147要勇于向下属说声“对不起”
在企业中，有这样一种怪现象：一个人所处的位置越高，“对不起”三个字越难说出口。普通员工不小心犯了错，被领导批评几句之后，马上道歉甚至写检讨，这不是什么稀奇事。然而，如果管理者犯错了，事情就没有那么简单了。面对下属，作为上司的你，会勇敢地道歉吗？
某求职网站曾经做过一份调查：在被调查的2031位白领中，603%的被调查者表示自己的上司从来没有向自己道过歉，只有397%的白领接受过上司的道歉。这份调查充分说明，位高权重的管理者不善于道歉。
年底公司很忙，老板找到小王，交给他一份总结材料，让她把材料打印出来，因为第二天的会议上要用到这份材料。那天晚上，小王加班到凌晨一点多，把材料打印好，放在老板的办公桌上。第二天，老板来到办公室没有找到小王放在那儿的材料，于是气急败坏地骂了她一顿，而且连一点解释的机会都不给。
等老板骂完，小王在身旁的垃圾桶里发现了自己交上去的材料。原来，老板早上到办公室时，把那份材料夹在废旧杂志里扔掉了。当小王从垃圾篓里捡起那份材料交到老板手里时，老板的脸上有一瞬间的尴尬，他很不自然地笑了笑，但什么也没说。
在一个星期后公司的年底聚餐上，老板端着一杯酒走到小王身边，说是要特意敬她一杯。小王当时有点受宠若惊，但马上就明白了老板是为之前错怪她而表达歉意的。那杯酒，小王也痛快地一饮而尽了。从此，小王心中的芥蒂也一扫而光。
想让老板向你道歉，那不是开玩笑吗？老板能借聚会之机通过敬酒表达歉意，已经非常不错了。但不可否认的是，如果老板懂得开口道歉，对受委屈的员工来说是更好的安慰。毕竟误解、冤枉、错怪带给员工的打击是很大的，如果不及时表达歉意，对员工的工作积极性会造成很大的影响。
道歉不仅是认错，更是一种尊重。尤其是一贯高高在上的管理者，如果在犯错之后及时道歉，真诚地对员工说声“对不起”，可以很好地让员工看到管理者平等待人的处世态度，这样有利于赢得员工的认同和敬重。
谁都有犯错的时候，在犯错之后勇于向下属道歉，是管理者需要具备的勇气。道歉要及时，效果才最好。如果有些客观因素导致不适合在当下道歉，那么也不宜将时间拖得过久，否则，道歉也失去了原本的意义。
148关心下属的家人
有这样一个故事：
一天，某高级饭店的老板得到一个消息，公司一位年轻的厨师偷偷从厨房拿菜回家。老板非常生气，心想：这个年轻的厨师一直表现不错，没想到人品这么差，真是看走眼了。于是老板给那位厨师降了一级工资，并予以警告处分。
年轻的厨师什么也没说，还是像往常一样勤奋地工作。几天后，请假回家办事的厨师长回来了，听说老板处分了那位年轻厨师，他马上找到老板，说：“这位年轻厨师拿菜回家是有原因的，他之前和我打过招呼。他的母亲患癌症多年，现在已到了晚期，家里只有他一个孩子，每天下班他都要去买菜做饭，照顾母亲。可是前一段时间，我回家了，厨师少一个，加之饭店生意好，比较忙，他不得不加班。这样一来，他回家就晚了，没法去买菜了，所以，才从饭店拿菜回去的。”说完，厨师长拿出一张清单，上面清楚地写着哪天拿了多少菜，值多少钱。
老板接过清单，顿时感慨万分，他说：“我对员工的了解太少了，这是我的失职啊，走，晚上陪我去看望他的母亲。”当天晚上，老板在厨师长的陪同下，带着礼品和慰问金去了那位年轻厨师的家里，还当面向那位年轻厨师赔礼道歉，让年轻厨师深受感动。
作为管理者，要尽可能地了解下属，关心下属的家人。当下属发现你把他的家人当成自己的家人来关心时，他也会把你的公司当成自己的公司，认真去工作，用心去经营。其实，赢得人心就这么简单。
每个员工身后都有一个家庭，家人在员工心目中的重要性不言而喻，如果管理者能够投员工家人所好，关心他们、帮助他们，那么员工肯定能感受到你的重视，从而轻松赢得员工的信赖和支持。
149以身作则，激起下属工作热情
榜样的力量是无穷的。在企业中，管理者是全体员工的最好榜样，如果管理者对待工作能够充满激情，努力提高工作效率，那么对员工能产生很大的感染力，有助于带动员工更好地完成工作，甚至能极大地改变企业的风气，扭转企业发展的颓势和败局。
有家电脑公司经营不善，员工离心离德，工作效率十分低下。后来，公司换来一位新的总经理。当他上任时，很多员工已经厌倦了自己的工作，不少员工甚至已经写好了辞职报告，只等总经理上任，就提交辞呈。
但是，新总经理的到来改变了这一切。他说，当时的公司就像一潭死水，员工个个没有生机和活力，对工作丝毫没有激情。他就想，一个有朝气、有活力的行业，而且大多数员工是年轻人，为什么会变成这样呢？
在改革公司制度、强调人心激励的同时，新总经理还以身作则，决心用自己的激情感染大家，燃起全体员工心中的热情。每天，他第一个到公司，并微笑着与每一个同事打招呼。在工作中，他始终面带微笑，即便遇到困难，也不烦躁。
在新总经理的影响下，公司的员工也准时上班，按时下班，工作逐渐变得有激情。在短短的三个月内，公司的工作氛围发生了180度的逆转，公司的业务也不断上升，公司的竞争力逐步提升。
俗话说：“喊破嗓子，不如干出样子。”作为管理者，当你发现员工的工作激情不够，工作态度不端正时，不妨及时反省一下自己：是否是我的不良工作态度影响了他们？我是否应该以身作则，带给他们正能量呢？如果你能时常这样想，那么你将是企业之福，也是员工之福。
在工作中，当员工发现了乐趣并绽放出自己的热情时，他们就会具有高度的责任感和创造力。同时，由于他们的努力工作，工作也会带给他们足够的成绩和成就感、乐趣。在这种良性循环下，企业会发展得越来越好。因此，管理者要学会以身作则，想办法激起下属的工作热情。
热情是可以传递的，来自于管理者身上的热情，可以鼓舞和激励公司的员工，使大家朝着企业目标进发。一个热情的管理者，所到之处，都会散发出活力、激情，还会驱散一切消极的情绪。因此，努力做到以身作则，管理将会变得轻松许多。
150善意的“欺骗”可以鼓舞士气
说到“欺骗”二字，相信很多人会为之不齿，因为欺骗是卑鄙的行为。但是在企业管理中，善意“欺骗”却是一种激励人心、鼓舞士气的重要手段。比如，望梅止渴的故事，就是为人熟知的激励案例。
东汉末年，曹操兴兵讨伐张绣，长途跋涉，非常辛苦。当时正直夏季，太阳非常火辣，士兵们一个个疲惫不堪。由于一路上都是荒山野岭，找不到水源，大家口渴得受不了，很多人嘴唇都干裂了。每走几里路，就有士兵中暑昏倒，就连身体强壮的士兵，也觉得无法坚持下去。
看到这种情景，曹操非常焦急。他策马奔向前方的山岗，极目远眺，想找到水源。可是一眼望去，前方全是干裂的大地。突然，曹操灵机一动，大声喊道：“前方有一大片梅林，有好多杨梅，大家再坚持一下，很快就能吃到杨梅解渴了。”
战士们听到杨梅，立马想到酸味，顿时忍不住流口水，很快大家就振奋起来，加快步伐前进。最后，大家终于找到了水源。
高明的管理者懂得随机应变，哪怕说出的是谎言，只要出发点是好的，他们也会积极尝试。就像曹操一样，深谙人的心理，懂得士兵在口渴的状态下对水的渴望，因此，灵机一动，想到了编造“前方有杨梅”的谎言，从而很好缓解了士兵的口渴感，安抚将士们的不良情绪，激发了大家的积极性。
作为员工，即便被管理者的谎言所骗，他们也不会记恨。因为从善意的谎言中，他们能看到管理者的一片真心。因此，管理者不必顾虑太多，不要担心说了善意的谎言而影响自己的形象。所以，当你发现员工对公司的现状心存抱怨，对工资、福利、待遇等不满意时，不妨用善意的谎言来安慰员工、激励员工，安抚员工浮躁的情绪，使之踏实地为企业效力。
凡事无绝对，谎言也不一定全是不好的。只要运用得好，善意的谎言也能带来强大的激励效果。不过，在编造谎言激励员工时，管理者要拿捏好具体的事情、说谎的程度，千万不要太过分，否则可能会伤害员工的感情。
151在不同情况下用不同的激励方式
激励是领导者必须掌握的一门领导艺术。作为团队的领导者，应该充分运用激励艺术，在不同的情况下给下属不同的激励，最大限度地激发出员工的积极性、主动性和创造性。一般来说，在管理中领导者需要运用以下几种不同的激励方式：
在布置工作时，管理者要运用发问式激励。
所谓发问式激励，是指在布置工作之后，要热情地询问员工是否有困难，公司需要提供什么硬件和帮助？虽然有时候这种发问可能是多余的，员工并不需要什么帮助，但是这种发问能让员工感受到尊重和关怀。如果管理者只是发号施令，然后一撂了之，那么员工会觉得自己就是一个接受命令、完成任务的“机器”，这样他们就感受不到尊重，潜能就难以得到最大的发挥。
在委派任务时，管理者要运用授权式激励。
管理者给员工委派任务后，就意味着员工要承担一定的责任。这个时候，管理者必须授予员工相应的权力，允许他充分地行使权力，并且不加无端地干预。如果管理者不放心员工，不授权给下属，而是对员工做事无巨细的安排，就容易贻误战机，还会造成下属逆反、消极怠工。这样一来，管理者委派的任务就难以得到落实。
在决策过程中，管理者要运用参与式激励。
参与决策、参与管理是员工自我实现的一种需要，也是精神方面一个高层次的需求。管理者在决策中，应该保持民主作风，争取让更多的员工参与进来，发表自己的观点，这是激发员工责任心、荣誉感和合作意识的有效方式。
再者，管理者的个人智慧相对于团队全体而言，总是微乎其微的，只有让大家尽可能参与进来，积极献计献策，才能诱发出更多不同寻常的奇思妙想和有价值的建议，从而使决策更为科学，更符合实际。
在评价功过时，管理者要运用期望式激励。
当员工完成任务，取得成绩后，总会期望领导给予恰当的评价和适当的肯定。而一旦员工执行不力，发生过失时，他们最担心的莫过于大家的冷漠和不理睬。所以，管理者要善于运用期望式激励，无论员工是功是过，都应该及时做出评价，或肯定、表扬，或安慰、鼓励，这都会对员工产生相当积极的作用。
在发生矛盾时，管理者要运用宽容式激励。
在管理中，领导者与员工发生矛盾实属常见。作为一位领导者，当与员工发生矛盾时，应该做到大度宽容，不生气、不计较、不报复，主动与员工沟通，表达你的想法：你完全是出于工作考虑，是对事不对人的，绝没有任何私心。在发生矛盾的同时，言辞不要过激，而要公正客观地评价员工，这样才能令下属服气。
不同情况下的激励方式，所产生的作用是不同的，管理者只有学会恰当地运用不同的激励方式，才能取得最大化的激励效果，使下属获得尊重、信任、肯定和安慰，使下属迸发出激情和斗志，保持积极的工作态度。
152在竞争中激发员工活力
在心理学上，有个“鲶鱼效应”，说的是渔民在出海捕获沙丁鱼之后，为了让沙丁鱼活着回到港口，在鱼槽里放了几条鲶鱼。因为鲶鱼是食肉鱼，放进鱼槽后，它们会四处游动，到处找小鱼吃，这就迫使沙丁鱼四处游动，促使沙丁鱼进行有氧运动，最后它们果真活蹦乱跳地回到了港口。
其实，企业用人也是同样的道理。因为如果一个公司长期人员固定，没有新员工加入，员工之间没有竞争，员工没有压力感，就容易产生惰性。因此，适当引入“鲶鱼”型员工，在公司内部制造一种竞争的气氛，有助于企业员工焕发生机与活力。“鲶鱼”既指有竞争力的员工，也指外部的竞争氛围。
20世纪60年代末，某公司采取多种经营进入了计算机市场，公司研制的键盘式计算机在推出初期，获得了很好的反响，但是好景不长，公司的竞争对手推出的小型计算机质优价廉，迅速占领了市场，使得该公司的产品销路不畅。公司为了应对竞争，仓促研制，产品缺乏合理性，导致公司出现巨额赤字，濒临倒闭。
为了挽救败局，公司董事会决定，把公司面临的竞争压力和危机告诉全体员工，呼唤他们团结起来，背水一战。这一做法使得那些往日高枕无忧的员工紧张起来，他们开始开动脑筋，为公司的发展提供了新建议、新方案，工作积极性被充分调动起来，使得该公司在6年之后走出了困境。
来自外部的竞争压力就像一条鲶鱼，可以促使公司内部的“沙丁鱼”产生危机感，使得他们不得不“动起来”，积极为公司的发展出谋划策。竞争压力带给员工的激励作用是显而易见的，能使员工摆脱安逸的心态，认清残酷的现实，从而与企业同舟共济，再续辉煌。
孟子曾说：“生于忧患，死于安乐。”在如今这个竞争激烈的社会，管理者应该适当向员工传达危机感，让员工感受到竞争的压力，比如，在企业内部实行竞争上岗制，引进实力派员工，让企业内部这潭“死水”荡起涟漪，激起全体员工的斗志和活力。
153把对新员工的培训当做一种投资
查看各大招聘网站，你会发现：几乎每一家公司在招聘时都要求应聘者有工作经验，有些公司甚至把工作经验当成一种不可妥协的原则，一律不招收没有经验的应聘者。站在公司的立场，虽然这个要求没有什么不妥，但这样很容易将那些有志于为公司效力的年轻人才拒之门外。
在国外，有些企业为那些主动性强的年轻人敞开大门，尽管他们没有工作经验，但是他们有学历，具备相当高的素质，充满了可塑性。当他们进入公司后，经过公司的培训，很快就能成为公司的骨干。
可是，众多企业并未意识到培训员工的重要性，他们渴望的是“招来即用型”的人才。遗憾的是，认为培训新员工会增加企业的成本，而招聘有经验的员工可以节省培训成本。这种目光短浅的做法往往会把优秀的、可培养的年轻人拒之门外，而流动来的“有工作经验”者，往往是从其他企业跳槽而来的，他们或许因不满原单位的薪酬、环境等而跳槽，很容易又产生新的不满匆匆离去。这种“来也匆匆，去也匆匆”的现象，会严重影响企业的人员稳定，对企业会造成间接的损失。所以，管理者不妨改变用人观念，把对新员工的培训当成一种投资。
事实上，对新员工进行培训，有利于他们掌握新知识、新技能，这种与时俱进的知识、理念是企业发展所需要的。尽管企业在培训新员工时，会支出一些费用，但从长远来看，经过培训的新员工会给企业带来巨大的回报。
不要以资金不足、人手不够为由，拒绝对新员工进行培训。要知道，对新员工进行培训是一种明智的投资，员工在获得培训、得到重用之后，对企业也会产生一种感激。在这种心理的作用下，他们更容易长久地为企业的发展做贡献。这种忠诚度是“跳槽而来者”所不能比的。
154不到万不得已，不要轻易解聘员工
解聘员工是管理者常见的管理活动之一。对于那些不符合公司要求、与公司价值相违背的员工，该解聘就要解聘，因为他们对公司而言，就是毒瘤，是累赘。但管理者要注意的是，千万不要把解聘员工视为表现权威的方式，不要把解聘员工当成儿戏。若非万不得已，不要轻易解聘员工。
1974年，香港地产建筑业进入了萧条期，大量的建筑工人失业，建筑师们也无事可做，普遍面临着失业的危险。很多建筑公司纷纷辞退员工，但是香港合和实业有限公司总裁胡应湘却不这么做，他对建筑师们说：“当前是行业的困难期，也是我们公司的困难期，请大家原谅我，我不能给你们加薪。如果你们觉得工资待遇低，想离开，我不阻拦；如果你们没有更好的去处，我欢迎你们留下来，大家一起同舟共济，共同度过难关。”
建筑师们听了这番话，十分受感动，认为胡应湘虽然在工作上严历，但是关键时刻，不轻易抛弃他们，这是一种善良、富有人情味的表现。从那以后，大家忠心耿耿地跟着胡应湘，成为他事业发展的中坚力量。
胡应湘认为，企业培养一个人才很难，丢掉一个人才非常容易，因此，他坚守让员工为企业终身服务的用人思想，不轻易解聘一个为公司服务多年的员工。当员工在工作中表现不尽如人意时，他会像家长一样严厉地指教他，但不忘表达慈爱之心。当员工提出辞职要求时，他首先会反省自己，诚意挽留。这种做法值得每一位管理者学习。
解聘员工是颇为无奈的事情，身为管理者，决不能根据自己的喜好或因员工的一两次错误而解聘员工，而应该坚持以人为本的用人思想，多给员工关心和指导，给员工重视和厚爱，只有这样才能与员工齐心协力，把公司经营好。