当公司遇到困境时，从其他企业挖过来一名“空降兵”固然是很多企业会采取的途径，但我们一定要谨慎请用空降兵，不要动不动就求助于空降兵。
当公司遇到困境或业务变更时，从其他企业挖过来一名成功的职业经理人，来担负起改变公司命运或承担新业务开拓的重任，这似乎是一条解决问题最为简单和最为容易的途径。然而空降兵从天而降，又多是高人，这种距离刚一开始是一种美，不过随着物理距离渐渐缩短，企业却发现其化学距离越来越大了。
《基业长青》的作者、著名管理学者詹姆斯·柯林斯（james c。collins）认为伟大的公司都有利润之上的追求与教派般的文化，并且十分推崇自家长成的经理人。柯林斯经过研究后发现，18家伟大的公司在总共长达1700年的历史中，只有四位CEO来自于外部。自家长成的经理人熟悉了解公司文化，更易带领公司进行变革。这也许成为国内一些企业空降兵即外部职业经理人频频下课的一条关键理由。
如果一个企业感到需要从外面请人，一定是有靠自己解决不了的问题。那么空降兵进来肯定需要对企业进行某种变革。一些空降兵新官上任三把火，一进来就要革命，急于求成，效果反而不好。一般来说，空降兵都受过较高的教育，懂得许多先进的管理理论与方法，但是这些理论和方法并不是完全普遍适用的。要想成功有效地领导企业员工，必须根据新的环境，将新的管理理念和方法做些调整，使之能有效地改造原有企业文化。特别是一些在西方国家接受过训练的管理人才，或是缺乏社会经验的管理者，如果不能适时应变，在管理中就会产生水土不服的症状，就会形成无效管理。
一个企业，经过十几年的发展成了规模相当的行业先锋，但在企业的发展中也堆积了相当多的问题。其中管理层缺乏活力，效益持续徘徊，管理跟不上发展最为突出。大家十几年一起打拼创业守业，已没有当初创业时的激情和勇气，更多的是安于现状，乐于守成，缺乏锐意进取的精神。于是经人推荐，经董事会研究，某国内知名上市公司分流的副总某某被空降到公司任总经理。某某到达企业后，大刀阔斧实施改革，调兵用将。当遇到阻力时，某某就安插人员扼住要害，这样就不可避免的造成新的矛盾。旧的问题未除，新问题接踵而至，生产协调不畅，供应不畅，销售和市场脱节，直接影响了企业的发展。老管理人员积极性很低，虚与应付。企业管理混乱还不如从前。某某的改革没有带来正面的效益，反而是企业发展陷入混乱，最终被董事会解除职务，他本人也相当疑惑。
空降兵的到来，在某种程度上会对原有的员工和既得利益者有所冲击。企业对新人总是心存戒备，很难对他们稍有出格或不同于企业旧有规章的举动有所包容，知识的碰撞、人格的冲突始终是彼此无法回避的问题。因此空降兵最好主动去了解新的企业，包括企业的发展史、企业文化、决策机制和关键的人际关系等等，特别是在民营企业和私营企业中，最容易犯这样的错误。