-张维达 吴宇晖-
（一）深化对社会主义社会劳动和劳动价值论的认识
马克思的劳动价值论是批判地继承古典政治经济学劳动价值论建立起来的。他首先“批判地证明”劳动二重性这一“理解政治经济学的枢纽”，揭示具体劳动形成商品使用价值并转移旧价值，抽象劳动形成商品新价值，发现了价值的真正源泉，建立了科学的劳动价值论。“这一发现在人类发展历史上划了一个时代。”
马克思、恩格斯预见到社会主义社会，商品生产将会消亡，劳动产品不表现为商品，劳动不再表现为价值，人们可以直截了当地处理一切，无需著名的“价值”插手其间。因而，这就不存在劳动价值论问题。然而，实践超出马克思、恩格斯的预想，社会主义社会依然存在商品生产和商品交换。尤其我国处于社会主义初级阶段，必须大力发展商品经济。这在党的十一届三中全会以来已经取得共识，并在实践中付诸实施。
现在，我国发展社会主义市场经济，提出要深化对劳动和劳动价值论的研究和认识，来解决好收入分配问题。社会主义收入分配的基本原则是按劳分配。在社会主义初级阶段，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。马克思当年提出的按劳分配，预见商品生产已经消亡，劳动者按提供的劳动量在社会总产品作出六项扣除后实行个人消费品的实物分配。现在的情形不同。在社会主义条件下，存在商品经济，贯彻社会主义按劳分配原则，必须运用劳动价值论的价值关系，“经过迂回曲折的道路”来实现。
本来，马克思的劳动价值论是揭示价值的源泉，不是规定分配问题。按劳分配是社会主义的分配原则，是由公有制决定的，不是由劳动价值论决定的。资本主义社会商品经济很发达，并不存在按劳分配的原则，而是按劳动力价值的转化形式参与分配。然而，在社会主义商品经济条件下，实行按劳分配原则，不能按劳动直接分配个人消费品，只能通过价值的迂回形式来实现：劳动创造价值，按劳动分得货币收入，用货币交换个人消费品。这就是需要我们深化劳动价值论认识解决收入分配问题的用意所在。
在社会主义市场经济条件下，借助价值形式的迂回道路来实现按劳分配，面临许多新问题：第一，由于企业是独立核算自负盈亏的商品生产经营实体，只能以企业为单位在六项扣除后实行按劳分配；第二，由于存在商品货币关系，企业按劳分配货币收入会受货币币值变动的影响，职工用货币收入购买消费品会受商品价格涨落影响；第三，劳动创造价值到实现价值要经过商品形态到货币形态转化的“惊险的跳跃”，价值或高或低实现都会影响企业按劳分配货币收入水平；第四，随着高新技术发展和市场激烈竞争，商品价值创造到价值实现的矛盾日益凸现，科技工作和经营管理工作在社会生产中发挥着十分重要的作用，解决科技工作者和经营管理者的按劳分配问题成为我国面临的迫切而重要的课题。
（二）科技工作和经营管理在价值创造中的生产劳动性质分析
深化对劳动价值论的认识，解决科技工作者和经营管理者的按劳分配问题，当前要重点认识它们的生产劳动性质。因为生产商品的抽象劳动是创造价值的源泉，而抽象劳动是生产劳动或生产性劳动。离开生产侈谈创造价值的抽象劳动毫无意义。
首先，要明确科技工作者和经营管理者的劳动是生产性劳动。马克思早就分析，在社会化大生产的“总劳动过程中”，科技工程师和经理的职能同样属于生产劳动。参加商品形成过程，“有的人多用手工作，有的人多用脑工作，有的人当经理、工程师、工艺师等等，有的人当监工，有的人当直接的体力劳动者或者做十分简单的粗工，于是劳动能力的越来越多的职能被列在生产劳动的直接概念下”。当前，面对高新科技革命和国际国内市场竞争，企业科技工作者和经营管理者的劳动是企业商品生产经营的不可或缺的生产性劳动，不仅是“主要当事者”，而且越来越发挥着关系企业生命攸关的作用。
其次，科技工作者和经营管理者的劳动是复杂劳动，在同样时间内创造较多的价值。马克思指出：“比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动。”“在同样长的时间内物化为较多的价值。”恩格斯也说：“并非任何劳动都只是人的简单劳动力的耗费；许多种类的劳动包含着需要耗费或多或少的辛劳、时间和金钱去获得的技巧和知识的运用。”过去，特别是我国平均主义盛行的时代，科技工作者和经营管理者不被视为复杂劳动者，甚至不被视为工人阶级一分子。如今，有些科技骨干和高级经营管理者，不是以其复杂劳动同简单劳动比较，反而总想向政府官员挂靠，有的在名片印上相当于省、部级或厅、局级，在同外国管理专家交流时闹出笑话。这是旧社会遗留下来的官本位的影响，面对发展社会主义市场的形势，应予澄清这种落后观念。
最后，科技工作者和经营管理者要以其倍加的复杂劳动参加按劳分配。价值是由劳动决定的，而价值表现的价格则是多元的，在价值决定基础上受货币币值和市场供求等多元因素影响。所以，按劳分配的收入实际上是分配价值的货币表现的收入。同时，企业的科技工作者和经营管理者自身也受供求的影响。有些企业，某种科技工作和经营管理工作有的存在短缺，有的供给过剩，短缺者的按劳分配收入的价格会高于其价值，过剩者按劳分配收入的价格会低于其价值，因而其货币收入的价格同样围绕价值上下波动。当然，这里也受企业生产经营盈亏状况的影响。这些复杂情况，导致科技工作者和经营管理者在不同企业工作获得按劳分配收入水平必然存在差别。
（三）科技工作者和经营管理者参与按劳分配的实现形式
科技工作者和经营管理者的生产性劳动，不但在性质上比简单劳动较为高级和复杂，而且在按劳分配的实现形式上也应有所不同，需要独立研究和改革试点。
第一，按劳分配对于从事生产过程某个环节或工序的普通劳动者来说，在实现形式上多数采取计时工资或计件工资加奖金。但对于科技工作者和经营管理者实行按劳分配，情形远非如此简单。科技进步和创新，关系整个生产过程的各个环节的变革，引起成本降低、效率提高或产品更新，会创造更大价值和更多财富。因而，其按劳分配报酬，无法用某个生产环节劳动多少时间或生产多少部件来衡量。尤其经营管理劳动，不仅在企业内部科学管理，完善经营，而且在企业外部，面对国内国际市场竞争，适应市场需求变化，要占领市场和开拓市场，寻求有利条件下实现商品价值。在市场竞争获胜时可获得更大价值，而当商品滞销或压库时便会发生亏损乃至倒闭。这表明经营管理者劳动报酬，更无法用工作时间或产品部件数量来衡量了。因而，科技工作者和经营管理者按劳分配报酬的形式，需要同企业生产经营业绩挂钩，按照各自职责和贡献，来取得报酬。
第二，西方资本主义发达市场经济国家在向现代公司制发展的过程中，对经营管理者和科技工作者的收益分配，采取年薪制、持股分红、股票期权等形式，以利于建立有效的激励和约束机制。股票期权作为一种长期激励机制，20世纪70年代萌芽于美国，到90年代在西方得到长足的发展。90年代后期，高级管理人员薪酬结构，基本工资和年度奖金比重分别下降到 40%和20%，而来自股票期权等长期激励机制的收入猛增到30%以上。我国经营管理人员和科技工作人员的劳动报酬同企业经营业绩挂钩，可以借鉴西方的年薪制和股票期权制等形式。作为一种实现形式，是不分姓“社”姓“资”的，资本主义可以用，社会主义也可以用。
第三，我国改革开放以来，在劳动收入分配方面建立健全企业激励和约束机制，调动企业高级经营管理人员和科技骨干的积极性，作过许多探索。特别是90年代以来，在部分国有大型企业和控股企业中试行年薪制和股票期权制等激励机制，反映企业工薪制度改革的一大突破。1999年全国25个省、区、市已不同程度地对国有企业领导人实行年薪制，试点企业达9000余家。其中，试点年薪制和股权制的企业达1000家。年薪制是以年度为单位确定企业高级经营管理者和科技骨干的基本年薪和发放效益年薪的工资制度。大多数企业基本年薪与企业规模、职工平均工资挂钩，效益年薪（风险收入）依据企业生产经营效益状况而增减。企业高级经营管理者和科技骨干的年薪为职工平均收入的3～4倍，有的高达8倍以上。有些大型企业在实行年薪制时，辅之以股票期权形式。股权激励和股票期权制度是公司股东或董事会对高级经营管理人员和科技骨干防止“内部人控制”和降低代理成本而实行的一种新型薪酬的分配制度。应当指出，有的公司制企业高级经营管理者薪酬不是由出资人决定，而是由自己决定；有的借“股权”搞“空手道”，盈利归己，亏损由国家承担；还有的甚至借机采取不正当手段无偿占有国有资产，等等。这显然是不正确的。我们应当总结经验，建立法规，健全制度，以利于在条件成熟时推广年薪制和股票期权制形式。
（作者单位：吉林大学经济学院）