对于一个系统的理想和谐态，表现为系统各构成部分、外部环境、以及外部环境与系统内各部分之间的协调。对于职工参与系统，其理想和谐态同样表现为系统各构成部分、外部环境以及外部环境与系统内各部分之间的协调。
本章将通过对职工参与系统中合作的应然性、合作的可能性以及合作的实然性等几个方面的分析，提出在职工参与系统的内部结构中，主体之间应该形成一种信任合作关系。这种在社会范围内以及企业系统内的信任合作关系，就是职工参与系统的理想和谐态。
4.1 职工参与系统的生态学分析：合作的应然性
4.1.1 生态系统概述
生态系统（Ecosystem）是英国生态学家Tansley于1935年首先提出来的，是指在一定的空间内生物成分和非生物成分通过物质循环和能量流动相互作用、相互依存而构成的一个生态学功能单位。它把生物及其非生物环境看成是互相影响、彼此依存的统一整体。
生态系统有四个主要的组成成分，即非生物环境、生产者、消费者和分解者。
生态系统具有如下功能：
（1）物质循环。生态系统的物质循环又称为生物地球化学循环，是指地球上各种化学元素，从周围的环境到生物体，再从生物体回到周围环境的周期性循环。例如碳循环。
（2）能量流动。能量是一切生命活动的动力，也是生态系统存在和发展的基础。生物圈中每一个完整的生态系统都是一个能量输入、传递和输出的系统。生态系统内能量单向传递的全过程，叫作能量流动。这是生态系统功能的一个重要体现。
4.1.2 职工参与系统与生态系统的相似性与可比性
职工参与系统作为一种系统，在系统的组成以及系统的功能等方面同生态系统具有一定的相似性与可比性。
1.系统的组成
从生态系统的组成成分来看，包括非生物环境、生产者、消费者、分解者几个层次；从职工参与系统的组成来看，同样包括系统外在环境、系统的生产者、消费者与分解者。不过，对职工参与系统来讲，从不同的角度来看，其所指有所不同。如果是从系统的信息角度分析，对每一位主体来讲，既是信息的生产者又是消费者，同时还是信息的分解者。而从价值流来看，职工、经理人员属于价值的生产者，职工、经理人员及股东属于价值的消费者。
2.系统的功能
从生态系统的功能来看，包括物质循环功能和能量流动功能。同样，职工参与系统的功能也表现在两个方面：信息循环（相当于物质循环）功能和价值流动（相当于能量流动）功能。
基于上述比较分析，可以得出，职工参与系统是以人为系统调控中心，以经济与法律等环境为基础，具有信息循环功能和价值流动功能，寻求企业治理与社会、经济和劳动关系之间协调发展的系统。其本质特征上类似于复合生态系统的特点。它属于劳资生态系统的一个分支。对于劳资生态系统，这里将其定义为“在企业中劳资双方为了生存和发展，与其生存环境之间及相互之间在长期的密切联系和相互作用过程中，通过分工、合作所形成的具有一定结构特征，执行一定功能作用的动态平衡系统”。
4.1.3 生态系统对职工参与系统的借鉴
从生态系统的物质循环功能及能量流动功能的正常发挥来看，系统的健康运行需要各个环节的相互依存，任何一个环节发生问题都会影响整个生态系统的平衡健康运行。这里以生态系统中食物链上某种生物减少引起其他物种变动情况为例加以分析。
在某食物链中，若处于第一营养级的生物减少，则该食物链中的其他生物都减少。这是因为第一营养级是其他各种生物赖以生存的直接或间接的食物来源，这一营养级生物的减少必定引起连锁反应，致使以下营养级依次减少。所以说，自然界即使没有智能也能产生依存与合作关系。这样合作与相互依赖的例子还有很多：真菌从地下的石头中汲取养分，为海藻提供了食物，而海藻反过来又为真菌提供了光合作用；金蚁合欢树为一种蚂蚁提供了食物，而这种蚂蚁反过来又保护了该树；无花果树的花是黄蜂的食物，而黄蜂反过来又为无花果树传授花粉，将树种撒向四处。
生态系统的这一特性对于和谐职工参与系统的建构具有重要的意义，向我们提出了劳动关系中确立何种关系才能实现系统的和谐运行。生态系统的相互依赖性、合作性的特征给予我们的提示就是，职工参与系统中的各个主体之间、各种制度之间、外在环境之间、主体与环境之间也应是在一种信任与合作的氛围中运行的。在双方主体中，任何一个主体过于强大或过于弱小，对这一主体短期来看，似乎有好处，但从长期来看，主体之间的严重失衡势必引起强势主体的逐渐弱化，并最终引起系统的大幅度重新调整。
系统的长期严重失衡会引发系统的调整。生态系统中，“天敌”的减少引发的生态系统的调整就是最好的例证。若一条食物链中处于“天敌”地位的生物数量减少，则被食者数量因此而迅速增加，但这种增加并不是无限的。而是随着数量的增加，种群密度加大，种内斗争势必加剧，再加上没有了天敌的“压力”，被捕食者自身素质（如奔跑速度、警惕性、灵敏性等）必会下降，导致流行病蔓延，老弱病残者增多，最终造成密度减小，直至相对稳定，即天敌减少，造成被食方先增加后减少，最后趋向稳定。
在劳动关系的发展史上，这样的例子也并不鲜见。在早期的英国等发达资本主义国家，资本家不断加强对工人的剥削与掠夺，致使劳动力严重匮乏，社会生产能力大幅下降，在战争时期甚至无法招募到身体合格的士兵，这一结果使得资本主义国家逐步调整劳动关系的政策与立法，开始建立现代意义上的以保护劳动者为其宗旨的劳动法律体系。在我国，屡屡发生的“民工荒”等问题也是劳资关系恶化引发的一个结果。所以说，职工参与系统也应像生态系统一样，参与主体之间应形成一种信任合作关系，以此保持系统的平稳运行，否则一方对另一方主体的过度倾轧势必引起系统的重大调整。
而且，从劳动关系自身的发展规律来看，劳资合作也是其发展的必然结果。传统的劳动关系中，集体谈判是工会与管理者之间的零和博弈，一方得益是以牺牲另一方的利益为代价的。19世纪，伴随着劳资之间阶级斗争的愈演愈烈，欧洲出现了在劳资之间建立社会伙伴关系以增进合作的制度。后来，这种信任合作制度在德国的调停法、企业组织法以及共同决定法中被逐步确立。基于此发展规律，20世纪中叶，美国芝加哥大学教授哈比森与科尔曼提出了劳动关系发展的四个连续形态的理论：即对抗→休战→和睦相处→合作的过程。当发展到劳资合作阶段，工会与管理方之间沟通，双方建立伙伴关系，形成了既有利于雇主在市场竞争中赢得竞争优势，又使员工从合作中获得良好的就业保障以及更好的就业条件的双赢局面。
4.2 对职工参与的博弈分析：合作的可能性
职工参与系统的状态取决于劳资关系的状态，所以，对职工参与的博弈分析主要是对劳资关系的博弈分析。关于劳资合作制度在前人的研究中已有现成的结论可供借鉴，本书运用崔向阳在《转轨经济中构建劳资合作制度的博弈分析》一文中的博弈结论加以分析。
4.2.1 劳资合作制度博弈形成的基本条件
（1）劳资合作的平等性。在劳资双方为平等参与者的博弈中，有可能形成合作性的劳资关系。这个条件要求劳资双方在博弈中的地位是平等的。在博弈中，尽管双方利益是有冲突的，但由于双方是地位平等的，才有可能相互妥协，形成对双方都有利的合作性制度安排。在现实的劳资关系中，平等性要求包括两层含义：①劳动力市场的平等性。在劳动力市场上，劳资双方应平等地签订劳动协议，建立雇佣与被雇佣的关系。②企业内部的平等性。在传统的企业理论中，企业被看做是一个科层组织，作为应对市场失灵的对策，企业内部服从于管理的权威。而新的研究认为，“科层优于市场之处在于它是一种创造共同知识和合作规范的手段”。
这一点正是我国劳资关系面临的一个问题。从当前劳资关系看，存在着严重的失衡，主要就是主体之间的失衡，劳方在劳资关系处于绝对弱势的地位，而资方则处于绝对强势的地位，这一主体之间的不平衡必然引发其关系中的不平等，这就使得劳资合作关系的形成缺乏基础条件。
（2）劳资合作的长期性。在长期博弈中，利益冲突的劳资双方可以形成合作性制度安排。所谓长期性，包括两层含义：①博弈不是一次进行的，而是无限多次进行的。如果劳资双方只进行一次博弈，则双方会陷入囚徒困境。在长期的重复博弈中，合作是双方的最佳选择。②博弈双方的贴现因子足够大。根据Samuelson的贴现效用理论，贴现因子是指人们对将来的耐心程度。贴现因子足够大的含义是，博弈参与人认为未来利益是足够重要的，不会为了一次性的眼前利益而激怒对方。如果劳资双方不看重未来利益，只愿意捞取眼前利益，则贴现因子不够大，即使是无限次重复博弈，也不能形成合作的博弈结果。
这一条件也正是我国现存的劳资关系中所缺失的。我国现有的劳资关系表现出短期化的特点，导致劳资合作制度不能得以形成，2007年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》中提倡和鼓励建立长期的和无固定期限的劳动合同，其目的就是为了解决劳动合同短期化的问题，为劳资合作制度的形成创设基础性条件。
4.2.2 劳资合作制度博弈形成的嵌入性
劳资合作的嵌入性定理。劳资双方在多个领域同时进行多个博弈造成的制度嵌入性，可以促使劳资双方形成合作性制度。即使劳资双方在单个领域进行博弈可能无法形成合作性制度，但由于制度的嵌入性，在同时考虑多个领域的博弈时，劳资双方却可能会形成合作性制度。
上述结论也得到了信任与合作经济学的认可，它提出了建立信任与合作关系可以实现帕累托最优，合作显然是最优策略。而对人不信任并采取怀疑的态度，确立“除非另有证明否则不可信任”的交往的理念使得交往过程太不经济。因为为了找到独立的证据，不得不做大量、细致的调查。问题变得非常严重，以至于在与人交往时，几乎无法从他人处得到什么信息收益。所以通过博弈分析，最后得出信任与合作是最佳策略的结论。
4.3 职工参与的理论支撑及社会基础分析：合作的实然性
4.3.1 建立信任合作关系的理论支撑
关于信任与合作关系，无论是社会学、经济学或法学等学科中，都对其有论述，基于不同的研究目的，提出了不同的理论基础。
1.社会伙伴关系理论
简单地说，所谓“社会伙伴关系”，就是在社会的各阶级（主要是工人阶级和资产阶级，或简称“劳资”双方）之间建立起来的一种相互信任、相互合作并以一种和平协商的方式来解决相互之间利益冲突的一种阶级互动关系。一般说来，发达资本主义国家中的“社会伙伴关系”通常都包括微观和宏观两个层次。所谓微观层次上的社会伙伴关系，指的是企业内部劳资双方在企业管理过程中的合作或共同参与；宏观层面上的社会伙伴关系，则指的是在行业、地区和全国一级有关事务中劳资双方的协商、谈判与对话。
社会伙伴关系的基本原则就是要在坚持现有制度不变这个前提下来实现社会各阶级（主要是劳资双方）之间的利益均衡，从而缓和阶级矛盾，稳定社会秩序，为经济发展创造一个良好的社会环境。“社会市场经济”理论是社会伙伴关系的重要理论基础，其中一个重要观点是强调通过坚持市场经济体制来推动经济增长，以便尽可能把蛋糕做大些；另一个重要观点则是强调社会各群体之间利益均衡和社会进步的重要性。社会市场经济的倡导者之一A·阿尔马克认为，社会市场经济的真谛就在于把市场自由原则同社会平衡原则结合在一起，通过社会伙伴关系这样一种自律性的自主调节体系解决一些市场问题。Mill也提出，“雇主和劳动者之间的关系将逐渐变成伙伴关系……”。
社会伙伴之间在利益分配问题上的相互克制和相互合作精神，是社会伙伴关系正常运作的一个重要因素。社会伙伴关系的建立，将原来处于激烈对抗中的劳资关系转变为一种相互合作、利益均衡的关系，对缓和劳资之间的阶级矛盾，稳定社会秩序，推动经济发展具有十分积极的作用。但由于其过分强调维护现有的制度，所以，其也有需要扬弃的一面。
2.社会连带关系理论
社会连带关系理论最早由法国社会学家杜尔克姆（Emile Durkheim）提出，他认为人类社会存在着“机械的”和“有机的”连带关系。法国法学家莱翁·狄骥（Leon Duguit）进一步发展了这种理论，提出了社会连带关系或者社会依赖是一个重大事实。人类在社会生活中始终是联合的，这种联合的基础在于人类共同的需要，人类只有共同生活才能满足共同的需要。而这种相互依赖则产生了相互间的合作。一方面，人们在共同生活中贡献自己同样的能力，以实现共同的需要，这就是一种同求的“连带关系”；另一方面，人们有不同的能力和不同的需要，为此就必须相互交换服务，每个人贡献出自己固有的能力来满足他人的需要，并由此从他人手中获得报酬，这就是分工的“连带关系”。社会连带关系是一种事实，而不是某种道德观念，而且在不同的国家、不同的社会阶段有不同的形态。在狄骥的代表作《宪法论》中，他指出“社会的相互依赖主要是一种法律关系，我说的客观法的基础是社会的连带关系”。
劳资关系是一种典型的社会连带关系。劳资双方存在着广泛的共同利益，双方的合作是互利的，可以同时为双方都带来更多的收益。特别是在现代社会，人力资本成为企业竞争的重要因素，企业效益的提高越来越依赖劳动者个人的积极性和创造性，这就使得劳动者在企业中的地位越来越重要。很多的大型企业甚至通过实施“职工股权计划”，使劳动者持有企业的少量股份，以增强劳动者的忠诚度和积极性。所以说，劳资之间是一种相互依赖、共存共荣的社会连带关系。社会连带关系理论揭示了劳资双方合作的真实客观性，特别是在当今知识经济时代，社会分工越来越细化，劳资双方只有进行深入的、高层次的信任合作，才能共生共荣、共同发展。
3.协同力场理论
在和谐管理理论中，提出了协同力场的概念，即由组织机能、人的精神、道德、行为习性和系统文化等构成的一种无形的内部环境，它看不见、摸不着，类似一种场。系统成员和活动处在这种场中无时不受其影响。当系统是一个团结的整体，系统成员间有良好的合作精神，系统政策可调动各方面的积极性，达到内部环境和谐时，这种场便具有了良好的性质，使系统具有很强的内聚力和吸引力，系统成员之间产生很强的协同作用。无论是正式组织活动还是非正式的组织活动都是为了一个目标，就是推动系统总体发展，使系统具有强大的能量和最大的产出。犹如磁介质在磁场中的磁化一样，在没有磁场前，由于没有外磁场的作用，各分子环境的取向杂乱无章，它们的磁矩相互抵销，磁介质不显磁性。但当加上外磁场后，在磁化下，原来杂乱无章的分子环流突然指向同一磁介质，产生很强的磁性。反之，当互相扯皮，人心涣散时，场的性质使各要素各奔前程，就无法产生协同作用，甚至使系统能量消耗于相互碰撞和摩擦中。由于这种场影响系统协同作用的发挥，故称之为协同力场。它既影响系统的活动，系统活动反过来又影响和确定场的性质，如创造一种民主的政治空气、宽松的系统环境等。正因为如此，可以利用协同力场控制非正式的组织活动甚至正式的组织活动。协同力场实际上是系统内部环境的代名词，采用它只是为了更形象具体地研究和描述。
职工参与系统犹如一个场，劳资双方信任合作就会产生协同作用，使得企业成为一种协同力场；反之，如果二者之间是一种不信任与不合作，则会产生的磁化前或消磁后的效果。所以说，企业的内部环境应是一种具有信任与合作关系的协同力场。
4.3.2 确立信任合作关系的社会基础
在劳动关系以及企业职工参与中确立信任合作关系在我国具有深厚的社会基础。
（1）我国实行社会主义制度，社会主义制度的本质特征决定了社会主义的建设事业必须依靠工人、农民和知识分子。宪法第一条也明确指出，中华人民共和国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。在企业中，则表现为劳动者是企业的主体。
（2）在职工参与中确立信任合作关系具有政治思想基础。全心全意依靠工人阶级是毛 泽 东思想、邓小平理论和“三个代表”思想的核心，我国进行社会主义现代化建设时，始终强调要全心全意依靠工人阶级，调动和发挥职工的积极性和创造性。早在1949年毛 泽 东在第七届二中全会上，提出了把党的工作重心从乡村转到城市以生产建设为中心任务的问题时就要求全党：“我们要全心全意地依靠工人阶级”。他在1960年提出的“两参一改三结合”思想就是企业管理方与职工之间建立信任合作关系的重要的思想基础。1950年邓小平在《西南局城市工作会议上的报告提纲》中针对毛主席提出的全心全意依靠工人阶级的思想，提出了具体的措施，其中有：第一，必须从思想上认识工人阶级的作用，不依靠工人就无法搞好工业生产，就不可能发展社会主义。第二，必须把工人阶级的大多数组织到工会去，发挥其积极性。第三，用高度的热忱去关怀工人阶级的各方面，从政治上、文化上、生活和物质福利上去关心他们，不要忽略有利于工人的“小事”。第四，依靠工人阶级必须成为党的指导思想，必须贯彻到各部门中去。必须把工人工作放在重要的地位。1978年邓小平在全国工会第九次代表大会上强调：工会要教育全体会员积极参加企业的管理，为了实现四个现代化，我们所有的企业必须毫不例外地实行民主管理，使集中领导和民主管理结合起来。企业的重大问题要经过职工代表大会或职工大会讨论，企业的领导干部要在大会上听取职工意见，接受职工的批评和监督。1995年5月江 泽 民在《坚定信心，明确任务，积极推进国有企业改革》一文中提出：“全心全意地依靠工人阶级，就是要在政治上保证职工群众的主人翁地位。调动广大职工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力和向心力；就是要加强民主管理，听取群众意见，在制度上保证职工了解和参与企业的经营管理，实现职工群众对企业领导的有效监督”。江 泽 民同志的讲话是我党对职工参与企业管理的方式所作的全局性、总结性的指导。胡 锦 涛也强调，要始终坚持全心全意依靠工人阶级的方针，高度重视和充分发挥工人阶级和广大劳动群众的重要作用。纵观我党在不同历史时期的重要理论思想，始终贯穿着全心全意依靠工人阶级的主线，构成了我国公司法中职工参与法律制度的政治思想基础；而党的不同时期的领导集体提出的重要指示，为我国职工参与企业管理的实践及运行，提供了有利的保障。
（3）我国在建立信任合作关系推进职工参与方面已具备了一定的法律基础。伴随着我国社会主义建设，建国以来的第一个宪法性文件及先后颁布的四部宪法，都明确规定：“中华人民共和国是工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家”。1982年《宪法》还把“国营企业和城乡集体经济组织的劳动者”视为“国家主人翁”。全心全意依靠工人阶级一直是我国公有制企业组织机构的一项重要原则。2004年3月14日通过的《宪法修正案》中提出，人民依照法律规定，通过各种途径和形式，管理国家事务，管理经济和文化事业，管理社会事务。上述立法实践的历史说明了我国是一个具有职工参与宪法基础的国家。不仅如此，在我国具体的法律法规中对信任合作的精神也有初步的规定，如2004年的《集体合同规定》中提出，进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循下列原则：诚实守信，公平合作。
4.3.3 确立信任合作关系的社会价值
将建立信任合作关系作为处理劳动关系及职工参与的一项基本原则，具有重要的社会意义，具体体现在以下几个方面。
（1）信任合作可以促进劳动关系的和谐，增强全社会的创造活力。在劳动关系中坚持信任合作原则，能够最大限度地发挥劳动者和资本的积极作用，使劳动关系双方之间相得益彰，共存共荣。雇主对雇员信任，雇员愿意同雇主进行真诚合作，这样劳动者便会最大限度地发挥其创造性和积极性，增加其对企业价值的认同，在此基础上，雇员便找回了其归属感和自豪感，而这同时也是企业发展的强大动力。企业也会在双方的互相信任合作的基础上走上良性发展的轨道，这便形成了和谐的劳动关系。信任合作的和谐的劳动关系更是增强全社会创造活力的保障。一个民族、国家和地区只有充满和谐，富有活力，它才能不断地向前发展，不断地形成更新更高的文明。激发社会活力更是建设社会主义和谐社会的必要条件。信任合作基础上的劳动关系是和谐的劳动关系，同时它更是高效率的劳动关系。和谐社会离不开和谐的劳动关系。因此，增进双方之间的信任合作，促进劳动关系的和谐，对于调动劳动者的积极性、主动性和创造性，增强全社会的创造活力，实现社会和谐无疑具有重要作用和意义。
（2）信任合作可以为劳动关系双方带来“双赢”的结果。
马克思社会资本理论认为，当资本日益摒弃私人资本的属性而越来越具有社会资本的属性时，当各方都以一种信任合作的的精神来把其特有的技能和财力结合起来时，就能得到更多的报酬，也能提高社会生产率。因此，信任合作能最大限度地实现雇主和雇员各自的利益，有效地化解双方之间的对立冲突，保障经济活动的正常运行，促进企业的健康发展。同时，雇主与雇员相互信任与合作，更容易也会更有效地调动双方的积极性，使双方团结一致，共同承担和克服内外部风险，毕竟“愉快的员工就是高生产率”，劳动关系双方的信任合作，能为劳动关系双方带来长期追求的双赢结果，并且资本和劳动的这种增值结合只有发展到和谐的状态才能最大限度地满足双方的利益需求，而这种和谐的状态只有在信任合作的基础上才能形成与发展。
4.4 职工参与中信任合作关系的界定
所谓合作，是指“为分享某一结果共同工作或协力行动”（《牛津大词典》）。劳资合作则是指劳资双方通过特定游戏规则在生产领域共同努力，协同生产增量性的“蛋糕”和增量性的竞争力，合理分享成果和分担风险，使各方均得到其应得之份额。通过各方所得均大于非合作状态，实现双方的共赢互利。这种合作关系是建立在信任的基础之上的，所以称为信任合作关系。信任具有特别的重要性。信任是合作的前提条件，也是成功合作的产物。就像一些学者所说的那样，“信任是合作的润滑剂”或“信任是合作的情感基础”。不信任会破坏合作，“如果完全不信任，在自由行动者之间的合作将会失败”。
这一信任合作关系处于不断变化的过程中。劳动关系的社会形式是实现劳动力要素与其他生产要素（主要是资本要素）的动态结合。在生产过程中，劳动力要素与资本要素都是不可或缺不可替代的，也就是说，缺少两者之中任何一种必备的生产要素，生产过程都不可能完成。因此，劳动关系双方必须进行合作。然而，这种合作只能说是劳动关系双方之间最原始的、机械的合作。这也只能说是劳动关系双方之间信任合作的一个客观的自然基础。真正意义上的信任合作的劳资关系，是劳动关系双方在信任的基础上进行的合作。这种信任合作，是建立在劳动关系双方平等基础之上的互动性的合作。在当今经济全球化时代，劳资之间利益的相关性已经超过了利益的对立性，劳资关系的和谐稳定对企业发展至关重要。
信任与合作关系的建立需要坚持三个基本原则：①平等原则。平等原则是指劳动者和资本家在竞争合作中遵循着双方主体的法律地位平等、所有权平等和权利义务相统一的行为规则。马克思指出了劳动者和资本家“在法律上平等的人缔结契约的，而契约是他们的意志借以得到共同的法律表现的最后结果”。劳动者和资本家“彼此只是作为商品所有者发生的关系”。②自愿原则。自愿原则是劳动者和资本家按着自己的意愿进行竞争合作的一种行为规则。马克思指出了劳动者和资本家“必须作为有自己的意志体现在这些物中的人彼此发生关系，即一方只有符合另一方的意志，就是说每一方只有通过双方共同一致的意志行为，才能让渡自己的商品，占有别人的商品”。也就是说，劳动者与资本家在买卖劳动力时按各自的意愿，通过双方竞争达成合作契约的，不是一方强迫另一方进行合作。③互惠原则。互惠原则是劳动者和资本家在竞争合作中追求自身物质利益最大化的一种交易规则。
4.5 本章小结
本章主要是对职工参与系统的理想和谐态的分析。在本章中首先进行了职工参与系统的生态学分析，提出了建立信任合作关系的应然性；其次对职工参与制度进行了博弈分析，提出了建立信任合作制度的可能性；再者进行了社会基础及社会价值的分析，提出了建立信任合作关系的实然性。以上述三个方面的分析为基础，对信任合作关系的内涵进行了界定。通过本章对职工参与系统理想和谐态的建构，为职工参与系统的优化提出了发展目标。