几乎每个企业的老总都会承认：中层管理者是企业成长和发展的中坚力量，他们的素质好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的经营和发展。如果把一个企业比做一个人，高层管理者就是大脑，要思考企业的方向和战略；中层就是则是具体负责大脑传达和执行高层的决策，他们是公司执行力的关键。但是事实上，中层管理者在很多企业中位势属于"上不着天，下不着地"的中间阶层，很多企业的中层严格来说只能算是一个个"中庸"阶级。他们既不敢违背高层领导的意见，也在管理基层的时候举措失当。最后成为一个个上传下达的庸才。
举个例子：有一家公司的老总就经常在人前人后抱怨说："怎么搞的，我一个人忙死了，为什么下面的经理没有一个能帮上我的忙，为我分忧解难呢？"或者说"我的经理办这点事情都办不好，我自己一办就成了"等等。每次听到这种话的时候，不知道这位企业高层管理者发出这些感叹的时候，是否想过到底是什么在影响企业中层的成长呢？
很多民营企业的高层管理者都是强权者，或者说是强势的领军人物。但是正因为他们个人能力太强了，在潜意识里他们不信任中层管理者能力，觉得他们不如自己，或者又看到一些中层经常把事情做得不如自己。事实上，不论你的中层工作是多么的出色，如果作为高层的你不授权允许让他们放开思路和手脚，积极的开展工作。仅凭你个人的一人努力，注定管的越多错的越多。
江北公司是一个家族型的企业，从主管营销的副总到一些重要部门和区域经理的中层管理者，有许多都和大老总刘总沾亲带故。韩建国就是这家企业"外来"的中层。
凭着自己做城市经理期间的出色表现，韩建国受到了公司刘总的亲眼相加，并被刘总力排众议的推上了A区区域经理的位置。韩建国也不负刘总所望，上任四个月，其销售回款便达到了上一年度全年的水平。但在这期间，韩建国的头上也开始乌云罩顶，先是身为A区前任区域经理的副总对他不爽，从促销员的招聘到广告、促销计划的审批等等都百般刁难，后又听到风声公司准备新派一位"皇亲国戚"来将他取而代之。韩建国开始从对市场的专注中沦陷入了企业内的权术斗争。但他最终并没有打赢这场仗，因为公司的刘总无法为他一人而与公司内的家族势力和一帮老臣子发生多大的斗争。韩建国只有辞职，随其身后的是一群与他身份类似的无望中层和一些逐感寒心的业务骨干。
在企业高层影响中层成长的力量中，主力来自企业当家人和直管副总（或相应职位）。而有些企业的老总家长专制作风强悍，大搞一言堂，禁锢了中层的主观能动性，限制了中层的水平和潜力的发挥，并使他们依附在自己的权威之下。
这是建立在企业老总是否刚愎自用，或在潜意识里不信任员工能力，再或者是担心中层将事情作砸的急切心态上的。也就是说，不管中层的工作是多么的出色，在主管业务及管理上具有多大的能量或潜质，老总都难以允许他们放开思路和手脚，积极和富创造性的各抒己见、开展工作。
如果有中层在这些方面冒犯老总的"龙颜"，老总就可能基于自己的经验及意识作出判断，把他们的说法当作反动言论进行批判，如果再有中层在此基础上稍有差错的话，还可能成为老总在大会、小会上批斗的典型。久而久之，意识到"多做（说）多错，少做（说）少错、不做（说）不错"的中层们，就可能将脑中的不同想法当口水般咽回去，一面迎合着"是"，一面竖着耳朵等你作出决策发出命令。
中层的创见和积极的心态及行为，就这样被老总强硬而慢慢的抹杀，在你感觉很累无人能为你分忧解难的同时，中层们也始终难以达到你渴望他们成长、成熟的预期。
赵刚是李总经理一手带大的人才，做了销售经理后，才能发挥得更加突出，销售业绩以两位数增长，两年之内公司相继在广东、福建发展了分部。本来是一桩好事，但李总觉得心里不踏实，万一赵刚辞职，那对公司的打击将是毁灭性的。
这个问题在中小企业中尤其突出，倒不是赵刚离职单干对公司造成负面影响，而是高层对待员工的态度上就有问题。如果不信任员工，反而会促成高层所担心的局面出现。对于企业来说，如何满足员工的成长需要，并且探索激励与约束相结合的机制，让中层管理者不想离职也不敢离职才是上策。
公司在制度上的"用人要疑"已无法满足企业老总对中层责任心和品行的猜疑，老总已经开始以中层难解缘由的任务责任人变换，安插亲信到中层身边打"小报告"，直接插手中层部门的日常管理乃至以其他亲力亲为的措施上阵搞起了怀疑一切的"人治"，使中层体悟不到起码的信任感、价值感和尊重感，他们即使不走，也会抱着"当一天和尚撞一天钟"的消极心态得过且过。
某食品贸易公司由于制度监管上的执行漏洞，曾经发生过多起区域销售经理截流回款甚至是卷款而逃的事件。为此，揪心的刘总开始在制度之外"用人要疑"了起来，四个月前小张刚刚将A市场做起来，就被调离到一个处子区域冲锋陷阵；新的区域经理干了不过三个月，就和B市场的区域经理做了个轮换；在欣欣向荣的C市场，小肖身边也多了一个只会吆喝不会做事的"特派专员"，名为协助实为盯梢。
正向成长的中层们逐渐开始了逆向成长。就这样，与刘总不沾亲带戚的多数区域经理，在感觉不到信任和成就感的情况下，一个月内相继辞职，而那些动作稍慢的区域经理也"一不做二不休"的为自己临走敛财，一心公司由此一厥难振。
有的企业虽然认识到了放权的好处，但是，在放权之后却不去维护中层权威，难以使他们成长为具有威信和执行能力的管理者；或者是缺乏监管过于放任中层，使他们成为了无法按你设定方向和速度奔跑的脱缰野马。
某企业集团公司有这样两个老总。一个对他的中层一边说着"今后这样的事情你做主就行了，不用来请示我"，而另一边，却经常无论过失大小，当着中层下属的面将中层狠狠批得不敢抬头，还默许和接受一些希望出位的中层下属向自己越级汇报，乃至给他们经常安排单独的事务。如此情况下，身披被架空权威的中层形同虚设，行事近乎小心翼翼、畏首畏尾，因为怕部属的不同意见招来越级汇报和老总过问，甚至不敢亮着嗓子向自己的部属下达命令和检查工作成果。他们还能得到老总们的信任吗？
第二个老总不但不是想法或事实上的虚假授权者，他甚至还对中层达到了惊人的信任程度。如除非是约见一些重要的客户、批复计划与报表等等之外，他每天都很少在办公室出现，更多的时候都是在通过电话遥控。于是常常出现一些中层出外办私事、一些中层聚众打牌将办公室当茶馆的情况，而对细节疏于维护和清理，对下属疏于管理，经常使手头工作一拖再拖，经常为交差谎报军情，使企业处在了极大的松散和危险当中。
可以试想，有变质为放任的信任在头上罩着，中层们能在缺少了约束和专注细节的压力之中得到提高吗？有的企业老总屈服于企业中坐大的"势力"，对那些极富成长潜质或已经相当出色的中层，不是根据其能力和贡献的大小做职位、薪酬和激励的嘉奖性调整，而是将他们作为自己与企业内部所坐大势力"拔河"的牺牲品。这种现象在家族企业或派系斗争明显的企业中，较为普遍的存在着，极大的影响了中层们的成长、成熟及其稳定。
企业老总自认为自己对所有的中层一视同仁，但在实际中，有的老总却跟和自己性情及脾气相投的中层走得很近，既是聚餐、嘘寒问暖又是买东买西送这送那，而与那些只知道闷头做事不善专营的中层保持着就事论事的上下级关系，使这些中层感到了孤立的寒意，逐渐失去与企业一起成长的斗志。