佣义务”，却没有让他们看到自己与企业蓝图之间的关系。比如，员工的梦想是得到更多的财富，你让他们看到的只有企业实现目标，他们的梦想才会实现吗？
很多企业都是这样，他们只告诉员工努力工作才会拿到更多的薪水，却忽略了告诉他们努力工作能让企业发展得更好，他们才会拿到那更多的薪水。缺失了那重要的一环，就等于缺失了为员工和企业梦想挂钩的机会。
这就是愿景的打造，其实就是将员工的梦想和企业目标相结合的过程，如果企业者从一开始就把两者割裂开来，员工的归属感和主人翁意识永远不会太高，他们会认为只要做好自己该做的工作，拿到应得的报酬，企业的发展前途与自己无关。在这样的情况下，企业与员工之间的利益关系就会突出，一旦企业遭遇困境，员工首先想到的就是别连累自己，赶紧逃跑，而不是留下来和企业共进退。所以，企业管理者千万不要忽视为员工“造梦”这一步，要使员工明白，只有在完成企业目标的前提下，自己的期待和梦想才会实现，从而鼓舞他们的士气，调动他们的积极性。
拿破仑就是一个会为员工造梦的大师。在进攻意大利之前，为了鼓舞士兵的斗志，拿破仑进行了一番充满“诱惑”的演讲。他告诉士兵，他将带领大家到世界上最肥美的平原上去，那里有数不尽的奇珍异宝和无上的荣誉在等着他们。如此一来，人人都打起了十二分的精神，等着去缴获伟大的胜利。
我们常说，做事情最重要的是什么？就是事情本身的意义。如果这件事情没有任何价值，我们就会缺少去完成的动机。即便最终达成了目标，也得不到成就感。
给员工一个期待也就给了他做这件事情的理由。而有些领导者只喜欢给员工布置任务，却不告诉他们任务的价值。在这种情况下，员工就会出现应付的心理，这件事与我没有太大关系，我为什么要尽心尽力呢？
我们常在电视里看到一些战争场面，领兵将士高声呐喊着“前进！前进！”，可士兵们仍然不停地后退，就算喊到声嘶力竭，士兵们也难有高涨的士气。而那些在战前向士兵讲述这场战斗的意义的将军，只需一声令下，千军万马便立刻冲出千里，只是因为士兵们在战前得知，战斗胜利后他们可以围着火堆庆祝，喝酒吃肉，可以回家拥抱妻儿老小，以后就能过上好日子。这些美好的愿景鼓舞着他们，因为他们知道只有全力以赴地投入到战斗中才会实现这些梦想。
所以，管理者们切忌太过“现实”，既要给员工实际的利益，也要让他们有美好的梦想。但是绝对不能为了打造梦想而开出空头支票，许诺的就要兑现，不能做前说一套，事后另一套。一定要使员工的梦想成为公司梦想的一部分，进而让员工把这种梦想转为行动，只有目标和期待达成一致，员工的干劲儿才能被激发出来，从而自主自愿地去完成每一件事。
77.鼓励挑战性思维
我曾经和几个企业者一起讨论如何才能培养出更优秀的人才，有的人说给他高薪，这样他会觉得自己必须对得起这些财富，从而努力提升自己；也有的人说，让他参加各种培训，锻炼他的各方面能力。
其实这两个说法都没错，但我们总结起来，不管是高薪还是能力培训都是在鼓励员工挑战自己，向那个目前“看不见”的自己发展，这就是挑战性思维。激发员工的“挑战性”思维究竟能为企业创造出多少效益呢？这是一个很难用具体数字来估算的问题。在苹果公司，乔布斯总是鼓励下属要勇于挑战上司，而且不会得到惩罚。这种鼓励使员工迸发出更大的创造力，从而创造出了一件又一件让人们震撼的产品。
美国前总统罗斯福，就是一个受益于挑战思维的人。那时候美国正在进行纽约州的州长选举，罗斯福已经被推选为候选人，但是立即有人跳出来对他获得这个资格表示抗议，因为罗斯福以前住在古巴，他已经不是纽约州的居民了，当然也就没有参加竞选的资格。
面对众人的反对，罗斯福的信心也开始动摇了，随后他开始做退出选举的打算。然而这时有一个人找到了罗斯福，在得知他决心退出的想法后，这个人激动地大骂道：“原来你根本不是传说中‘伟大的骑士’，你只是一个懦夫啊！”
这个人就是科利尔，他的话激发了罗斯福的斗志，使罗斯福反而想要坚持参加选举，并一定要获得成功给每一个人看。这句看似不起眼的“激励”改变了罗斯福的一生，不仅使他竞选州长成功，更让他在日后成为美国历史上最杰出的总统之一。
由此可见，激励对企业来说是多么重要。管理者一定要善于使用这种方法，让员工积极地挑战工作，挑战自我。因为任何一个想要成功的人，都不会随便放弃和排斥竞争机会，他们有时候缺乏的只是一种肯定和鼓励，只要管理者合理加以利用，就会让他们充满信心，从而坚定地走下去。
管理者一定不要吝惜这样的鼓励，多给员工创造证明自我、实现自我的机会，当他们动摇的时候，给他们精神上的指引，让他们认识到自己的潜能，看清楚自己的实力，从而做最好的自己。可以说，这也是一种双赢的策略，不但能够让工作效率显着提升，员工也能获得成就感。
管理者在更多的情况下不仅只做员工的领导和雇主，而更应该像员工的家长和导师，帮助员工成长，这样会让他们拥有更多对企业的归属感。
78.什么样的激励制度是最好的
很多企业管理者都遇到过这样的难题：很难激励员工的工作热情，无法找到一个完美的激励制度可以使用。
事实上，不管是大企业还是小公司，这个问题都一直存在。什么样的激励制度是好的？怎样激励最有效？
如果一个员工表现良好，而你却不对他的行为做出奖励，就等于无视了他的成绩。久而久之，员工就会失去进取之心，因为他会觉得不论自己做得多好都不会收获什么，那我为什么还要花费那么多的精力去做呢？而如果一个员工只要表现良好就会受到奖励，长此以往，他就会抓住“成功的规律”，做任何事情都遵循这个模式，从而变得保守和功利。
这是两种很典型的错误激励制度：赏罚不分明和奖励固定化。企业要想获得长足发展，就必须摒弃这两种错误做法，在团队的内部建立起一套适合自己的激励制度，让员工乐于工作，喜爱工作。
一套好的激励制度需要从以下几个方面着手：
一、画一个又圆又大的苹果。
工作本身并不是一件痛苦的事情，然而要想让员工感知到这一点，就需要企业者学会画苹果。简单说，就是让员工看到公司的蓝图，而且让他们知道，在工作中他们可以尽情施展自己的才华。这样，员工在完成任务之后，就会获得自我满足的成就感，从而激发出更大的积极性。
二、让员工参与到管理中来。
一些管理者掌权的欲望很强，所以他们常做的就是“挥鞭子”，却不允许员工有自己的想法。其实，员工更喜欢让自己发挥和表达的工作，而不是被一板一眼地安排好。管理者如果能够看到这一点，让员工参与到管理中来，就会激起他们作为企业一员的责任感和主人翁意识，从而更愿意投身于工作，为企业做出贡献。
三、投其所好。
看穿员工的心思，并投其所好，比你毫无选择性地奖励更有成效。每个员工的能力和专长不同，对于事业的发展和欲求方向也有很大的区别。比如有的员工喜欢物质奖励，有的员工想要更多的成就感，有的员工想要更大的发展平台……企业者、管理者对此要区别对待，看准了员工的期待，满足他们，这样的才会讨得员工的“欢心”。
四、多赞赏，少批评。
有些管理者属于“冷酷”类型，在和员工的交流中喜欢冷着脸，对员工指责的时候多，赞赏的次数却屈指可数，员工都很害怕他，结果导致做事情的时候既谨慎又保守。时间久了，员工做事情越来越唯唯诺诺，不敢大胆地尝试和创新，企业的创新力、生产力也日趋下降。而那些得到肯定和赞赏比较多的员工，往往比较积极、富有创造力，因为管理者鼓励他们大胆尝试，会让他们感觉到自己有广阔的平台，从而也能尽情地发挥自己的优势。
五、能者多得，公正公开。
“大锅饭”现象通常发生在事业单位。只要你不犯大的错误，即使做不出成绩，也不会受到惩罚；做得再好，不是特别突出的贡献，也不会获得奖励。在市场经济的背景下，这种方式是万万不可的。现代社会生产力由效率主宰，而催生效率的根本就是员工的积极性，要想企业有更快更好的发展，就要从员工的积极性着手，让他们了解到“能者多得，不劳无获”，而不是靠时间就能拿到所得。这就要求管理者建立起明确的薪酬分配制度，公开公正透明地评定一个员工的成绩，而非以资历、职称、背景来定结果。
良好的激励制度是保证企业创造更高效率的基础，要引起每个企业的管理者的重视。其实做到这一点很简单，员工表现好，就及时给予肯定和奖励；员工表现差，就要给予批评和惩罚。而且，不管奖惩，管理者都要给予更好的建议，让其觉得自己受到了重视，有发展潜力，从而更好地去完善自己和发展自己。
79.毫不留情地解雇笨蛋
到底什么样的员工才是笨蛋呢？我把企业中的笨蛋分为两种，第一种是工作效率低下和“拖后腿”的员工，他们可以被称为名副其实的笨蛋，因为办事能力低，做事的效率也就不高。能力差不可怕，可怕的是他们还没有上进的意识，待在公司只是了为混日子。企业为了生存发展，就必须把这样的员工毫不留情地剔除。因为市场竞争是残酷的，你同情笨蛋，市场并不会同情你。
第二种“笨蛋”是能力虽强，但却十分偏执的员工。他们的个人目标与企业的目标不一致，个人价值与企业价值相悖，并且出于维护个人利益的考虑，不想被企业改造，而是选择将他自己的目标坚持到底，宁肯对抗，也要证明自己是对的。他们是工作中彻彻底底的偏执狂，往往让老板又爱又恨。因为这类员工虽然脾气倔强，但他们并非没有真才实学，恰恰相反，他们的工作能力通常高于普通员工，对工作充满热情和创造力，有着自己独特的认知和想法。但就是由于这份顽固的价值观差异，注定了他们会一直和企业对着干，成为杀伤力极强的破坏分子。因此，他们并不是企业应该挽留的对象，留下他们，就相当于在企业中预埋了一颗定时炸弹。
相信每个企业都会有这样的“笨蛋”，有些企业管理者不是没发现，而是不忍心“痛下杀手”。他们会在考虑解雇这些人的时候，从人情世故的角度出发思索自己的行为：虽然他有种种的不好，但是没有功劳也有苦劳，如果我这么做，是不是太不近人情了？
这种想法本身就是错误的。换个角度来考虑，没为企业做出成绩的员工和那些当牛做马付出极大辛苦的员工做同样的工作，拿同样的薪水，其他表现优秀的员工会作何感想？他们会认为这是不公平的。
麦肯锡曾经做了一次调查，大部分人都赞成这样的说法：如果企业不调走那些表现差的人，就是在“否定”那些表现好的人。因为表现好的员工会觉得，原来工作不需要做太好也可以混日子，从而就会导致更多人不思进取，工作效率也越来越低，工作状态低迷。所以说“笨蛋”过多，会让优秀的员工无所适从，最后失望地辞职。
作为企业的管理者，我们在用人方面当然应该是非常慎重的，既不能随便雇一个人，也不能随心所欲地开除一个人。但对于那些破坏分子，你就要收起自己的谨慎和仁慈，该开除的绝不留情。如果你不及时地清除他们，就等于给了他们更多机会破坏你的公司。
有一个很着名的“坏苹果法则”，把一颗坏苹果放在装满了好苹果的篮子里，隔几天，好苹果也会变坏，如果不及时把这颗坏苹果清理，慢慢地你就会得到一篮子坏苹果。
一个“笨蛋”生活在公司里，他的所有行为都会被其他人看到眼里。管理者如果睁一只眼闭一只眼，失去公道，对他的行为和态度采取姑息容忍的态度，就等于默认了不良行为的存在，从侧面向其他员工灌输了这样的理念：
第一，规章制度并不作数，我可以不遵守甚至是违反，因为有些人那样做就没事。
第二，我的上司是个傻瓜。
第三，工作做差一点儿也无大碍，我有机会得到原谅。
员工如果都存有这样的想法，企业就会在无形中被慢慢地拖垮。所以，一定要做一个“狠心”而严格的领导者，不要害怕得罪你的员工。殊不知，在你开除笨蛋的过程中，会有多少等待公平的员工拍手称快，而你也会因此得到敬重和赞赏。
80.“完美人”不能雇佣
管理者应该果断解雇公司中的“笨蛋”，但是没有性格缺陷的人同样也是不能用的。这也是一条非常重要的用人原则，但许多老板和上司却不懂得运用。
这里需要指出的是，我们这里说的“完美人”不是指公司里那些能力全面的人才，而是指性格，也就是那些性格看上去无可挑剔，而且几乎看不出哪里做得不够好的人。这种人对自身要求过高，从内心方面也会以同样的标准要求他人和企业。
我的公司曾经就有一位“完美先生”，在所有人看来，他知书达理、衣着得体、言语讲究、办事细致入微，他给人的印象是皮鞋上面从来没有泥巴，哪怕是薄薄的一层灰。同事也经常调侃他：他简直就是一本毫无差池的“教科书”。但问题就在这里，他对完美的追求同样也发挥到了工作上，而且每件工作都必须做到他要求的完美。
有一次，公司有一件急差，需要在一天之内赶出来，他的顶头上司特别交代不需要太严谨，只要能过得去就行。然而，“完美先生”却让上司“失望”了，在上司火急火燎地问他要工作结果时，他非常礼貌而理直气壮地说：“对不起，我还没有完成，里面有很多细节需要修改。”上司说：“不需要太严格，细节不用再改了，赶紧交给我。”完美先生却一再解释说，现在还不能够交出去，他这是对公司和客户负责。结果，他的上司大怒，告诉他如果现在不交出来，就卷铺盖回家吧。
完美先生“被迫”交上了那份他感觉不满意的工作，同时递交的还有他的辞呈。事后，当同事问起为何要辞职的时候，他的回答是：“我无法忍受一个没有严谨态度的公司和一个教唆员工做事可以糊弄的老板。”
看，这是很多“完美人”都在犯的错误，把完美当成一种标准，事事都如此要求自己和别人。然而，别人有时候需要的是“解燃眉之急”，是否完美根本不重要，“完美人”却会觉得这与他们的行事原则和价值观相背离，所以，他们会在自己苛刻的要求中转身离开。
由此我们也就很容易理解，为什么完美性格的人不能用。企业的确需要全能人才，但这不代表这个人也必须是“完美人”。“完美人”通常自视过高，成长空间很小，因为他们已经太完美，他们眼中的别人往往是充满缺陷的，这就使他们永远活在挑剔和不满足中。
完美系统本身就是一个趋于崩溃的危险系统，无论对于个人，还是对于一个整体而言，完美都是不存在的。就像一个气球，你把它吹到最大的完美态的时候，其实也是一碰就破的时候，十分脆弱。人何尝不是如此呢？在现实管理中，一个“完美人”不仅难于掌控，也很难给企业带来长足的效益，他们既脆弱又难以把握，实在是烫手的山竽，留在身边有弊无利。
另外，完美之人也不是真正可用之才，他们看上去没有欲望，也没有缺点，其实他们的心底往往潜藏着巨大的欲望，类似于“眼高手低”之人，不管你给他多高的待遇，可能都无法满足他的野心。也就是说，你公司的平台根本满足不了他们，就在他为你工作的同时，他已经在暗中寻找更好的下家了。他们没有归属感，早晚都会跳槽走人。
81.一个很难养成的习惯：不要忽视任何细节
很多时候，我们明明可以成功，却总是在一些小问题上功亏一篑。这不是能力的问题，而是我们太容易忽略细节。就像规律作息一样，尊重细节往往是一个很难养成的好习惯。
我们常说要以大局为重，因为大局决定了事情的整体发展方向，顾全了大局，就相当于走上了成功之路；而细节问题刚好相反，它是成功路上凸起的绊脚石，如果忽略了它，很有可能会导致翻车。
现代企业管理中，对于管理者的要求越来越高，也越来越精细，有的管理者甚至不得不扮演起“超人”的角色，事事都要参与其中。这就导致管理者“忙不过来”，在焦头烂额中只能抓效率、看结果，从而忽视了过程。然而问题总是出现在过程中，那些细微的地方无法得到妥善处理，慢慢地就会隐藏下来，成为巨大的隐患。
在一家IT公司，有一个严厉的管理者，他是典型的工作狂，经常为了激发员工的潜力而派出超额的任务让员工在很短的时间内完成。但他从来不讲出自己的想法，因为他觉得没必要。员工纷纷表示压力太大，可是管理者认为员工只是在做无用的挣扎而已，他们有能力完成。
在他的高压政策下，每次交代的超额任务员工倒也能完成，虽然是在在“怨声载道”中做完的。这些员工是让他骄傲的，然而员工并不知道老板这一观点，他们只是觉得自己是工作奴隶，所以，他们经常是表面服从，背地里却说尽了他的坏话。在这种情况下，员工不满的情绪越来越高涨，终于，在一次火急火燎的任务中，他们集体“罢工”表示抗议。
员工们举着罢工告示，把他的办公室围的水泄不通。他们要求领导“停止无良的压榨和剥削”。这时，他才意识到员工并不能理解他的一番苦心，他在激发员工潜力的过程中完全忽视了和员工的沟通交流。
管理工作中没有小事，任何细节都可能决定整个过程的成败。这个案例中的管理者虽然初衷是好的，但是却忽略了自己管理中的漏洞，没有及时和员工做好沟通，这才导致了罢工事件的出现。这是很多管理者都容易忽略的问题，他们看不到员工的情绪问题，只是一味地按照自己的风格行事，最后却被一个小细节给打败。
反观我们的生活，很多人缺乏审视和关注细节的习惯。这些人可以分为两类：一类是粗心大意，从来都是马虎的人，压根不去想细节的问题，属于只见整体，不见局部的人；还有一类人属于视而不见型，他们能够看到细微之处，也知道问题所在，但他们不以为意，觉得这些小事不值得他花费时间和精力去关注，所以就放任事情向恶性发展。这种人通常是大事成不了，小事不去做，最后就是一事无成。
以上两种做法当然都是不可取的，不能把细节处理当成一种累赘，而应该让其成为习惯的一部分。高明的管理者通常都是统领大局而又粗中有细的，这样才能领导好一个团队，从而创造出更多的业绩。
在企业的生产经营中，细节更是必须引起重视的关键所在。现如今，大多数企业都已实现了规模化生产，而越来越多的企业为了赢得更多的消费者和更广阔的市场，开始注重精细化生产，他们追求产品和服务的“零缺陷”，从而降低企业的成本和损耗。企业的精细化生产过程，要求管理者必须要对各个环节实行严格管控，把好每一道关，不放过任何一个有缺陷的产品，不让一件次品、不合格品流向市场。
当然了，市场中也存在很多“虚空假”的企业。这些企业的管理者在企业的生产经营过程中，睁一只眼闭一只眼，以“交代任务”为目标，不审查工作细节，只追求完成结果，完全缺乏监督。这样一来，公司就出现了“欺上瞒下，上行下效”的坏气氛。员工欺骗领导，领导欺骗企业，企业欺骗消费者。殊不知，他们坑害消费者的同时就是在坑害自己，最终一定会自尝恶果，被市场和消费者所抛弃。
所以，对于企业而言，质量就是根本，是决定企业是否能够赢得消费者、立足市场的关键，而这一切都建立在管理者对细节的不懈追求的基础之上。
82.提前判断机会，而不是机会来了才去把握
“机会只留给有准备的人。”没错，能够为即将到来的机会提前做好准备的人一定是有远见卓识的人。因为他们能够预判到机会的到来，抓住即将到来的商机，在他人尚未觉察之时早早地进入市场，从而赚到第一桶金。
美国着名的商业巨子、运输业巨头范德比尔特，就是能够预判机会的最成功典型。
范德比尔特在成为一个企业家之前有一份令人称羡的工作，然而，他却并没有为此感到满足。有一天，他忽然意识到汽船行业将会在不久的未来大发展，所以，尽管家人极力反对，他毅然决然地辞掉了原来的工作，去汽船长当了一名收入微薄的汽船船长。
那时候，利文斯敦和富尔顿已经取得汽船在纽约水面上的航行专利，其他人似乎很难在汽船行业里再插一脚。然而，范德比尔特却看出了这其中的“破绽”，从美国宪法精神的角度讲，由这两家汽船公司霸占整个纽约水面，显然是有违公平的。所以，范德比尔特多次向政府提出取消这项法令。经过长久的努力，范德比尔特的坚持终于取得了成功，这项法令被取消了。
当时，美国政府还有一件特别苦恼的事情，那就是往来欧洲的邮件运费极高，需要政府补贴很大一笔钱。这时候，范德比尔特及时地站出来，他向政府提出申请，说他愿意替政府解决这一难题，方法就是由他来运送这些邮件。对于美国政府来说，范德比尔特的这一请求就像有人替他们从头上抓走了那只令人烦恼不堪的虱子，便立刻同意了下来。走出这一步之后，慢慢地，范德比尔特建立起了自己的客运和货运体系，规模也随着业务的增加而迅速壮大。
之后，范德比尔特又嗅到了铁路运输的巨大商机，他又转而把资金投向铁路，几年后成功建立了范德比尔特铁路网。
在现实生活中，像范德比尔特这样的人显然很稀少，多数人一般只能看到眼前的利益，只能把握自己口袋里现有的财富，却无法看到荷包之外的商机。他们缺少对即将到来的机会的感知，甚至对此不屑一顾，如果有人说“我感觉某个行业很有发展潜力”，他们会对此嗤之以鼻，并且自以为是地想：你又不是神仙，你怎么会知道？感知有什么用？机会来时，我抓住不就行了？”
这是大部分人的普遍想法，在机会到来前，他们会捂紧自己的钱袋子，并嘲笑别人过早地把钱投入到没影的地方，在他们看来，这是傻瓜的做法。而事实上呢？真正的傻瓜就是只看到眼前，却还在等待机会降临的人。可就算机会真的来临，他们也未必能够抓住，因为人人都在等待这个机会，凭什么就会落到你手里呢？
守株待兔般地等待机会降临的概率就像中百万彩票一样，大多数人都只是参与了一下而已，却无法获得什么。无论你正要准备创业还是想要做投资，都要学会预判机会，全面了解和研究准备投身的领域在未来几年甚至几十年间的发展潜力，学会走在别人前面，用长远的眼光看待问题，不要等到所有人都看准了这一时机，才去和别人挤同一个机会。
赚钱的法则中永远不会有“人云亦云”这一条，跟在别人的屁股后面永远只能捡剩下的。成功的道路不能复制，别人通过这种方式成功了，你却不一定也能成功，因为你和他处于不同的市场和经济形势下，赚钱的环境早已发生了变化。管理者一定要用发展的眼光看问题，切不可停留在现有的环境下高枕无忧。企业要想获得长足发展，就要完全与市场挂钩，看准形势和环境，抓住尚未成形的机遇，才会在千军万马中独占鳌头。
83.掌握绝对的自主权
如果我问你：“你是财富的主人吗？“肯定有人会回答：“为什么不是？我自己赚来的钱，我就是它的主人。”可你真的是你自己财富的主人吗？不然。我们可以举出一些最简单的例子：
如果你有一套需要还贷的房子，银行才是你钱包的主人；如果你为别人打工，你的老板才是你钱包的主人；如果你有很多的消费需求，欲望才是你钱包的主人。
我们能够自主花钱、自主赚钱，却无法自主掌握收获财富的过程。身处职场，每个人都会受雇于人，也要受制于人，我们出卖自己的劳动力，别人给我们一个获取财富的机会。然而这个获取财富的过程却是在别人的控制中的，我们只有按照上司的要求完成工作，才会拿到应得的报酬，有些时候还会因为种种原因拿不到。所以我们经常抱怨，但却没有勇气反抗，更不敢提出异议。
为什么？反观自身，我们会发现自己既不是不可或缺的那个员工，也不是不可替代的那种人才。换个说法，我们没有完全自主权，少了我们地球照样可以转，公司仍然能顺利运行。即使换个工作，跳到其他的公司，这种本质的情况仍然改变不了。在这种情况下，我们还有什么可抱怨的呢？
所以，很多不甘被控制的有志者就想要“下海”，不愿再受别人的操纵，如此一来，自己就拥有了绝对自主权，想干什么干什么，想怎么干就怎么干。然而，有一个怪现象是，这些人大多数并没有清晰而详细的规划，他们只是“想着”创业，具体从事哪个行业却没有太大关系——只要赚钱就行，无所谓哪个行业——这就导致很多创业者迟迟无法走出第一步，当自主权完全捏在自己手中的时候，反而不知道该怎么办。也有一些创业者在进入市场后发现，情况完全不是自己想象的那样，从品牌、产品到服务、价格，自己没有任何优势，完全没有竞争力，而且各个方面都会受到同行业人的打压。这样一来，自己就会被迫做出很多不情愿的让步，有些甚至是赔本买卖。可是为了生存下去，却一点儿办法都没有。自主权在同行业激烈的竞争中也完全沦为了空谈。所以，无论是为别人打工还是自主创业，掌握自主权、拿到主动权都是至关重要的。
我们可以来分析一下李嘉诚的成功，为什么在激烈的市场竞争中他能够存活下来？其实很简单，就是因为他始终能够掌控企业并行使他的自主权，从不会让自己受制于人。
有很多为李嘉诚工作过的人说，李嘉诚这个人看似对名利看得很淡，好像什么都不会太看重，也不放在心上，其实这都源于一种胸有成竹。他在背后早已经准备充足，各项业务之所以能顺利开展，其中一个方面是因为有良好的现金流支持。
李嘉诚常说：“一家公司即使有盈利，也可以破产。一家公司的现金流是正数的话便不容易倒闭。”从他的话中就可以看出其对现金流的重视程度。有了现金流，就能够保证公司不会破产，而你的公司就还是你的。
李嘉诚掌握自主权的另一个关键是：努力将负债率控制到最低。李嘉诚曾经向外界透露，他在银行里一直存有一笔应急资金，这可以让他随时都能淡定地应对突发情况，事实上，从1956年以后，李嘉诚的公司就从未有过负债。
从李嘉诚成功的背后我们可以看到这样一个关键：控制住正常的现金流，并且没有负债。任何一个公司，都是依附于资金的支持才能正常运转，缺乏这一点，公司就会陷入被动。而这也是李嘉诚始终能够最大限度地保有自主权，处于主动地位的真正秘密所在。
不管是企业管理者还是普通的上班族，都应该形成这样一种金钱逻辑：只有掌握了完全自主权，才能掌握财富。
要点回顾
1企业是渔夫，员工就是沙丁鱼，鲶鱼就是压力；企业是牧羊人，员工是羊，压力就是狼。如果只有羊，员工就会消极怠工，效率低下；如果狼过多，羊就会被完全吃掉，压力太大，效果也会适得其反。
2愿景的打造，其实就是将员工梦想和企业目标相结合的过程。
3如果一个员工表现良好，而你却不对他的行为做出奖励，就等于无视了他的成绩。久而久之，员工就会失去进取之心，因为他会觉得不论自己做得多好都不会收获什么，那我为什么还要花费那么多的精力去做呢？而如果一个员工只要表现良好就会受到奖励，长此以往，他就会抓住“成功的规律”，做任何事情都遵循这个模式，从而变得保守和功利。这是两种很典型的错误激励制度：赏罚不分明和奖励固定化。
4毫不留情地解雇笨蛋，因为市场竞争是残酷的，你同情笨蛋，市场并不会同情你。
5跟在别人的屁股后面永远只能捡剩下的。成功的道路不能复制，别人通过这种方式成功了，你却不一定也能成功，因为你和他处于不同的市场和经济形势下，赚钱的环境早已发生了变化。
6控制住正常的现金流，并且没有负债。任何一个公司，都是依附于资金的支持才能正常运转，缺乏这一点，公司就会陷入被动。