“何氏美的”变身“职业经理人美的”，民企传承开始了另一种治理模式的实践，如此选择不仅考验“创富一代”的胸怀，更考验民企经历野蛮生长之后，能否健康走进企业治理的核心。
“富不过三代”的纠结和基业长青的理想正横亘在中国“创富一代”的富裕人群面前，谁来接棒正在成为这些“创富一代”的“精神枷锁”。70岁的何享健先生用15年的准备打开了中国民企“接棒”的另一扇门。
“美的坚决不做家族企业”。2012年8月25日，70岁的何享健兑现了他的承诺，这天美的公告宣布，创始人何享健不再担任集团董事长，方洪波接替他出任集团董事长，并兼任美的电器董事长和总裁。
这则公告意味深长，它既让那些关心中国民企接棒的八卦偃旗息鼓，更把美的带入完全由职业经理人打理的时代。
何享健26岁创业，在1968年春天和23位伙伴筹资5000元从“北街办塑料生产组”开始，至1980年造风扇到1993年在深交所挂牌中国第一家由乡镇企业改组而成的上市公司，至今美的已成千亿级企业。
不过，作为家族企业，美的创始人何享健千亿资产却没有“父传子”，而其子何剑锋也“子不承父业”。作为大股东的代表，何享健的儿子何剑锋在父亲交出权棒后才以董事身份进入美的，而在此之前，这位“富二代”多年来一直以个人创业者的身份游离在家族企业之外。
十年如一日，何享健将管理权棒正式交出前至少已运筹帷幄15年。早在1997年，55岁的何享健就开始引入职业经理人制度，当时的部分元老被劝退，这其中包括他的太太。“去家族化”这仅仅是个开始，两年之后，何享健放权交出了美的电器董事长职位给方洪波。其后美的收购华凌、小天鹅，何享健更是充分放权给方洪波。
方洪波1992年才进入美的，在内部，他被称为“坐飞机升上来的老总”，从内刊编辑到美的空调事业部国内营销公司总经理，5年到此之后又继续青云直上。
“让后代走资本路线，资本控股，而不是直接接班，这是非常高明巧妙的安排”，美的这一棒交接被普遍看好，甚至被看成是“民营企业的自我超越”。
以前有媒体说何享健“事不惊人死不休”，“美的一棒”的确打破了中国传统的“子承父业”习俗，这在民企创富一代交班潮袭来之时，更显其轰轰烈烈和样本意义。
值得对比的是，美的的“冤家”格力在三个月前亦完成交棒，创始人朱洪江退下，“铁娘子”董明珠开始“一肩挑数担”。
虽说格力是国资背景，其实任何组织都面临接班人选择，美的与格力同为行业里面的两家大公司其接班人也有相似之处，在创始人交出权杖之前，方、董二人在各自“王国”都已是不争的2号人物，上位的不二之选。
为什么他们成为了创始人或者说这个企业最好的搭配？前提是两人都有才，而且都深谙营销之道，这对于实业型企业来说，丰厚的业绩和事实早已向股东证明“非他莫属”。
同样从2号走到1号，两人的成长路线又有所不同。方洪波1987年毕业后在东风汽车干了5年，当年洋溢着英雄情怀的小伙子辞职到美的，他得到何享健赏识成为“近臣”并逐渐委以重任。
“铁娘子”不同，她比方洪波早进家电行业两年，1990年，她36岁，此时已是一个8岁小孩的妈妈，从南京辞职南下，偶然入行，从基层业务员开始，一步一步用业绩走上“云端”。
方洪波伴君如伴虎，这是双刃剑，他在美的起步就离老大近，什么都容易被放大，被赏识可能平步青云，而遇不幸，就会夭折被打入“冷宫”。
方、董二人性格也迥异，方洪波话不多、声音不大，低调内敛、言行谨慎有加、谦恭自抑，而董明珠则霸气外露，先前不惜开除公司最大的经销商，“叫板”国美，那真是“铁娘子”风范十足。
同样做2号人物，虽然民企有民企的路，国企有国企的道，但每个职业经理人对“老板”和“职业经理人”的理解在这个人治传统色彩浓厚、企业家威权思想普遍留存的商业社会中都不会忽视“功高而不震主”的道理。方洪波的低调恐与美的接班人是“禅让”还是“父传子”的最后落定有关，中国当下“创富一代”通常有极强的个人权威欲望，而不少人同时又缺乏对资本王国的深刻理解，难免受困于子承父业和对职业经理人的不信任，所以往往不到最后时刻，谁也不知道明天会怎样！
董明珠的霸气更多来自她对市场的主动权，就像她当初“想出去闯一闯”，并迅速凭“难缠”连续40天追讨前任留下的42万元债款而一鸣惊人一样，此后她不断创造销售奇迹。销售是王道，尽管是打工者，但是“王”就会有“王”的天下，容易有霸气并不意外。
美的和格力的争夺从市场到口水不断，尤其是2009年方洪波接过美的电器董事长权杖时，媒体指出，“美”、“力”之争急剧升温，当年美的电器董事局全面实现职业经理人化，格力副董事长董明珠放下豪言：“我永远要走在你前面，你就在后面追吧！”
如果说美的和格力的战争是何享健和朱洪江“激情燃烧的岁月”，从今开始，这岁月的2.0版将由方洪波和董明珠来书写，而这次接棒人的比赛，董明珠确实跑到了前面。
董明珠今年58岁，方洪波45岁，一位江苏人、一位安徽人，董学统计，方学历史，他们都南下去了一个行业，时间相差2年，现在他们在同一年站在了同一起跑线上，谁去追谁？答案交给时间！
未来10～15年，中国“创富一代”将进入密集的权棒交接，而最近几年的交接中，一代和二代出现了不少难以言表的辛酸，而保守估计，能顺利接棒的不到一半。无论是家族管理还是职业经理人模式，其实它们并无恒定的优劣，而中国近年习惯“一代交二代”，但往往会出现“一代不如一代”的尴尬现实。媒体评论说美的这次调整“开启了民企传承先河”。回顾何家过去15年的调整，更显“非一日之寒”。对于今天的“铁娘子”来说，更为迫切的需要是要培养出合适的接班人，而方洪波则更多是继续为美的的业绩奋斗。
精神领袖离开，企业一夜之间崩塌并非个案，反观乔布斯的离开，苹果依然是牛“苹果”，这得益于成熟机制推动，而非靠某个人。现在“何氏美的”变身“职业经理人美的”，民企传承开始了另一种治理模式的实践，如此选择不仅考验“创富一代”的胸怀，更考验民企经历野蛮生长之后，能否健康走进企业治理的核心。
美的在顺德有家邻居也是上市公司，这家民企同样前不久刚刚换帅，它走的路和美的相似，虽然一样的民企治理移交案例尚没密集出现，但这也显示出职业经理人治理在中国“创富一代”的财富传承中开始扎根，相信“何享健退休模式”会越来越多地被富一代所追捧。
其实“何享健退休模式”和“柳传志模式”、“王石模式”相比要更复杂，作为创始人兼大股东，治理权、所有权、监督权的现代治理在“儿子”和“职业经理人”以及“田陈篡齐式”的普世信任危机下，平衡难，而平衡好则更难。不管“何享健退休模式”未来如何，祝福他们勇敢的尝试。
顺便道一句，何享健的儿子何剑锋游离在家族企业之外的这些年，其企业也做得风生水起！