本章主要通过对世界各国职工参与三种模式的评价及选择，分析这三种模式在我国的本土适应性。
5.1 世界各国职工参与的三种模式
在对前人的研究整理分析的基础上，笔者经过归纳分析认为，根据在企业治理结构中职工参与的深度及广度的不同，将世界各国职工参与模式划分为股东主权—集体谈判模式、共同治理模式和工人自治管理模式。这是一种理论上的单纯归纳，在现实中不存在上述任何一种纯粹的模式。例如，即使在集体谈判和股东主权最发达的美国，很多企业也在推行职工参股制度。在德国，工人参与管理是法定的、制度化的，德国在公司管理层次上的共同决策体制通常由车间和基层工作委员会体系以法定的集体谈判手段来补充。因此，以上三种模式只能视为对实际的、不同决策结构的某些主要特征的抽象。
5.1.1 股东主权—集体谈判模式
股东主权—集体谈判模式又称股东单一决定模式，作为职工参与的一种模式，它强调的是在以股东主权为基础的社会及企业条件下，在全国层面、行业层面、企业层面所进行的集体谈判。所以，在下面的论述中，将其简称为集体谈判模式。
1.股东主权—集体谈判模式的内容
集体谈判是工业化国家处理产业关系①解决劳资冲突的主要方式。由于这种方式是在企业的股东主权下进行的，以股东主权为企业的核心，职工通过集体谈判的方式来参与企业事务的决策，所以，这种模式被称为股东主权—集体谈判模式。从职工参与的角度分析，其核心内容是集体谈判制度，所以这里将其简称为集体谈判制度。所谓集体谈判是指，代表雇主和工人不同利益的各方旨在就工资和工作条件（比如工作时间、带薪休假、工作安全等）达成协议而进行的各种磋商。集体谈判包括多种层次，如企业层次、行业层次、国家层次。通常由工会代表工人作为谈判的一方，而由雇主联盟代表雇主作为谈判另一方。谈判结果构成集体协议。在多数国家集体协议具有法律效力，对劳资双方各自下属的工会与雇主都有约束力，而只有少数国家如英国的集体协议不具有法律效力而纯属“君子协定”。在西欧等工业化国家也存在着三方协商，即在政府、中央雇主组织和工人组织之间进行谈判，它不仅用于解决劳资双方谈判中的所有问题，而且能为讨论和商议提供政府在诸如职业培训、社会保险、结构调整和税收等广泛的经济和劳动问题上的方针政策。这种谈判常常由政府发动，其主要目的是在工资、工作条件等范围内施加政策影响，以保证谈判协议与政府设计的全国经济利益的要求相一致。当然在劳方、资方、政府共同参与的三方格局中，政府的主要职能在于创造一种自由民主的谈判体系，如组织谈判监督机构、制定谈判程序、确立集体谈判的法律地位等。同时政府承担维护基本社会公正的角色，如规定对所有工人都适用的基本保障和禁止在集体协议中订立违反国家政策的条款。同时这种集体谈判与国家立法相得益彰。通常是由立法规定一个适用于所有工人的最终标准，而后的集体谈判在这一标准上进行。同时集体谈判的结果也会在更高层次上促进立法改革。本书所讲的集体谈判，主要指的是在企业层面上的集体谈判。作为一种职工参与的方式，其参与模式。
2.股东主权—集体谈判模式的理论基础
股东主权—集体谈判模式是以正统多元论学派的观点为其理论基础的。正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。
该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等具体问题，而“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的”。相对于雇主，雇员个人往往要面对劳动力市场的“机会稀缺”——能够选择的工作种类较少，如果辞职，很难再有选择机会——所以，在劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位。而工会和集体谈判制度则有助于弥补这种不平衡，使雇员能够与雇主处于平等地位，并形成“工业民主”的氛围。这不仅可以维护雇员的利益，确保更广泛的公平，而且对于鼓舞员工士气，降低流动率，提高生产效率具有重要意义。这些制度产生的经济效益，足以抵消高工资、高福利给雇主带来的成本，所以工会和集体谈判是有积极作用的。
正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。这是第二次世界大战后许多国家所奉行的劳动关系制度。该学派强调弱势群体的工会化，强调更为集中的、在产业层次上的集体谈判，反对因任何偏见替代罢工工人。该学派还提出，用工人代表制度等形式来保证劳动标准的推行，如建立工人与管理方共同组成的委员会；在公司董事会中要有工人代表，建立“工作委员会”，工人代表可以分享企业信息、参与协商以及联合决策等。对该学派持批评态度者认为，这一模式的缺点是，工会的覆盖面有局限性，工会与管理方过于对立，在存在工会的情况下工人仍缺乏参与权。
3.股东主权—集体谈判模式的实践
采取股东主权—集体谈判模式的国家以美国最为典型。在发达国家中，美国的劳动法律体系虽然比较完整，但功能较弱。雇员也相信并遵从“意思自治、选择自由”的理念，只要雇主不违反国家制定的反歧视法或劳动法，就可以在任何时候、以任何理由合法地解雇工人，而无须提前通知，也无须支付解雇补偿费，因而许多人认为美国正走向“后契约”式的就业模式。在这种模式下，雇主与雇员的利益一致性很少，雇主很少向雇员提供培训机会，工作保障程度较低。雇员对雇主也没有归属感，仅仅是对经济激励做出反应。美国工会的组建率较低，2001年约为10%，工人享有的权利和工作保护较少。另外，美国的罢工发生率也低于加拿大等其他国家。一些学者认为，这反映了美国的低工会密度和低罢工力量，低罢工率反映的不是相互满意的关系，而是被压抑的劳动关系。事实上，美国的雇佣关系是经济发达国家中最为对立的，其主要原因是美国劳动法体系作用较弱，雇主很容易隔离和瓦解一个已经成立的工会，因而造成雇主和雇员对立的环境。所以，即便罢工率并不高，也并不能说明美国雇佣关系的和谐。
美国协调劳资关系的法律依据主要有两个：一个是1935年通过的《美国劳工法》（National Labor Relations Act）；另一个是1947年通过的《劳管关系法》（Labor management Relations Act）。《美国劳工法》主要是约束雇主，使员工在企业成立工会组织及通过工会维护自己正当权益合法化。《劳管关系法》既进一步限定了雇主们非公平用工的行为，也对工会在劳资谈判过程中的不轨举措加以禁止。1967年通过的《民权法》（1972年对此法又加以改动，现在称为《公平就业法》），将劳资关系、劳管关系进一步纳入到法制轨道。可以说，美国的工业民主参与主要是在上述法律框架的约束下，由工会代表职工以集体谈判的形式实现的。劳资集体谈判的内容也仅局限于社会事务，因为法律仅把工资、工时等劳动条件（社会事务）列为强制协商的内容，至于人事及经济事务则由劳资双方自由交涉。一般来说，职工在这些事务上参与程度的加深，有赖于工会力量的强大。但在现实中，美国工会组织程度很低，所以美国职工参与的最大特点是参与层次较低。这与美国遵循“股东至上主义”的资本主权逻辑密切相关。这种逻辑强调只有股东拥有企业剩余索取权和控制权，企业职工只是领取列入“成本”的固定工资的雇佣人员，他们不应参与企业经营决策。
4.股东主权—集体谈判模式自我演进
在股东主权—集体谈判模式下，针对职工参与低层次化的问题，最近20年来通过以下两方面举措得到了某种程度的改善：①职工持股计划（ESOP）的推广。职工持股计划是受政府提供的税收优惠支持，公司职工不必支付费用即可分享公司股权的计划，其目的在于帮助职工分享公司的营运利润以及防止公司经营权被其他公司强行收购。ESOP从20世纪70年代获得法定地位开始，到1990年，实施此计划的公司已超过计划1万家，参与职工人数达1150万人左右。由于职工持股计划让职工获得了分配的股票，职工可以凭所持股票享有公司经营的投票权。②职工董事的设立。在美国，最早设立职工董事的首推克莱斯勒（Chrysler）公司董事会，20世纪80年代在一些大型公司得以发展。不过职工董事的设立是有条件的，一般是要求工会协助经营者阶层做好企业职工的减薪工作。也有一些大型公司，虽未实行工会代表进入董事会制度，但在内部信息披露方面也作了很大改进，如企业账目向工会公开，允许工会知悉生产成本、长期投资计划等信息。如果这些势头得以保持并进一步扩大的话，则职工对生产经营决策过程的影响力度便会大大增强，传统的职工参与层次将会提高。
5.对股东主权—集体谈判模式的评价
在传统经济学家看来，集体谈判的雇佣双方在一个零和博弈中争取得到更大的一块蛋糕，以此看来，可以用“相互敌对”来形容这种企业决策结构模式。但这种观点也遭到了一些反对，根据雷法（Raiffa）的表述，企业内谈判可能不是“竞争性的”，而是“整体性的”，“认为一方有所得另一方必定有所失是不正确的：双方都可以有所得的。他们可以通过合作来将他们要分享的蛋糕做得更大一些”。在美国，很多学者、法官和工会领袖都认为，集体谈判模式是一种很合意的决策模式。经济学家认为，在工资谈判的约束下，长期利润最大化原则可以保证资源利用的内部效率。法官则认为，集体谈判模式的优点在于工会角色的简单性和一致性，因为工会在集体谈判中总是完全代表着工人利益。尽管对这一模式有着不同的评价，但这一模式仍在社会的需求中进行着自身的不断演进，逐步扩展职工参与的范围。
5.1.2 共同治理模式
1.共同治理模式的理论基础
共同治理模式的理论基础在于两个方面。
（1）经济民主思想，以德国最为典型。具有社会主义倾向的全！工人联盟1928年在汉堡举行的代表大会上，通过了关于“实现经济民主”的决议。弗利茨·纳弗坦利对其意义作了阐发：经济民主的纲领是通过经济的民主化走向社会主义；经济民主的内涵要素是公有化、计划经济控制和参与决定制。在要求经济民主方面，有相互交叉的两条道路：一条道路是通过批评政治民主的不足而主张由经济民主补充政治民主；另一条道路是通过批判经济独裁而主张经济民主上升到经济宪法的形式，与经济独裁相对立。这种思想因众所周知的原因而没有实现。第二次世界大战后，德国工会联合会在1949年慕尼黑成立大会上提出其基本政治经济要求：①制定一项经济政策，该项经济政策能在维护人类自由尊严的前提下保证一切愿意工作的人充分就业，保证有目的地使用国民经济生产力，保证满足国民经济的主要需求；②组织起来的职工应在经济领导和经济发展中对一切人事、经济和社会问题拥有参与决定权；③把关键性的行业，特别是采矿、钢铁、大型化学工业、能源经济、重要交通设施及信贷机构纳入公有制；④全体劳动者应适当地分配国民经济总收益和保证因老弱病残而丧失劳动能力的人拥有足够的生活费用，从而达到社会公平。
（2）行为科学理论。20世纪初传统的科学管理理论在企业管理中占主导地位，它在本质上是排斥工人参与管理的。在20世纪30年代，尤其是第二次世界大战结束以后，行为科学成为企业管理的主流思想，并逐渐成为工人参与管理的思想基础，极大地促进了工人参与管理实践的发展。
在欧洲，行为科学与经济民主论相结合，发展成为工业民主理论和劳动人道化理论。经济民主或工业民主主要是指工人参与权的获得与发展。工业民主化的显著特征是企业工人在一定范围内参与资本构成、参与管理决策、参与利润分配，从而扩大了参与的主体和客体。工业民主化的三大原则是分享权利、分享利润、尊重人格。管理过程分权制是工业民主化的前提和开端，工人参与管理和劳动过程人性化是工业民主化的目标和结果。
不仅如此，事实上，共同治理的哲学思想还有着深厚的宗教基础，它起源于传统的基督教义，该教义如下：资本家和工人相互依存，双方都有参与决策的权利。在企业中，资本家和工人具有相同的重要性。公司管理者应该清楚，他们对工人所负的人道责任与对股东的一样……
2.共同治理模式的内容
共同治理属多边治理模式，目前已有的共同治理模式主要有两种：一是以德国为代表的欧洲共同决定模式；二是以日本为代表的经理协调模式。由于共同治理模式的哲学思想是将公司利益视作股东和雇员双方利益间的某种均衡的结果。因此，在德国的企业里构成董事会（监事会）的成员分为两类人：一类是出资者或股东；另一类是劳动者或雇员，股东代表和雇员代表共同组成董事会（监事会）。德国的有关企业法规规定，企业董事会或监事会至少有1/3的人员是企业雇员代表。这种模式不再是传统意义上的股东单边治理，而是一种双边治理模式。因为在董事会里起重要作用的既有出资者，又有劳动者，企业由这两方共同治理。日本的公司治理结构被称为经理协调模式。在这种模式下，董事会成员由企业法人股东、个人股东和银行三方共同选举产生，主银行是日本的一个特殊现象，在日本，每一家企业背后都有一家大银行支持它，这一银行被称为主银行。它在很大程度上要参与企业的财务决策和经营决策，所以这种主银行会派驻代表进入企业的董事会，监督企业的经营行为。此外，员工也在一定程度上参与企业的治理，在企业高级经理任命方面，雇员有一定的发言权，这也表明日本的经理协调模式是一种多边治理模式。但日本这种治理模式不同于德国，日本法律没有规定雇员要进入董事会，不像德国法规明文规定雇员要进入董事会，因此，它是另一种共同治理模式①。本书鉴于是对职工参与的研究，所以，文中提到的共同治理指的是上述第一种模式即劳资共决的模式。其参与方式。
3.共同治理模式的实践
实施共同治理模式的最具代表性的国家首推德国。在反省资本主义发展所造成的经济不平等的问题上，德国试图从劳资共决、共享的角度思考。德国模式的特色是强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息及咨询服务和共同决策权等制度。其中雇员参与制度。
雇员参与包括对财产的参与以及对决策的参与。其中，对财产的参与是指对生产性财产以及收益性财产的利益分享。它是为实现公正的财产分配的社会政治目标服务的。雇员对生产性和收益性财产的参与仅仅是刚刚开始实现。如生产性财产的参与可以直接通过以优惠的价格分配员工股份来实现。与此相联系的是以传统的形式同时参与收益分配。这也可以通过分红证书来实现，它和参与利润分配的权利相联系。
对决策的参与，是指在德国劳动法中由法律规定雇员参与企业和公司的决策，即共同决定制度，在该制度下，雇员以不同的层次在不同的领域内实施参与。
（1）公司领域。公司共同决定通过雇员成员加入资合公司的机构（董事会、监事会）、直接平等参加完成按照公司法规定的公司机关的任务来实现，其法律基础包括1951年的煤钢共同决定法、附属的1956年的共同决定补充法、1976年的共同决定法以及1952年的企业委员会法第76条以下条文。雇员在公司机关的共同决定以三种不同的模式出现：①在煤钢工业的公司中监事会由股东和职员同等代表以及所谓的中立人组成，使得劳动和资本可以平等参与。②1976年的共同决定法同样是按照监事会平等组成的原则设定的，但是，表决时票数相同时通过监事会主席的决定性投票来决定。这里就显示出了股东方面的优势。③按照1952年的企业委员会法，它规定雇员在监事会中占据1/3的比例。
（2）企业领域。在企业共同决定中，雇员是通过设立特别机构来实现参与的，首先是企业委员会和国家机关的人事委员会以及管理职员的发言人委员会。其法律基础是1972年的企业委员会法、联邦人事代表法、各州的人事代表法以及发言人委员会法。由于企业委员会是代表企业职员的机构，这里主要介绍该机构的参与。企业委员会的参与权涉及的范围包括对一般事务、对社会事务（包括企业秩序、工作时间分配、暂时改变企业常用的工作时间、劳动报酬的支付、休假规则、技术性的监督设备、劳动保护规则、社会设施、工厂住房、企业工资形成、给付相关的工资、企业建议方面事务）、人事方面事务（包括人事计划、职位广告、人事调查评判挑选、职业培训、个别人事措施）、经济方面事务（包括一般经济事务、企业变更），以及为形成工作岗位、工作流程和环境方面的事务进行参与的权利。从企业委员会的参与权来看，它包括按照效力分级的企业委员会参与权制度：①强制实施的共同决定权给予企业委员会平等的参与权。在真实的共同决定权领域，雇主在企业中采取措施只能和企业委员会协商一致共同起作用进行。如果二者不能达成一致，由仲裁机构决定。这其中包含了企业委员会的发起权，即企业委员会有权向雇主提出规范要求，并且在可能的情况下通过向仲裁机构提起进行强制。②企业委员会其余的参与权。包括知情权、建议权、听取意见权和咨询权、解除职务的权利。
上述是职工在企业层面的参与，此外，根据魏玛宪法规定，还赋予了雇员在国家和社会层面参与的权利。
根据上述规定，可以将德国职工参与制度归纳为以下几个特征：一是劳资双方的平等共决；二是职工享有的参与权利极为广泛；三是职工参与的权利具有法律依据。
4.对共同治理模式的评价
德国共同决定制，依法强制设立，法律规定最为详细，劳资共决制也合乎劳资平等的观念，它引起了欧洲乃至世界各国的广泛关注与好评，事实上它对很多国家后来的企业立法也产生了程度不等的影响。挪威、瑞典、法国、卢森堡等国受其影响，相继制定了本国的职工参与的法律。一般认为，新《共同决定法》彻底确立了一种颇为理想的职工参与的制度模式。不过，一些人士对这种参与模式也提出了批评。
（1）德国工业民主参与，虽然经过了低层次部分参与的阶段，但民主基础并不稳固，一旦强制实施高层的职工监事制度，恐怕不一定有民主参与的效果。因为德国是一个财富高度私有化的国家，投资权益依照同股同利、同股同权原则，归属于资本所有者或全体股东。企业内部职工与雇主只是雇佣关系，法律上根本没有承认职工拥有劳动力产权，所以职工拥有企业产权缺乏基础，只是从政治上的平等要求和为了防止劳资关系冲突，才以法律形式强制规定在公司治理结构中职工与股东平分秋色。很明显，这种职工民主参与缺乏产权基础，从而导致参与的不稳固。事实上德国公司的监事会在行使决策权时，最终还是要股东说了算。如《共同决定法》规定，监事会在进行决策的过程中，若职工监事与股东代表的表决数相等时，由代表股东利益的监事会主席最后一票表决。
（2）企业效率存在一定损失。职工参与人数界限往往导致一些企业为了保证股东经营权不旁落，有意避开《共同决定法》的适用范围，利用企业分散策略把员工人数控制在2000人以下。这在某种程度上限制了企业规模的扩大，不利于企业效率进一步提高。
总之，这些批评主要是从职工民主参与的产权原则和效率原则两方面展开的。从产权原则的角度分析，德国劳资共同决定制中职工参与缺乏产权基础；从效率原则的角度分析，这种职工参与在一定程度上也阻碍了企业效率的进一步提高，从而阻碍了企业效率的最大化。
对此批评也有不同的看法，如英国学者凯瑟琳·巴纳德（Catherine Barnard）提出，这种参与模式对于保护劳动者权利、实现劳动者利益以及提高企业效率等方面具有重要的意义。在他的著作中引用了萨多夫斯基、巴克斯·盖尔纳和弗里克在1985年5月—1987年之间对德国2392家私营企业的调查数据，该研究显示了工厂委员会的组织与制度效益。在解雇与离职方面，他们发现德国公司的平均更新率为35%，在有工厂委员会的企业中有平均26%的更新率，而在没有工厂委员会的企业中平均更新率为38%。有工厂委员会的企业的解雇数为7.8%，主动辞职数为10.4%；而没有工厂委员会的企业则分别是14.6%（解雇）和15.7%（主动辞职）。
5.1.3 工人自治管理模式
自1950年始，南斯拉夫针对苏联中央集权化政治与经济体制的弊端，积极寻求较自由的有活力的社会主义政治与经济体制。他们认为社会主义所有制是社会所有制，企业是工人管理的企业，工人管理的权利包括社会、人事、经济等方面事务的直接参与。为了使工人民主参与的权利实现，他们选择了工人自治管理制度。
1.工人自治管理模式的理论基础
关于社会主义理论与战略问题讨论中，高兹（AndréGorz）提出了结构改革战略。他认为，争取社会主义新战略必须从劳动场所开始。这是高兹把他的战略称为“劳工战略”的理论出发点。他认为，资本主义社会是个异化社会，这种异化源于匮乏。资本主义消除了物质生活的匮乏，同时又再生产出新的匮乏：时间、原料、能量、新鲜空气、绿草、和平、安静等的匮乏。这是由资本在经济的、政治的、文化的和心理的全面专政决定的。
要消除异化就要消除匮乏，也就必须改变资本主义制度。这一斗争必须从劳动场所开始，因为工人只有在劳动场所才最直接地受到资本的统治，在生产过程中才最直接地感受到社会中的异化；并且，工人也只有在企业里才成为一个真正的集体力量存在。劳工战略的作用就在于以一种适合发达资本主义的社会改造理论把工人争取到革命斗争这边来，这种理论应当是以劳动场所的改造为内容的。
通过决策参与达到工人自治，这就是高兹的劳工战略。首先，工人自治应表现为决定劳动场所和工资规模的一切方面的永恒权力。工会应能控制学校以使其不再训练出机器人，而是培养具备全面才能并有自主能力的工人；工会应能控制企业及其人事制度以利于发展工人的职业自主性；工会应参与企业的劳动分工，以保证技术进步与工人发展的统一；工会应有权监视技术变化及其对工人工作条件的影响，保证工人的身心健康；工会应有谈判奖金的权力，从而参与企业的经营。其次，为达到上述目的，工会不应当拒绝参与资本主义经营管理决策，也不应当与资本家的种种计划势不两立。相反，应当与资本家合作，共同制订决策和计划，以保证这些决策和计划能有利于工人的利益。这虽然意味着接受资本主义制度，但却是在接受中改变它，通过一个个局部胜利去争取工人权力，最后达到缩减资本家自主性、扩大工人自治的目的。在这种斗争方式中，必要的妥协并没有使工会抛弃奋斗目标，相反，它是接近并最终实现目标的可行办法。
2.工人自治管理模式的实践
南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得尔计划（Mei-dnerplan）以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地区的孟作根体系（Mondragon System），都是这一参与模式的代表。这里主要介绍南斯拉夫建立的工人自治制度。
南斯拉夫是最早放弃国家所有制的社会主义国家。1948年南苏决裂后，南共联盟用自己的眼光透视了苏联的国家所有制。他们认为，国家所有制只是社会主义公有制的初级形式，它在无产阶级建立新国家之初比较有效。但是，随着社会经济的发展，它逐渐地不适应生产力的发展，不能发挥劳动人民的主动精神。因为“在国家所有制和国家集权制时期，国家在组织和调节经济生活及社会管理方面起着支配作用，管理了整个社会资本。国家机关、经济机关和其他管理机关获得了巨大的政治权力。建立在高度中央集权基础上的党政合一领导体制为国家和党的官僚主义化敞开大门，并带来一种危险，就是使革命的行动上的集中越来越蜕化为行政官僚的中央集权制，使对国有化生产资料的管理，亦即对社会资本的管理，变为某种国家所有制和专家治国论管理者的垄断权，而使共产党变为维护这种垄断权的工具。”解决这种矛盾的唯一途径只能是把国家所有制改为社会所有制，让工人阶级和全体劳动者直接占有、支配生产资料和管理企业。
1950年，南斯拉夫开始实行社会所有制。《南斯拉夫联邦宪法》规定，生产资料属于社会所有，“任何人都不得对社会生产资料享有所有权，不论是社会政治共同体，还是劳动组织，或者劳动者个人，任何人都不得在所有权基础上占有社会劳动产品，管理和支配社会生产资料，而只有劳动，也就是使用这些生产资料的劳动者才能按社会主义自治的原则直接管理生产资料，用它来为自身的利益和全社会的利益服务”。它取消了国家对企业的直接管理和干预，把所有权和经营权分离开来。由厂长或经理掌握企业的经营管理权，工人委员会监督厂长、经理的工作，使企业不再是国家行政机关的附属物。企业在计划、生产、销售、分配等方面具有独立的决策权。
在南斯拉夫，企业的决策机关是由全体职工组成的职工大会。职工大会的权限如下：对工厂的分割和合并、企业组织的改造、职工福利等与劳动者权益有密切关系的企业经营政策等事项，由职工大会通过直接投票方式决定。由职工大会选举产生的工人委员会决定企业的基本经营政策，如企业经营目标的确立、决算的认可、劳动发展计划的提案、企业负责人及经营部门成员的选任与解任、营业所得分配、企业信息披露、实施自主管理契约、内部规定和其他自主管理的法规等事项。为加快工人委员会成员的更替，规定连任不得超过两届，并设定了对于成员的罢免制度。
1963年《南斯拉夫联邦宪法》规定，共和国议会由代表社区居民的“共同体会议”和代表劳动者的“劳动者会议”构成，联邦议会则由联邦院、经济院、教育文化院、社会保健院、政治组织院等构成。显然，劳动者会议可被认为是职工参与制度体现在议会中的机构。同时，企业负责人可以不由国家，而由企业工人委员会直接任命。后来在1974年新的《南斯拉夫联邦宪法》中，有关规定又使得在企业的车间层面确立起劳动者的自主管理制度。
劳动者自主管理的基本单位是所谓“劳动联合基层组织”，该组织也是最小的劳动单位。工人委员会的执行机关为“企业经营部”，其负责人就是厂长。厂长及企业经营部成员，一般是由劳动联合基层组织的代表、工会代表及社区代表组成的选举委员会推荐，再由工人委员会任命。因此，企业负责人除了要向中央工人委员会负责外，还得向社区负责。企业负责人是企业对外营业的法人代表，其主要职责是对企业自主管理负责、提高生产效率、协调企业与国家经济方针之间的关系，并完成企业生产计划。为提高企业经营效益，1969年以后前南斯拉夫逐渐强化企业经营部的权限，扩大了企业负责人对企业决定的实质影响力。
3.对工人自治管理模式的评价
这种模式在一定时期内激发了劳动者的生产积极性，使南斯拉夫获得了20多年经济高速发展的时期。“20世纪60年代中期以前曾出现过社会产值年均增长8.1%，个人收入年均增长5.3%的良好形势。”然而，70年代中期以后，南斯拉夫便出现了经济发展速度减慢的局面。80年代，南斯拉夫经济日益陷入混乱，以至最终陷入泥潭，不能自拔。之所以出现这样的结局，很多人认为这是与南斯拉夫社会所有制存在的种种缺陷分不开的。
（1）社会所有制与市场经济的不兼容性。市场经济要求有产权明晰的所有制形式和完善的消费资料、生产资料、劳动力、技术资本市场。而南斯拉夫的社会所有制是一种“无人所有”的所有制，其产权关系非常不明晰。产权不明晰，便会出现无人承担企业经济责任的局面。南斯拉夫法律规定企业管理和使用资金权、分配收入权等，却没有提及某个劳动集体或个人对使用资金的效率、劳动生产率、生产能力利用率、赢利率等所应负的经济责任，也没有提及承担风险、弥补亏损等。这样，势必出现企业经营管理人员只负赢不负亏，对社会资金的亏损不负责任的现象。南斯拉夫直到1987年10月才由联邦议会颁布了第一个企业破产法。此前，国家一直对亏损企业实行各种各样的补贴或资助。1965年铁路和电力设备工业企业的亏损额分别高达900亿和250亿第纳尔，1980年石油工业的企业亏损额也达到71亿第纳尔。政府对资不抵债的企业通常采取改组其经营管理班子，更换经理，由地方政府或共和国从支持基金或税收中提供公共信贷，债权人还可根据法律免除亏损企业的一部分债务；由地方政府向企业提供补贴。1965年，南斯拉夫为亏损企业提供的补贴高达2000亿第纳尔。各企业从本单位的利益出发，盲目扩大生产，乱上投资项目，使基建战线越拉越长。许多企业为扩大投资向国外银行借款，使外债不断增加。南斯拉夫的基础工业本来就落后于加工工业，但大部分企业都不愿投资那些资金回收较慢、周期较长的基础工业，而只热衷于投资周转快、获利多的加工工业，结果使经济发展比例失调。
（2）社会所有制分配体制的缺陷。社会所有制企业对其收入分配享有充分的自主权。国家除了规定企业职工最低收入标准外，不进行任何控制和调节。企业向国家缴纳一定的税收后，便自己决定其收入分配。这种分配体制对提高企业和职工的劳动积极性有一定的作用，却不利于企业的积累。只掌握经营权而不具有所有权的厂长、经理们，常常乱涨工资或多发实物和奖金，甚至在个人收入方面互相攀比，低收入企业向高收入企业看齐，从而不断降低积累，甚至不惜借债。这样，就出现了挖积累、多消费的现象。1974—1981年南斯拉夫各企业的总收入中，用于个人收入的占42%，用于企业共同消费的占8%，用于社会统一消费的资金占36%，而留作扩大再生产用的投资基金占14%。如此下去，使个人收入增长超过了整个国民经济的增长。这种消费过快的现象加剧了通货膨胀和外债负担。
（3）没有解决好合理的企业激励机制问题。人人参与管理，并不是要抹杀企业家的独特作用。而且，它还不存在一个保证企业管理人员必定以全体工人的利益而不是为自己的利益行事的制约机制。这样一种片面的激励机制，既不符合社会主义原则，也不符合市场经济原则。
南共联盟虽然认识到苏联国家所有制的弊病，但没有认识到“扬弃私有制”是一个长期的历史过程。他们把马克思对未来共产主义社会所有制形式的设想生搬硬套到生产力很不发达的现实中来，全面实行了社会所有制，造成了生产关系的“超前”，这种“超前”的生产关系同样会阻碍生产力的发展。
5.2 职工参与三种模式的比较
上述三种职工参与模式，是基于不同的理论基础及社会基础而建立的，当然其实施效果也是不同的。
5.3 职工参与三种模式在我国适用的可行性分析
对于上述三种职工参与模式，根据我国的现实状况，哪一种模式对于我国具有更强的本土适用性，下面将通过层次分析法对其进行分析。
5.3.1 建立职工参与模式评价系统的递阶层次结构
职工参与的三种模式在我国可行性分析的评价结构模型。
评价结构模型说明：
在该评价结构模型的确立中，主要遵循了如下原则：
（1）客观性。客观性是指评价结构模型要能够揭示职工参与制度设置及其运行的本质内涵，准确反映职工参与运行的各主要方面和不同层次要求。这是职工参与评价结构模型建立的首要原则。
（2）法制性。法制性是指职工参与模式评价结构模型的建立要以国家劳动法律法规为依据，使评价结构模型能够反映国家立法对职工参与制度良性运行的基本要求。这是职工参与评价结构模型建立的基本原则。
（3）目的性。目的性是指职工参与模式评价结构模型的建立要能够促进劳动关系的双方主体以建立既公平合理又充满效率的良性劳动关系为目标，因为这既符合主体双方的利益，也符合劳动关系各相关方的利益。这是职工参与模式评价结构模型建立的目的性原则。
（4）实用性。实用性是指职工参与模式评价结构模型的数据要易于获取，只有这样，评价指标体系才能够真正发挥应有的作用。这是职工参与模式评价结构模型建立的实用性原则。
遵守上述四项基本原则，在对现有研究资料进行系统分析和梳理的基础上，通过对相关人员包括劳动关系专家、政府相关部门管理人员、用人单位、工会组织和不同层次劳动者的调查，整理出初步评价指标，然后运用专家意见法和聚类分析等方法对初步指标进行归类和精简，确定出了的职工参与模式评价结构模型。
该评价结构模型共包括3层指标：第1层为总评价指标，称为目标层。在第4章中确立了职工参与的理想和谐态在于确立职工与企业之间的信任合作关系，所以，本评价结构将信任与合作关系作为职工参与的目的层。第2层包括7类评价指标，即企业利润增长、劳动者收入增长、劳动争议的数量、劳动关系主体力量均衡、职工参与的意识与能力、企业放权的意愿、外部环境的支持。第3层为方案层，包括股东主权集体谈判模式、共同治理模式、职工自治管理模式等三种方案。
5.3.2 职工参与模式的评价与选择
在建立上述评价结构模型的基础上，建立各阶层的判断矩阵，并进行一致性检验。
结果表明，三个方案的优劣顺序为C2，C3，C1，即方案C2优于C3，两者又远优于C1.
这一计算结果表明，共同治理模式属于最优选择，在我国具有更强的本土适应性。事实上，从现实状况来看，这一结果同社会主义制度所确立的职工参与的最终目标是一致的，同公司的社会化趋势是一致的，同产权制度变革的基本方向是一致的，同职工参与制度的发展趋势也是一致的，对这一模式的选择对于解决我国劳动关系中现存的诸多问题也是具有重要价值的。
5.4 本章小结
本章主要是对职工参与三种模式的评价及选择。首先分析了世界各国职工参与三种模式存在的理论基础、实践状况并对其进行了现实评价，然后利用层次分析法对这三种模式在我国的本土适应性进行了分析及选择，提出了共同治理模式在我国具有更好的本土适应性。