随着当代科学技术的发展和知识经济形态的主导地位逐步形成，知识和人才在社会经济发展中的作用日益重要，人力资本的定价问题也越来越受人关注。我国目前人力资本市场的定价体制仍然存在着较严重的扭曲，这种扭曲制约了我国现代企业制度的建立和知识经济的发展。合理的人力资本市场定价体制的建立，需要一个能够在现代经济条件下正确评价人力资本贡献的理论基础。人力资本定价理论，是目前经济学前沿的尖端课题之一。自20世纪中叶起，国内外学者对人力资本的理论与实证研究在各方面取得了较大的研究成果。尤其是在人力资本产权、人力资本投资成本与收益分析、人力资本与经济增长以及人力资本与收入分配等领域都成果丰硕。唯独人力资本定价的理论与实证研究还相当薄弱，国内只是近几年有学者开始逐渐关注这个课题。人力资本定价的研究成果，将直接为企业人力资源价值计量提供科学的理论依据和方法，为员工薪酬的界定和企业薪酬管理体系的建立，推行经营者股票期权和员工持股计划提供科学的理论依据。人力资本表现于任何组织的创造活动中，而人力资本定价则是引导人力资本增加存量、提高质量，发挥人力资本的主动性、创造性，推动我国经济发展的战略支点。
作为人力资本的主要载体和主要拥有者，科技创新人才的数量、质量和结构越来越关系到企业的发展，并将成为决定经济增长潜力和市场经济竞争力的关键因素。而吸引和留住科技创新人才，关键在于营造一个良好的人才成长环境，要靠“事业、待遇、环境”来吸引优秀的科技创新人才，这其中重要的一方面就涉及一个使科技创新人才能够体面生活、专心研究，同时对未来又有良好的预期收入水平的环境。在这样的环境中，个人价值能够得到充分的承认和尊重，个人才能能够得到应有的发挥和赞赏，并在研究成果得到市场的回报时，能保证个人的贡献不会被忽略，使人性得到充分尊重、人的价值得到有效实现，整个社会形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重价值创造的社会风尚与人文环境，使人才与环境之间在进行良性互动的过程中获得人力资本的增值和个人价值的提升。要依据人才的价值给予人才合理的回报，就需要充分认可和界定人力资本的价值，因为人力资本的价值是人才定价的内在依据。由此可见，在当今以人才为核心的激烈的国际竞争与市场经济竞争中，人力资本定价的理论研究具有重要的理论与现实意义。
第一节 经济学视角下价值分配理论与人力资本定价
在现代西方国家，企业高级管理人员和专门人才的薪酬水平通常大大高于普通员工，而且很多公司实行员工持股制度。这种企业内部持股制度不仅能够提高员工的收入，而且把员工与所有者的利益联系在一起，提高了员工的激励水平，保证了公司的业绩和资本所有者的利益。员工参与利润分配不仅是现代企业管理模式的革新，更是价值分配方式的重大变化。这种分配模式超出了马克思的价值分配理论和西方传统的边际工资理论的分析框架，需要经济学提供新的理论解释。这种变化趋势就要求我们在对马克思和传统西方工资理论进行分析的基础上，还需要运用新制度经济学和人力资本理论分析研究现代企业的劳动报酬模式，以进一步揭示要素分配与价值分配之间的关系以及人力资本价格运动的内在规律，从而为现代经济条件下的人力资本定价提供新的理论解释和指导。
一、马克思的工资理论
现代人力资本理论中的人力资本是指对劳动力进行教育、培训、保健等投资而形成的人的体能、知识、技能和经验。这一概念将劳动者后天形成的劳动能力与天然具有的劳动能力区别开来，也使具有特殊管理能力的经理人和专门技术人员与一般低技术工人区别开来。这种区分是建立人力资本理论的前提。在马克思的相关理论中，尽管也有关于脑力劳动和体力劳动、简单劳动和复杂劳动、再生产劳动力所需的教育培训费用等范畴的论述，但对于劳动者的一般劳动能力与人力资本并没有作出有特别意义的区分。之所以如此，首先，因为在马克思所处的时代，机器代替原来的手工作坊成为社会生产的主要方式，生产效率的主要来源是作为物质资本的机器，而非操作机器的工人。在这种生产方式下，工人被看成是同质的，工人的劳动能力主要被看成是一种天然的能力，而作为投资结果的人力资本在当时的历史条件下尚未成型，自然也就得不到充分的观念反映。其次，由于马克思的研究立足于劳动二重性的区分来建立其剩余价值理论，以揭示资本主义生产本质。在这一过程中，劳动力被看成体力与脑力的总和，其形成途径和质的区别自然被合理地忽略掉了。工资理论是马克思剩余价值理论的重要组成部分。马克思利用等价交换规律来作为他的价值分配模型的基础。他认为，工资是劳动力价值的转化形式，同其他任何商品一样，劳动力商品的价值也是由生产和再生产这种特殊商品所需的社会必要劳动时间决定的。具体地说，劳动力价值包括劳动者及其家属生存所需的生活资料，以及教育培训所需的费用。在马克思的模型里，工人除了劳动力以外一无所有，为了生存只能将劳动力作为商品出售给资本家，并按照等价交换原则获得相当于他劳动力价值的工资。资本家通过等价交换取得了工人的劳动力这一使用价值，并通过对这一使用价值的生产性消费获取剩余价值。在资本家与其他要素所有者对剩余价值的再分配过程中，工人则合乎逻辑地被排除在外。
很显然，在马克思的理论模型里，以及在他所处时代的现实中，资本都是以无可置疑的主导地位实行着对劳动的统治。本来，资本和劳动对于社会生产都是不可或缺的，但由于资本和劳动的相互分离，以及劳动者除了劳动力外一无所有，于是在社会生产中，资本合乎逻辑地取得了对劳动的主导地位，取得了生产控制权和剩余索取权。资本雇佣劳动是在当时历史条件下这两种生产要素唯一可能的结合模式。
由于在马克思所处的历史阶段，资本所有权与经营权并未如当代市场经济中那样普遍分离，所以在马克思的价值分配模型中，社会产品的价值被分割为劳动力价值和剩余价值，而后者进一步在职能资本家、借贷资本家和土地所有者之间进行分配。其工资理论仅将工人的工资作为研究对象，而对于现代企业极其重要的诸如经理人和专业技术人员的报酬决定问题，马克思并没有进行专门的分析和论述。
二、传统西方经济学的要素报酬理论
新古典工资理论是建立在边际生产力理论基础上的劳动力要素报酬理论。该理论认为，劳动的供给取决于劳动要素所有者对劳动的收益和成本之间的比较。工资的提高在一定范围内会导致劳动供给的增加，反之则会导致劳动供给的减少，劳动的供给曲线呈向右上方倾斜；劳动的需求取决于劳动的边际生产力与边际成本之间的比较。在短期内，由于劳动的边际生产力是递减的，因此厂商对劳动的需求量将最终达到这样一点，在这一点上，劳动的边际成本等于劳动的边际收益产品。高于这一点，劳动的边际收益产品将低于劳动的边际成本，导致厂商亏损从而减少雇佣量；低于这一点，则劳动的边际成本低于劳动的边际收益产品，厂商会增加雇佣量来提高利润。作为商品需求所引致的派生需求，劳动需求随着劳动价格的降低或劳动的边际收益产品的增加而增加，反之则反是。这样，劳动的需求曲线向右下方倾斜。在要素市场上，劳动的供求两种力量相互作用，共同决定均衡工资。
新古典的工资理论认为工资是对劳动要素在社会生产中所作贡献的报酬，把工资和利息、地租、利润等都归于生产要素报酬的范畴。传统西方经济学抹杀了劳动力和劳动之间的区别，因此其对工资的分析回避了资本主义生产关系的性质，没有触及资本主义工资的本质。这和马克思关于工资是劳动力价值的货币表现形式而非劳动本身的价值的有关理论显然存在根本的区别。但由于这一理论反映了资本主义市场经济运行的外在表现，对于研究市场经济条件下的工资决定机制是有很大的参考和借鉴价值的。
在新古典理论中，企业家的报酬被称为利润。但什么是利润却是一个有争议的问题。一般认为，利润是付给一种叫做“企业家精神”的报酬，是企业总收益在支付了工资、利息和租金后的一个余额。这一定义显示，只有企业家才能被看成是与劳动、土地和资本相并列的一种独立生产要素。利润这一概念又可分为会计利润、正常利润和经济利润。会计利润是总收益减去显性成本的余额，其中包含着企业家自有资本和劳动的机会成本因素；正常利润是企业家才能的报酬，是从股权投资中获得的超过债权投资利息的、促使企业家进行股权投资而非债权投资所需的最低预期收益。这一利润剔除了企业家自有资本的隐性成本因素，是企业家工作的净收益。经济利润则是指总收益与总成本（包括显性成本、自有资本和劳动的隐性成本在内的全部机会成本）之间的差额，被认为是对企业家创新和承担风险的报酬，或者是垄断的结果。在一个竞争充分的市场上，经济利润因激烈竞争的存在而趋于为零。从这一模型来看，在新古典要素价格理论中，企业家仍然被看成企业资本的所有者，尽管他也利用一部分借入的资本，而企业家才能实际上被看成了一种边际生产力很高的特殊劳动要素，其所获得的正常利润也就成为支付给这种特殊劳动要素的报酬。至于企业专门技术人员的报酬问题，在传统西方工资理论当中也没有被单独提出。显然，在传统理论中，专门技术人员被归于一般劳动要素所有者的范畴，其报酬被包含在劳动工资范畴当中。
从以上分析看来，无论是马克思的经济理论还是西方传统经济学理论，其中关于企业家的假设与现代企业中的所有权与经营权分离的模式有着很大的不同，从而现代企业中人力资本参与剩余分配，包括经理人和专门技术人员的报酬模式，在这些传统的工资和利润学说中都无法找到理论解释。
三、新制度经济学与价值分配理论
科斯开创的新制度经济学以交易费用为基础分析企业的成因和企业规模的决定。科斯的交易费用论认为，企业与市场是两种不同的协调生产、配置资源的方式，这两种生产协调方式都会带来交易费用，而企业产生的原因就在于通过企业协调生产所带来的交易费用要低于通过市场来协调生产。由此，企业内部的产权和制度结构被纳入了西方经济学企业理论的主要研究视野。新制度经济学以企业研究为中心、以交易费用分析为基础，将企业看成是一组要素间的合约，提出了交易成本、契约不完全性、资产专用性、团队生产、剩余控制权与剩余索取权、委托—代理关系等一系列概念和理论，为企业研究开拓了新的视野，也为现代企业的价值分配理论研究提供了一条新的途径。新制度经济学因分析角度的不同派生出不同的学说，其中很多观点对于价值分配理论的研究有着重要的启示。
剩余控制权假说把企业看成是由拥有剩余控制权的那些资产构成的。该理论认为，由于契约存在不完全性，总会有一些对资产的权利无法在契约中逐项列明，从而形成所谓剩余控制权，掌握这种剩余控制权的某一方可以使自己的事后收益最大化。由此可见，剩余控制权的分配结构将影响交易各方事前从事专门化投资的积极性。该理论认为，最优的剩余控制权结构安排应该使事前投资的扭曲最小化，能够最好地保护专用性资产的投资。这就意味着，通常应由专用性资产的投资者掌握企业的剩余控制权。
团队生产理论从企业的产权结构的视角研究了团队的剩余索取权结构。该理论认为，在团队生产中，每个人都有一种偷懒和“搭便车”的动机，要充分发挥企业的效率潜力，必须克服这类道德风险。这样一种机会主义的动机在团队生产中较难克服，除非能够有效地监督和计量每个人的行为和努力程度。团队生产理论给出的解决方案是，使某些人专门从事监督其他要素所有者的工作。但是如果监工只是作为团队内一般的要素所有者，那监督的效果就要大打折扣，因为这样的监工也和其他人一样怀有偷懒的动机。只有借助于产权的安排，赋予监工剩余索取权，才能解决监督者的偷懒问题。
委托—代理理论认为，从法律上讲，作为企业所有者的股东是企业的剩余索取者。如果由他们直接经营企业，其行为无疑是追求企业利润最大化的。但现代企业的所有权与经营权分离，由于职业经理人与所有者之间存在信息的不对称，经理人有可能追求不符合股东利益的目标，使得企业行为偏离利润最大化。由于市场等不确定性的存在，经理人的努力程度只能影响到利润的概率分布，股东不可能通过观察利润直接了解经理人的工作努力程度。因此，使得经理人行为尽可能符合股东利益最大化的唯一方法，是使经理人成为企业剩余的部分索取者，即在一个固定工资的基础上使经理人的收入随公司利润的增长而增长。
以上理论观点对于现代企业的分配模式是深有启发的。首先，剩余控制权假说以资产的专用性和契约的不完全性为前提，认为企业的剩余控制权应当掌握在专用性资产的投资者手中，以鼓励对专用性资产的投资。在传统企业中，物质资本投资的专用性远远大于通用型人力资本投资。但是由于现代分工的细化使人力资本专用性日益提高，资本市场的发展使得资本流动性大大增强，因此对于一个知识密集型的现代企业来说，物质资本与人力资本的专用程度便发生了相对的变化。专门技术人员为了减少交易的不确定性，会要求掌握部分股权，并以此实现对企业的剩余控制权。根据这一理论，可以设想，在一个由具有极强专用性的知识要素和极高流动性的资本组成的企业，知识将替代资本拥有全部的剩余控制权和剩余索取权，形成劳动雇佣资本的要素结合模式，同时也将形成一种全新的价值分配模式。其次，团队生产理论认为，提高团队生产的效率需要专门从事监督的监工，为了避免监督者的偷懒行为，监督者必须拥有对企业的剩余索取权。在一个所有权与经营权分离的层级制企业，股东是对经理人进行监督的最高层监督者，理所当然地拥有对企业的剩余索取权；同时经理人是团队日常生产中对其他团队成员工作的最重要监督者，按照该理论，也必须拥有对企业的部分剩余索取权，因此，经理人也应当是现代企业的持股者，并通过股份的持有获得工资之外的收入分配。最后，委托—代理理论从信息不对称和代理人的机会主义行为出发，认为为了防止代理人的行为偏离所有者利润最大化的目标，经理人必须成为企业部分剩余的索取者。这一理论从防止代理人道德风险的角度论证了现代企业中经理人持股并以此参与分配的必要性。
新制度经济学改变了传统经济学将企业看成一个“黑箱”、将企业内部的各种变量的关系看成一个生产函数的做法，从企业的产权制度结构入手来分析企业。虽然其企业理论是以说明企业的成因、规模以及产权结构为目的的，但同时也揭示了现代企业的价值分配规律，对正确认识现代企业的经理人与专门技术人才的人力资本定价有着重要的理论指导意义。
四、人力资本理论与价值分配
1960年舒尔茨系统地阐述了人力资本理论，标志着西方人力资本理论的兴起。这一理论给价值分配和人力资本定价的研究提供了又一个新的视角。舒尔茨是从探索经济增长之谜而踏上人力资本研究之路的。他经过研究发现，单从自然资源、实物资本和劳动力的角度，无法解释经济的全部增长。第二次世界大战以来的统计数据表明，国民收入的增长一直比一国所投入的资源的增长要快得多。一些在战争中遭到重创的国家（如西德和日本）以及一些自然资源缺乏的国家在20世纪六七十年代得到了奇迹般的发展。据此，舒尔茨认为，在传统的以物质资本来解释经济增长的模型中，一定漏掉了某些重要的因素，而这个因素就是人力资本。
舒尔茨进一步认为，人的劳动能力是社会进步的决定性因素，人的劳动能力可以分为人先天具有的脑力和体力以及通过后天学习和培养而形成的人力资本，包括知识、技能和经验。由此可见，人力资本的获得不是没有代价的，而是一种有意投资的结果，并且随着科学技术的发展，人力资本成为社会生产最重要的资源。
从舒尔茨的人力资本理论基本观点来看，人力资本是有意识投资的结果。这种投资与一般投资的不同之处在于，一般意义上的投资是对物的投资，而人力资本投资是对人的投资。但作为投资，它们都有相同的本质，即其目的是为了获得一笔未来的现金收入。尽管人力资本的投资目的可能还包括获得地位和尊重等，但获得收入无疑是其主要目的。人力资本是经济发展中最重要的因素，最终决定一国经济发展的是人力资本的积累而非物质资本的积累，第二次世界大战以来一些国家的经济奇迹证明了这一点。传统的观点认为知识的进步主要体现为物质资本生产力的提高，人力资本理论首次将知识的进步与人的劳动生产力的提高联系起来，并以此成功地解释了由物质资本所不能解释的那部分经济增长。
人力资本的重要性还可以根据宏观经济理论中的增长模型得出。根据索洛增长模型，在知识量不变的情况下，每单位劳动的物质资本的边际生产力是递减的，最终会趋于为零。随着资本的不断积累，只有通过知识的增加，才能使资本的边际生产力保持在一个大于零的水平上。知识的增加分别表现为单位物质资本和单位劳动生产率的提高，而两者与人力资本的增加都是分不开的。因此，要保持经济的持续增长，人力资本和物质资本必须同时增长。这一结论也说明，在现代经济中，人力资本决定着经济增长的速度和资本的利润率。
人力资本理论的研究成果对于发展价值分配理论同样有着重要的启示。按照马克思的价值分配论，工人的工资是劳动力的价值表现形式，即生产和再生产劳动力的最低费用。尽管马克思也谈到工资量中所包含的“历史和道德因素”，为工资在一定程度超出严格生理意义上的最低线留下伏笔，但从根本上说，马克思的工资理论仍属于最低工资论。在马克思所处的时代，资本是相对于其他生产要素最稀缺的要素，人力资本远不具有现代这样的重要意义，加上社会保障制度的缺乏，当时的工人除了接受最低工资之外没有其他选择。这种历史条件下的劳动供求双方的地位决定了双方博弈的解。根据人力资本理论和宏观经济学增长模型的分析，随着资本的积累，人力资本对于现代经济增长和资本利润率日益起着决定性的作用，再加上社会保障体系的建立已经能够保证劳动力的再生产，劳动供求双方博弈时各自的地位就发生了巨大的变化。人力资本的投资主要是私人行为，人力资本的投资者必然要求得到一定的投资回报，也就是说，对人力资本进行投资，其目的不仅是为了收回相当于“劳动力价值”的投资本金，而且要求获得高于投资本金的现金流。如果工人的工资仍然保持在最低线上，即保持在仅仅维持“劳动力再生产”而使人力资本投资利润为零的水平上，那么作为一种投资行为，人力资本投资就不可能发生。由此可见，在知识经济条件下，由于人力资本在社会生产中的稀缺性和重要性增加，人力资本投资和实物资本投资一样要求获得投资利润，要求参与企业的剩余分配，资本与劳动的分配格局发生了很大的变化。人力资本理论对最低工资理论在现代知识经济条件下的适应性形成了明显的挑战。
以上有关传统工资理论、新制度经济学企业理论以及人力资本理论的分析显示，在以委托—代理制为基础，以知识密集为特征的现代企业中，人力资本参与剩余分配经理人和专业技术员工的总收入超出其劳动力价值的现象，已经很难用马克思或传统西方经济学的有关理论来解释。我们要充分重视现代经济中委托—代理制度和要素稀缺性的变化给价值分配模式所带来的影响。在肯定马克思和新古典的工资理论某些合理之处的同时，更需要以新的价值分配理论来指导现代经济中包括经理人和专门技术员工在内的人力资本定价。
第二节 管理学视角下人力资源价值计量与人力资本定价
人力资本定价问题不仅是经济学者们研究的中心，同时管理学者们也从人力资源价值计量角度，对此问题进行了一系列研究。目前比较成熟的人力资源价值计量模式有两种：一是从对人力资源价值的投入的角度来确认和计量支出的人力资源价值成本计量模式；二是从人力资源价值的产出角度来确认人力资源为企业创造的经济价值的人力资源价值计量模式。
一、人力资源成本计量模式
目前，对在人力资源价值成本计量模式的方法中侧重于原始成本模式和重置成本模式。人力资源会计的主要创始人之一美国著名会计学家和管理学家埃里克·弗兰霍尔茨曾分别概括了这两种计量模式。
（一）人力资源原始成本的计量模式
根据每个组织获取人力资源的情况，人力资源原始成本通常可分为两个部分，即取得成本（Acquisition Cost）——为取得一位职员而发生的全部招聘费用和培训成本（Learning Cost）——与新职员学习培训有关的各种费用。人力资源原始成本的计量模式就是根据这些成本的各项支出和费用的实际数额进行分项归集和汇总。
（二）人力资源重置成本的计量模式
人力资源重置成本是指一个组织在现在重新取得其现有人力资源将要发生的支出或利益牺牲。其关键是要重新招聘人员来替换原有人员，所以它具有下述两个特点：
第一，人力资源重置成本包括重新招聘人员所需的各项开支，即在内容上包括人力资源原始成本的全部项目，但由于经济条件和物价等原因，其数额却要大于（或小于）对现有职员的原始投资，而由商品市场和劳务市场的现行价格所决定。
第二，人力资源重置成本还应包括现有职员的离职或解雇的费用和有关支出，即还要比原始成本多一种离职成本（Separation Cost）。直接的离职成本包括离职工薪（离职性加薪及相应的福利支出，如安家费等）。间接的离职成本包括在未招聘到合适人员之前，现有在岗职员情绪受影响而导致生产率降低造成的损失，或者现有人员离职后造成岗位空缺而影响生产线上其他人员生产率造成的损失。在确定人力资源重置成本时也应当考虑这些机会成本。
二、人力资源价值计量模式
人力资源价值包括个人价值和群体价值，分别指个人或群体在组织预期服务期间内未来服务的估计现值。由于影响人力资源价值的因素，有些是可以用货币计量的，有些只能用非货币计量，但要全面反映人力资源价值，两者都不可偏废，因此产生了两种价值计量方法：一种是货币性计量方法，另一种是非货币性计量方法。
（一）货币性计量方法（Monetary Measurement）
货币性计量方法是用货币计量人力资源价值的方法，其计量对象是个人价值和群体价值。
1.个人货币性价值计量方法
个体价值计量方法较多，主要有调整后的未来工资报酬折现法、工资报酬法、随机报酬法和内部竞标法。
（1）调整后的未来工资报酬折现法。1964年，美国的赫曼森教授建立了调整后的未来工资报酬折现模型以计算人力资源价值，并以效率因素作为未来工资报酬的调整值来计算企业职工的人力资本价值。其效率公式为：
E=
式中：E为效率系数，RE0为现实年度全行业企业资产的收益率，RF0为现实年度某企业资产的收益率，RE4为现实年度前推的第4年度全行业企业资产的收益率，RF4为现实年度前推的第4年度某企业资产的收益率。
人力资源价值=未来工资报酬折现价值×效率系数
该公式的优点在于采用了较多年的综合业绩来评价企业人力资源的价值，符合人力资产自身的特点。用效率系数调整的方式将工资报酬与企业收益、企业效率联系起来，也是有借鉴价值的，但该人力资源价值模型有较大的局限性。首先，赫曼森没有考虑员工退休、离职、死亡、升迁等诸多可能性；其次，该公式的权数确定缺乏理论依据，主观随意性较大；最后，员工的工资并不能完全反映人力资产的价值，有可能对企业贡献大的、人力资产价值高的人实际拿的工资很少。
（2）工资报酬折现法。1971年，工资报酬折现模型由巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨提出。他们认为，人力资源的价值应是其未来收入的贴现值。因此，一个年龄为Y的职工的人力资源价值，是其今后工作年限内工资收入的现值总额，即Vy=
式中：Vy为年龄为Y的职工的人力资源价值，It为职工第t年的预计收入。r为贴现率，T为退休年龄，y为职工现在的年龄。
考虑到职工可能在退休前死亡的因素，应按死亡的概率计算人力资源的期望值，公式如下：
E（Vy）=Py（t+1）
式中：E（Vy）为职工人力资源的期望价值，Py（t+1）为年龄为Y的职工在t年死亡的概率，It为职工第I年的工资收入。
该方法考虑到了职工的实际工作年限，也考虑到了职工死亡的概率。该方法并没有解决赫曼森模型中存在的若干问题，也没有建立职工工资与企业效益间的联系。
（3）随机报酬法。1985年，弗兰霍尔茨提出了“随机报酬价值模型”。弗兰霍尔茨认为，一个职工对企业的价值在于他能提供未来的用途和服务，并与他预期所处的职位和服务状态相联系。其计算公式为：
V=
式中：V为人力资源价值，Si为第I种工作状态下预期服务的货币表现，P（Si）为职工处在Si状态的概率，m为工作状态数（含离职状态），r为贴现率。
该模型与前两种相比较，考虑的因素比较全面，具备动态性，确认人力资源价值的依据比较充足。但该模型也存在缺陷，它和以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法一样，存在着可能过高估计职工为组织服务的期望年限这一问题，并且这是一种人力资源的不完全价值的计量方法。
（4）内部竞标法。该模型由赫奇绵和琼斯首先提出。他们认为，只有那些稀有的人力资源才有价值，这些人力资源会成为各组织竞相争用的对象，各使用部门对有价值的人力资源进行内部投标竞价，竞价最高者即可获得该项人力资源，这个最高竞价就是该人力资源的价值。
该模型的优点在于将市场机制引入企业的人力资源配置工作，在企业内部建立“准人才市场”，不但可以实现人力资源的最优配置，而且可以促使用人部门根据人力资源创造的价值来计量人力资源的价值。该模型的缺点在于只注重稀有人力资源的价值计量，而忽略了其他人力资源的价值计量，另外，不同部门各自计量，会缺乏统一的计量标准。
（5）人力资源加工成本法。这种方法是将人力资源养成的过程称为“加工”过程，认为人力资源价值应等于一个人养成能创造价值为止这段时期耗费资源的价值，包括出生前后的照顾成本和成长过程中的衣食住行等成本。安吉尔（E。Engel）还认为应从出生开始到27岁能够赚取收入时才完成加工过程，而且每年耗费的“资源”并不相等而呈增加趋势，因此，人力资源价值即“加工成本”用公式表示为：
V=
式中：Ct表示第t年的加工成本；r表示逐年增加的平均加工成本；y表示加工成本的折现率。
2.群体货币性价值计量方法
（1）购买商誉法（Non-Goodwill Method）。非购买商誉法最早是由美国芝加哥州立大学工商管理研究生院的罗格·H。哈默森教授所提出的。他认为，人力资源的价值可表现为一个组织的当期收益水平超过同行业或整个工业正常收益水平部分的资本化价值。
这一计量方法说明，如果一个组织的实际收益率与整个工业正常收益率出现正偏差（或负偏差），它就是由于该组织拥有高于（或低于）平均水平的人力资源的结果，其价值应按正常水平予以资本化并加以记录。在每年末都应重新计算一次人力资源的资本化价值，其与年初数额的差额即为当年的人力资源价值的增减情况。
非购买商誉法的主要优点是：它的计算基于每年的实际收益数字，而且不必要求对外来收益进行估计，因此它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。但是，这一方法的缺陷是并非考虑组织的全部人力资源价值，而只是限于超过整个工业正常水平的人力资源的价值。
（2）商誉法（Goodwill Method）。商誉法即用组织超过本行业正常盈利的资本化盈利率来表示组织的人力资源价值。其具体做法是，把组织过去若干年的超额利润列为“商誉”，而后把“商誉”按人力资源投资占总资源的比重的摊派额，记为人力资源价值。这种方式以历史成本作为基础具有客观性，但是它没有考虑货币时间价值因素。这显然是不合理的。
（3）经济价值法（Economic Value Method）。这种方法认为，人力资源的经济价值的计量应包含在企业未来的经营活动的预测中，群体的价值可以用其未来服务的现值加以衡量。经济价值法的基本步骤如下：
预测组织未来各期的盈利。
将预测的各期盈利折成现值，并加总。
依照人力资源的贡献比例（即人力资源对组织盈利的贡献的比重。一般认为，组织盈利是由人力和设备共同创造的）摊派的一部分成为人力资源价值。人力资源的贡献比例可根据人力资源投资（如原始成本、重置成本等）占总资源的百分比来计算。
经济价值法区别了人力资源投资和非人力资源投资，这有助于管理者注意二者的投资比重，而且这种方法以盈利作为计量全体价值的基础，合理性较强。但经济价值法将人同机器设备一视同仁，忽视了人的能动创造性；另外，一般来说，组织中对人力资源的投资小于对其他资产的投资，而经济价值法却根据这个投资比重来确定群体价值，其结果人力资源价值总是小于非人力资源价值，这实在有悖于情理。
（4）行为科学的变量法（Behavioral Variable Method）。行为科学的变量法是利克特教授提出的衡量人力资源群体价值的方法，是前述经济价值法的变型。特点是设定原因（例如企业组织结构、经营方针、领导行为等）、中介（劳动者对企业的忠诚、态度、动机、工作目标、成员之间的了解、相互配合的程度等）和结果（生产力、成本、损益等）三个变量，用统计的方法分析三个变量之间的关系，然后据此预测结果变量的将来值，再按一定折现率求出企业或内部单位的现在价值。这种方法充分考虑了组织的特性和人力资源价值的关系，但也存在一些问题，例如三个变量之间相互关系的测定是困难的，预测值带有主观的成分，还需要精通行为科学的专家的配合等。
（二）非货币计量方式
尽管会计历来都以货币作为其基本的计量单位，但美国会计学会认为货币作为会计唯一的计量单位并没有什么理论原因，其委员会还认为没有理由来解释为什么这唯一的计量方法要以美元来计价。人们很自然就会想到会计应用多种方法计量，多种形式反映其计量结果。委员会得出结论：未来的会计很可能同时用非货币和货币两种方式计量。
可见，无论是学术界还是会计方法及政策的执行者都认为会计采纳非货币计量是一种趋势。对于人力资源会计来说，由于其自身的特点，非货币计量方法在其计量体系中具有举足轻重的地位。
非货币计量即主观预测和经验判断，亦即根据人力资源的文化知识水平、工作态度、工作能力及其发展潜力、工作业绩及性格等非货币计量方面的特征来推测、判断其未来服务价值的大小。非货币计量模式也分个人计量模式和群体价值计量模式。
1.个人非货币性价值的计量模式
这个模式认为，人力资源价值以个人的特征作为决定因素，组织的行为作为条件因素，而个人成为组织成员的概率，又是个人对组织价值确定的前提。目前在理论和实务中较普遍接受的个人非货币性价值的计量方法，主要有以下几种：
（1）技能详细记载法（Skill Inventory Method）。技能详细记载法是指在确定人力资源价值过程中，可以通过对各个人员的一些素质构成和能力特征进行分等衡量，如确定其受教育程度、学习培训次数、知识结构范围、工作经历等方面的一些定量化数据，间接地衡量各个人员的条件价值。
（2）绩效评估法（Performance Evaluation Method）。绩效评估法是指应用一定的比率、评分或测试卡等方法，对人力资源价值进行衡量、比较，以提供与人力资源管理决策相关的信息。
比率法：用组织内职员的出（缺）勤率（出勤时数与满勤时数之比或是缺勤时数与满勤时数之比）、工作差错率（如打字员打印文件差错率）、完成定额百分比（如推销员完成销售定额百分比）等比率来衡量、评估职员的工作绩效。
评分法：由评估者确定从某些方面对职员进行评分、分档（如优、良、一般、差），或者予以数量化为一定的百分数表示，借以作出有效的考核与评价。
测试卡法：设计一定的测试问题表卡，对职员的工作态度、表现情况、待人处世方法和服务潜力等进行分项考评，以便对其价值进行全面的测量。
2.群体非货币性价值的计量模式
群体非货币性价值的计量可采用行为变数模式（Behavior Variable Model）。这个模式是把影响群体价值的原因按主次分为三类变数：原因变数，如管理行为、管理技术以及组织结构等，这些变数对群体价值的影响甚大；中介变数，它包括组织气候、群体作用、同僚领导形态以及下属的满足感等，这些变数体现管理者的管理水平和效率能否渗透到人力资源中，反映组织的内部状态和绩效潜能；结果变数，即最终的总生产效率，它是原因变数和中介变数综合作用的结果。对以上变数进行变异分析，可估计组织未来的经济效益，因而可折现为现有的人力资源价值。
行为变数模式能定期考核影响人力资源价值的因素，动态地反映群体价值，但是，它没能确定人力资源的现有价值，亦将人力资源的个人潜能和智力排除于变数之外，这不能不说是它的重要缺陷。
综上所述，在人力资源会计发展的30多年中，国内外多数学者主张采用货币计价和非货币计价相结合的方式计量人力资源价值，利用模糊集合论计量非货币计量内容，人力资源价值可以按个人价值和群体价值进行计价。
三、复杂环境下人力资本价值计量及其统计学原理
在以上关于人力资源价值计量模式研究的综述中，通过比较研究，可以发现上述几种关于人力资本价值计量的模型都具有一定的局限性，归结起来主要体现在以下几个方面：
（1）过分依赖于对人力资本的历史投资原值的解构。人力资本的投资原值只能说明成本，与人力资本在市场中的真正价值相去甚远。如果人力资本从事道德风险行为，其价值发挥可能远远低于其投资原值，或者人力资本创造力的爆发，其价值可能远远高于其投资原值。
（2）人力资本作为一种资本，其价值应包括成本与收益两部分，人力资本的定价也必须在这两方面都得到体现，但上述几种关于人力资本价值计量的模型对人力资本价值的计量都不够全面，这不符合人力资本的产权特征和要求。
（3）由于必须量化环境因素的影响，因此，各种模型中的大部分常数或因子带有明显的主观成分。
（4）市场供求是影响人力资本价值的重要因素，由于这一点无法量化，所以这些模型与现实情况是有较大距离的。
由此可见，传统的人力资本定价模型的根本局限在于方法论指导思想的偏差，试图用解剖自然科学物质构成或事物层次的方法解决复杂社会、经济、人文环境下的人力资本定价问题，显然其偏差不可避免。这体现了人力资本与物质资本相比具有自己显著的特征，那就是人力资本具有典型的复杂性特征。
按照复杂理论的观点，复杂系统具有复杂和层次性两个方面的特征。下面是人力资本的一些主要特征。
（一）人力资本的复杂特征
人力资本具有开放性特征，表现在人力资本与环境持续的物质、能量、信息交换。人力资本的价值形成是一个持续的过程，交换的结果可能是人力资本增值，也可能是损值，但这个过程不会停止，正如阿罗在20世纪60年代提出的“干中学”理论，还有“用进废退”一说。因此，以某一时点为计量点定价人力资本显然是机械的。
人力资本具有非线性特征，表现在人力资本价值体现的非恒长。除了人力资本固有价值存量的非线性变化，人力资本的价值体现随着环境不同和人力资本载体的状态起伏而变，有时可能有创造性的价值体现，这时，对经济增长有着强烈的、超乎已有认识的推动作用，有时又表现为不可名状的低价值。
人力资本具有不确定性特征，人力资本价值的发挥需要激励，这种激励可能是来自外界的非物质资本给予的合约激励，也可能是其对自身目标追求的自我激励，甚至，激励也许是激发人力资本潜能的唯一原动力。
人力资本具有自主性特征，这涉及人力资本的产权特性。人力资本的所有权与其载体天然不可分，人力资本产权是不可强制的，否则，被强制的或者部分被强制的产权根本无法被集中到其他主体身上，只能造成人力资本产权的“关闭”、“残缺”甚至“荡然无存”。
人力资本具有统计性特征，笔者认为这是解决人力资本定价问题最为重要的特征之一。由于人力资本的开放性、非线性、不确定性和自主性，单纯直接计量某类或某单位人力资本的价值是非常勉强的，如果能意识到人力资本的复杂性本质特征，以大量的社会统计数据为依据，逐次分离非人力资本因素的影响，则可以得到比较理想的结果。
（二）人力资本的层次特征
人力资本呈现出多样性特征。由于有序态、随机态和混沌态等多样性行为可以共同存在于一个复杂系统中，因此人力资本的行为既不是完全有序的和可以预测的，也不是完全随机的和绝对不可预测的，而是经常处于模糊的边界，或介于二者之间。同样的价值凝聚过程、相似的先天禀赋、同样的环境作用，人力资本的行为更多地表现出差异性。
人力资本呈现出多层次性特征。人力资本的层次表现为两个分支：其一，人力资本的价值存量表现为高、中、低层次，这个层次的划分当然是相对的和简单的。其二，人力资本价值的自我认可层次，或者为了满足其“经济人”假设下的自利，或者追求其社会存在，或者因为其宗教信仰。两个分支的各个不同层次耦合在一起，更加错综复杂。
人力资本呈现出非对称性特征。人力资本之间的特征是不能递推的，试图从相同或相似的人力资本成长过程推断其一般性是不可观的，人力资本在其成长过程中的心理、生理程式差异决定了这一点。
人力资本呈现出整体性特征。笔者认为这也是解决人力资本定价问题最为重要的特征之一。对于人力资本这样的复杂系统，其整体行为并非简单地与某个具体特征主导下的行为直接联系，不能简单地从局部的个别行为细节判断，系统的整体行为绝不是所有局部行为的简单相加，必须从整体上去把握其趋势，人力资本的特征之间充满着竞争，竞争的结果取决于很多因素，或者其行为结果往往是共同竞争或合作的结果，或是协同效应，或是优胜劣汰。因此，对人力资本进行整体性的研究至关重要。
（三）复杂环境下人力资本价值计量的统计学原理及模型
传统的人力资本定价模型的本质局限在于方法论指导思想的偏差，试图用解剖自然科学物质构成或事物层次的方法解决复杂社会、经济、人文环境下的人力资本复杂体问题。显然，这远非“1+1=2”那么简单的问题。考察过程中的整体方法论和计量途径的统计特征应该是计量人力资本最重要的理论基础和操作途径。理论依据：基于复杂性观点，人力资本价值的计量只考察其在企业组织中的价值体现部分，至于其投资原值如何构成、价值创造成分有多少，并无分清楚之必要，有个通俗的比喻：人力资本干多少活，拿多少收益，至于其能干多少活，是不是努力干活了，不在考察范围。这样，人力资本定价需要解决的问题只有一个：确认人力资本在组织收益中的贡献。这个贡献不进行分解计量。
操作途径：如何进行宏观的、整体上的人力资本贡献计量？这里把人力资本与非人力资本、环境因素、随机影响的关系表达并简化如下：
将收益的来源表达为：
p=f1（h1+h2）+f2（k，e，r）
式中：p是组织收益，h1、h2分别代表人力资本成本和期望收益影响因素，k、e、r分别表示非人力资本、环境因素、随机因素，两个函数关系f1和f2的具体表达形式并不重要。
p是个明显的统计数据，f2（k，e，r）一项也可以通过大量的社会统计数据得到，所以，人力资本的统计收益或者说人力资本价值计量结果应为：
f1（h1+h2）=p-f2（k，e，r）
（四）人力资本统计学计量模型的几点说明
上述模型的应用需要一些说明和修正：
第一，这里，把除人力资本以外的其他要素和因素全部归结于f2（k，e，r）是有统计依据的：从整体看，剔除人为操纵的原因和一些不可抗力的影响，环境因素和随机因素影响的统计期望值应该为零。从个体看，以同业平均统计数据为参照，则可以将环境因素和随机因素影响的统计期望值分离出来。
第二，非人力资本因素k的社会统计数据是现实的，例如：按照美国劳工部对1948～1989年之间美国经济增长的源泉估算表明，物质资本的贡献率为37%，将其从p中分离以后，可得到人力资本的贡献率为63%。
第三，本模型可以在四个不同的层次应用：用于社会经济总量计算时，以社会总量统计数据为依据；用于行业计量时，以行业统计数据为依据；用于个体组织计量时，参考行业统计结论，还要计及个体组织特征的影响；用于个体人力资本价值计量时，参照同业统计结论，细分各异特征的具体影响，这一点在于人力资本所在组织的制度安排和价值判断，对外并不一定具有广泛意义。
第四，人力资本计量的统计模型需要强大的信息和人机结合技术的支持。模型建立在完善的数据统计体系、社会公开信息系统和自然科学新技术成果的基础之上。
第五，由于本模型是一个统计模型，因此，统计规范和统计技巧的作用是非常重要和明显的。
（五）结论
人力资本定价是人力资本理论的前沿课题，由于传统的还原论方法指导下的研究已经无法解决涉及社会科学、生命科学领域的问题，因此，将现代复杂理论应用于人力资本定价研究，基于人力资本的整体性和统计性特征，建立人力资本价值计量的统计学模型，将财富创造归结于人力资本和包括非人力资本等在内的其他因素，利用社会统计数据和技术，可望解决人力资本的定价问题。
第三节 产权理论与人力资本定价
人力资本定价是出于人力资本交易的需要，交易是产生价格的本源，市场交易本质上是物的交易背后产权的交易。正如产权经济学家所认为的那样：产权界定和制度安排是市场价格的前提和基础，只有在产权明晰的情况下才可能有定价制度。因此，在某种意义上而言人力资本定价问题就是人力资本产权的界定问题，人力资本产权的意义就在于使人力资本参与收益分配并能够为其主体带来可预期的经济利益，以真正实现人力资本产权的价值。
一、产权的含义
（一）西方产权经济学家对产权的解释
在西方经济学家那里，科斯虽然没有给产权进行定义，但他从交易成本的角度阐述了自己的观点。科斯认为，在交易成本存在的情况下，人们在怎样的产权组织制度下交易，对资源配置的有效性有重要的影响。德姆塞茨是较早对产权进行专门研究的经济学家，他把产权定义为“一个人或其他人收益或受损的权利”，也就是说产权是界定人们是否有权利用自己的财产获取收益或损害他人的权益，以及他们之间如何进行补偿的规则。诺思的产权定义是：“产权本质上是一种排他性权利。”他与德姆塞茨的看法基本一致，既强调了产权的行为性——排他性行为，又强调了产权是人与人之间的关系——产权主体排斥他人的关系。阿尔钦把产权定义为：“一个社会所强制实施的选择一种经济品使用的权利”，也可以理解为人们使用资源时所必须遵守的规则。阿尔钦的产权定义强调了产权源于物品的稀缺性及产权的排他性，他的这一定义被写在权威的《新帕尔格雷夫经济学大辞典》中，因而被认为是一个经典的解释。菲吕博腾和佩杰维奇认为：“产权不是指人和物的关系，而是指由于物的存在及对它的使用所产生的人们之间的相互认可的行为关系。所以，产权安排规定了每个人在与其他人交往的过程中必须遵守的行为准则，或者承担不遵守的成本，社会通行的产权制度则确立了每个成员相对于稀有资源使用时的地位及人与人之间的社会、经济关系。”这一定义与马克思的产权定义有共同之处，也与现代法律对产权的定义基本一致。它强调两点：一是把人与物的关系视为由此发生的直接现象性原因，从而把产权的本质视为人与人之间的关系；二是把产权视为一种经济性质的权利，视为人们使用资产过程中发生的经济、社会性质的关系。
由以上西方产权经济学家关于产权含义的论述，可以概括出产权的基本内涵：
（1）产权是与财产有关的、具有排他性的权利。产权的排他性意味着两个人不能同时拥有控制同一事物某种相同的权利，特定的权利只能是一个主体。
（2）产权是一种行为权利，是界定人们行为关系的一种规则。即产权规定人们可以做什么，不可以做什么，如果做了产权规定不该做的事情，应该如何补偿。产权所表现出来的行为规则，实质上是交易主体之间的一种权、责、利关系。
（3）产权是可以分解的一组权利束，如财产所有权可以横向分解为使用权、收益权、处置权和让渡权等，也可以纵向分解为出资权、经营权和管理权。产权分解的过程，也就是权利界定的过程，产权分解界定得是否合理直接关系到交易费用的高低。
（4）产权是可以交易的权利。产权的排他性是产权交易的前提，特定的产权主体是唯一的和垄断的，特定的产权是有边界的和可计量的，只有排他的、界定清晰的产权才具有可交易性。
（二）马克思对产权的解释
在马克思的论著中，虽没有直接提出“产权”这样的概念，但马克思关于产权的观点却贯穿于他对财产和财产权、所有制和所有权的解释中。关于财产（即产权的本质）马克思曾做过这样的论述：“财产最初无非意味着这样一种关系：人们把他从事生产的自然条件看做是属于他的、看做是自己的、看做是与他自身的存在一起产生的前提”；“财产仅仅是有意识地把生产条件看做是自己所有这样一种关系”。因此在马克思看来，产权关系最初是一种占有关系，是人对物的某种排他性的占有关系，这种占有关系确定物的归属主体。至于财产权，马克思认为是一种法权。在论述私有财产的起源时，马克思进一步指出：“私有财产的真正基础，即占有是一个事实，一个不可解释的事实，而不是权利。只是由于社会赋予实际占有以法律的规定，实际占有才具有合法占有的性质，才具有私有财产的性质。”在此基础之上，马克思进而又强调了所有制与所有权的联系与区别，这构成了马克思产权理论的核心论题。马克思把所有制解释为生产资料归谁占有的经济制度，认为它是整个社会生产关系的基础，而把所有权解释为财产归谁的法律制度，认为它是所有制关系的法律表现。按照马克思的解释，所有制要先于所有权出现，并且在任何社会都将存在；所有权则属于历史范畴，它随着国家和私有制的出现而产生，并随着国家和私有制的消亡而消亡。所有制是基本的，它不仅决定着人们在生产过程中的地位，还决定着产品的分配方式与社会交换关系。也就是说，在马克思看来，财产和所有制是基本的，是生产的条件，社会存在的前提；而财产权和所有权是社会因财产或所有制结成的经济关系的法律表现。财产与财产权、所有制与所有权都是理解马克思主义产权理论的重要范畴。
综上所述，马克思的产权含义可以概括如下：产权是财产主体（人）对财产所拥有的排他性、归属性的关系或权利，是属于法权性质的权利，其实质是体现人与人之间的经济关系或经济权利；产权是由所有制决定的，是一个历史范畴。
结合西方产权经济学家和马克思对产权含义的不同理解，我们可以概括出一个相对比较完整的产权含义：产权是由所有权、支配权、使用权、收益权等组成的一组权利束，其本质上体现着人与人之间的经济关系或经济权利。
二、人力资本与人力资本产权
关于人力资本的概念比较有代表性的观点有：
（1）从人力资本的内容定义人力资本。舒尔茨指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”以此为据，一些学者把人力资本定义为劳动者的知识、技能、体力（健康状况）的总和。我国学者李建民给出的人力资本的定义是：存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和（李建民，1999）。
（2）从人力投资的角度定义人力资本。贝克尔指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”因此，一些学者认为人力资本是指人们在教育、职业培训、健康、迁移等方面的投资所形成的资本。
（3）从人力与资本两方面定义人力资本。《新帕尔格雷夫经济学大辞典》这样解释：“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”因此，也有一些学者把人力资本定义为依附于人身上的，具有可投资性和增值性的价值存量。
综合以上观点，把人力资本的“资本”特征、“人力”特征与其产权含义相结合，从产权的视角可以给出人力资本的定义：人力资本是指产权主体为实现效用最大化，通过有意识的投资活动而获得的，凝结在人身上的智力、知识、经验、技能、信息、健康状况等的总和。这一定义既强调了人与人之间利益关系的“产权”特征，还指出通过教育、培训、医疗保健以及自我学习、实践经验积累等有意识的活动，使其具有投资性、增值性和收益性等“资本”特征，同时也强调其具有的人身依附性、异质性和边际收益递增性（磨益性）等“人力”特征。
在对人力资本产权含义的理解中，目前学术界主要有以下几种代表性观点。
（1）把人力资本产权理解为人力资本所有权。李建民认为：“所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利益关系及处置关系，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。”
（2）从企业所有权角度理解人力资本产权。认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权（张维迎，1996；周其仁，1996；方竹兰，1997）。
（3）从产权的一般概念及其本质角度来理解人力资本产权。认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有者拥有的，由人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利组成的权利束，是交易主体行使这些权利时相互认可或强制实施的行为规则，它本质上反映了人们的社会经济关系。其中，所有权是基础，收益权是目的（黄乾，2000；朱巧玲，2003；孔令锋2004）。结合前面部分对产权含义的分析，不难看出，上述第一种观点强调了人力资本产权的所有权；第二种观点实际上强调了人力资本产权的收益权；第三种观点吸取了西方产权经济学家和马克思的产权思想的精髓，实现了人力资本理论与产权理论的有机结合，可以认为第三种观点就目前来说是一种比较全面的解释。
三、人力资本产权特征及其界定
与传统意义上的物质资本产权相比，人力资本产权除了具有排他性、可分解性、可让渡性等产权的一般特征之外，更重要的是它还具有自身所特有的特征，这里重点研究人力资本产权最突出的两大特征并对其进行界定。
（一）人力资本所有权与其载体不能分离
这决定了人力资本所有权归其承载者所有。目前理论界在对人力资本产权特征的认识上存在着诸多争论，争论的焦点就集中在人力资本所有权与其载体是否可分。众所周知，非人力资本与其所有者是可以分离的，非人力资本可以在不同的所有者之间比较容易地转移，而人力资本却不能。这主要源于人力资本产权的“人力”特征。国内学者周其仁从人力资本的“所有权仅限于体现它的人”出发，认为人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其他精神存量的所有权只能不可分地属于其载体；这个载体不但必须是人，而且必须是活生生的个人。张维迎进一步指出：“人力资本与其所有者的不可分离性”是整个现代企业理论的基本假设前提，甚至可以说是佛朗克·奈特企业理论的基本出发点。也有其他学者表达了与之相同的观点：“人力资本的所有权，不论其是否参与市场交易，都归承载者亦即个人所有。”（黄加文、黄小平，2004）
争论的另一方，杨瑞龙、周业安认为，现实社会中经济人的“有限理性和机会主义倾向使经济人的理性选择行为受到限制。因此，行为人在支配归其所有的人力资本以追求最大化时将会面临约束，这意味着人力资本与其所有者并非是完全不可分离的”。黄乾从人力资本所有权的历史演进过程中指出人力资本载体并不天然拥有其人力资本所有权，人力资本载体并非天然是人力资本产权主体。人力资本载体可以与人力资本所有权主体相分离。也有研究者从投资主体结构角度来解释由于人力资本投资主体的多元化，因而，同一人力资本可以有多个所有者，以此来论证人力资本并非“天然”属于其承载者所有的观点（王路玲，2002）。
对于上述两种不同的观点，我们认为第一种观点是基于法律意义上的所有权与事实上的占有权这个层面上的关系进行研究的，我们持赞同态度；而第二种观点实际分析的是人力资本产权中的使用权、支配权和收益权可以在一定的契约条件下与人力资本载体相分离，对此笔者认为这是人力资本产权的一般特征（上文中已提到人力资本产权的可分解性），即人力资本的所有权、收益权、使用权和支配权可以分解开来，分属于不同的主体，并且这种分解将大大提高人力资本的使用效率。笔者认为人力资本投资主体的多元化并不必然导出人力资本所有权主体的多元化。因为人力资本产权是一组权利束，可以分解，按照“谁投资、谁受益”的原则，在国家、企业和个人三者之间可以对人力资本的使用权、支配权和收益权进行分解，而不是对所有权的分解。并且对人力资本所有权的索取在现实中很难实现。原因就在于：人力资本与其载体天然结合在一起，更重要的是因为人力资本所有权一旦发生转移，可能导致其载体人身自由的限制。奴隶制度条件下奴隶的人力资本产权就是最好的例证。马克思在分析资本主义社会中的劳动力产权交易时也指出，劳动者要保存自己的劳动力就必须出卖劳动力，以使劳动力和生产资料相结合。但是这种出卖只能在一定时限内，并在让渡时不放弃他对劳动力的所有权，否则，他就会从自由人沦为奴隶，从商品所有者变为商品，因此即便在资本主义社会，劳动者出卖给资本家也只是劳动力的暂时使用权和支配权。由此可见，在现代自由社会里，由于人力资本与其载体的天然不可分性以及个人作为最重要的人力资本投资者，人力资本所有权与现实中的人力资本载体不可分离，因此，人力资本所有权应归其承载者所有，这是人力资本产权的一大特征。这一产权的界定也具有重要的现实意义，它有助于人力资本的充分流动和合理配置，从而推动市场化人力资本配置机制的形成。
（二）人力资本产权主体的自主性
人力资本承载者的意志和行为对人力资本产权的实现及效能发挥起决定性作用，即人力资本是巴泽尔所说的“主动资产”。在现代公司制企业里，由于所有权和经营权（控制权）的分离，物质资本所有者（股东）将资本投入公司后，并不亲自经营（控制）其投入的资本，而一般由职业经理人（经营者）操纵和控制。由此可见，物质资本在分解为所有者产权和经营者产权后，可以独立于其所有者之外，由经营者自主使用、支配和处置等。与物质资本不同，以能动、理性和有创造性的个人为载体的人力资本，由于与其载体的天然不可分性，人力资本载体的意志和行为等因素对人力资本在何时、何地以及采取何种方式支配和使用将具有决定性作用。当人力资本载体感到人力资本的使用不符合自己的意志或人力资本产权束中有一部分被限制或删除时，将造成人力资本产权的“关闭”、“残缺”甚至“荡然无存”。更特别的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其他主体的手里而作同样的开发利用。一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力；但是一个被“没收”的人，即便交到奴隶主手里，他还可能不听使唤、“又懒又笨”甚至宁死不从。这一人力资本产权特征决定了在对人力资本使用过程中只能对其“激励”而不能“压榨”，无论是经济性组织还是非经济性组织，都需要建立相应的激励机制。因为在现代经济社会中，人力资本表现于任何组织的创造活动中，人力资本的开发利用日益居于中心地位，这就促使我们在界定人力资本产权时，一定要充分考虑人力资本产权主体享有的由于人力资本使用而产生的参与经济利益的分配权，即人力资本收益权，这是人力资本产权的目的所在，将对人力资本产权主体产生巨大的激励作用。这一人力资本产权特征将对当前我国的收入分配制度产生重要的影响。正如周其仁所指出的那样：不是“消极货币”即纯粹的企业财务资本的存在，才使个人、经理和企业家人力资本的所有者“有碗饭吃”，而是“积极货币”的握有者——企业的人力资本——保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张（周其仁，1996），并进而认为，人力资本所有者应该拥有企业剩余索取权和控制权，张维迎（1996）、方竹兰（1997）也先后表达了相同的观点。这也是当前人力资本所有者参与收益分配的一个很重要的理论依据。
四、重建人力资本定价制度
长期以来，我们的收入分配制度主要是与人力资本所有者的级别相关，较少是直接与经营绩效或实际贡献挂钩，工资所得仅是维持劳动力的再生需要，定价制度以行政定价为主。这种行政化的人力资本定价制度，造成我国目前人力资本市场的定价体制仍然存在着较严重的扭曲，突出表现在公有制企业的工资体制改革滞后，企业高层管理人员以及专业人才的工资报酬不合理等方面，并导致专业人才大量流失和高层管理人员频频出现所谓“五十九岁现象”。这些现象表面上看起来是人力资本所有者收入太低，肩负重任而无相应的待遇，以致人力资本所有者只能凭思想觉悟行事。更深层的原因在于，人力资本创造的价值没有得到承认，人力资本的产权没有得到承认和实现。这种定价制度意味着对人力资本产权完整性的侵蚀和对其自主性的剥夺，已证明其是失效的。因此，伴随着我国进一步完善社会主义市场经济体制进程的推进以及“人才强国”战略的贯彻与实施，人力资本的定价制度也应由行政化向市场化转变。
市场经济体制是建立在“经济人”合理假设基础之上，充分尊重人力资本产权、让市场对资源配置起基础性作用的体制。市场经济体制中的个人拥有广阔的选择空间和充分的选择权利，他会按照“经济人”的理性原则自主决定自身人力资本的投向与投入的数量和质量，以追求自身效用的最大化。市场经济体制在充分尊重人力资本产权完整性与自主性的基础上，以人力资本产权主体的效用为出发点，在人力资本市场上形成市场化的定价制度，即人力资本的价格主要由人力资本市场决定。具体而言，市场化的人力资本定价制度主要由以下两方面构成。
1.货币定价制度
所谓货币定价是指着眼于人力资本所有者对货币财富的需求，在人力资本市场中，将人力资本的产权价值用一定货币额表现出来的间接定价制度。它的具体表现形式如工资制、年薪制和奖金制等。年薪制是对人力资本以年货币收入方式间接定价的一种货币定价制度，它是基于人力资本收益的长期性这一特点，依据经营绩效进行的一种间接定价。年薪制有助于提高人力资本开发和使用的效率，它使人力资本具有参与收益分配的权利，能够起到一定的激励作用。年薪额的多少应根据企业的经营效益、行业平均利润水平、资产保值增值状况、人力资本的贡献以及地区收入状况等来确定，不能简单设计成企业职工工资水平的3～5倍，要根据各自的实际情况对此比例进行修正。奖金制是对超额完成经营目标的一种货币奖励制度，奖金数额的决定是组织认定过程和市场决定过程的统一。
2.权利定价制度
权利定价是着眼于人力资本所有者对权利效用的追求，从而赋予人力资本所有者拥有一定权利的人力资本定价制度。如果说货币定价制度体现的是对人力资本所有权的尊重，那么权利定价则体现的是对人力资本产权完整性与自主性的尊重，这也是人力资本定价与物质资本定价的不同之处，后者只要对其货币定价即可，而前者则不仅要进行货币定价还要进行权利定价，只有这样，才能对人力资本所有者进行充分的激励。权利定价的具体表现形式有：
（1）剩余索取权。如送干股，即公开赠与人力资本的所有者一定数额的股票；优惠价购买公司一定数额股票的权利，现价与购买价之差用于对人力资本所有者的激励；股票期权制，指公司授予职工在一定期限内按既定施权价购买一定数量本公司股票的优先购买权，以公司股票价格增值获取收益的一种分配制度，一般适用于已经在证券市场上上市和计划上市的公司。股票期权制相对于工资、奖金等短期收入而言，是一种递延式的人力资本定价制度。这种制度通过将人力资本所有者的近期收益滞后化，以达到远期激励的目的，有助于克服人力资本所有者在决策规划和生产经营中的短期行为，既可以实现远期激励的目的，又可以对人力资本所有者进行有效的约束，把人力资本所有者的个人利益与组织的整体利益捆绑在一起，以达到“激励相容”，这是一种面向未来、面向发展的动态的人力资本定价制度。这一定价制度虽然先进，但对实现的条件要求比较苛刻，只有在资本市场发展到一定水平时才可推行。推行股票期权制需要一个渐进的过程。
（2）控制权。这主要是对高层管理人员而言（如企业家等）。指公司赋予在职高层管理人员全面负责企业经营的权力。主要包括特定控制权和剩余控制权。特定控制权主要指能在事前采用契约的形式确定的控制权；剩余控制权是指无法在事前契约中明确确定的有关资产使用的权力。
（3）要求晋级、提升以及在职消费等权利。晋级、提升、表扬等权利体现对人力资本所有者精神收益形式定价，也体现了人力资本所有者多方面的需求以及要求其发展权的实现，并且这些精神鼓励形式的定价也会给其带来更大的资源配置权力以及其他物质利益。在职消费权是以控制权为基础的，享受在职时利用控制权所获得的各种收益的权利，它是控制权回报的一种方式。
需要进一步指出的是，货币定价制度与权利定价制度并非是截然分开的，二者相互作用，共同构成了市场经济体制下人力资本定价制度的主要内容，并且人力资本产权价值实现的程度在不同所有制企业、经济发展水平不同的地区还会有所差异。
第四节 科技人力资本定价的一般原理
技术要素是科技人力资本发挥作用的成果形式。在新经济背景下，作为科技人力资本作用表现形式的技术，是现代企业生产过程中重要的生产要素，也是目前我国企业发展中最短缺的要素之一。如何对科技人才或技术要素所有者进行合理的定价以提高激励水平，是提高经济效率所需要解决的重大课题。
一、科学技术与价值创造
科学技术在财富创造中的巨大作用是众所周知的，而在价值创造中，根据马克思的劳动价值理论，科学技术本身并不直接创造价值，它通过人的劳动发挥作用，表现为劳动效率的提高。与一般劳动相比较，科学劳动在价值创造中具有倍加效应甚至指数效应。马克思在劳动价值论中，对科学劳动在创造价值中的作用有过一系列论述。他预言：随着大工业发展，“直接劳动在量的方面降到微不足道的比例……同一般科学劳动相比，同自然科学在工艺上的应用相比……却变成一种从属的要素”。在他看来，在生产中使用机器为代表的先进技术，可以充分利用自然力以代替或节省人力，生产一台机器所耗费的劳动总是比使用它所节省的劳动要少得多，进而他还把两者之间的差额称为“机器的生产率”，体现无偿利用自然力的水平。
先进技术具有更高的生产率，意味着同社会平均技术相比，发明先进技术所耗费的劳动量同用该技术生产时所可代替的劳动量之间的差额必然进一步扩大。因此，先进技术本身价值增大的幅度，必定比先进技术使用中所代替的劳动量增加的幅度小一些。这是技术进步和劳动生产率提高的共同前提。认识到这一点，可以使我们在更深的层次上认清科技创新劳动在社会生产力发展中无可替代的贡献。
当然，在马克思看来，自然力本身没有价值，它们进入劳动过程，却并不进入价值形成过程。对此，如果单纯从商品的个别价值或者单从商品的社会价值来看，都是不难理解的。由于单位商品的价值与劳动生产率成反比，因此，个别厂商使用先进技术更有效地无偿利用了自然力从而提高了劳动生产率，其生产的商品的个别价值当然会相应降低。同样，如果在市场竞争中这种先进技术已变成社会平均的生产条件，这种商品的社会价值当然也会相应降低。但是，若从商品的个别价值与社会价值的矛盾运动中分析，我们就会发现问题的另一面。例如，某厂商率先使用了一种先进技术，能够更有效地无偿利用自然力以代替更多的人力，从而把它生产的商品的个别价值降到其社会价值之下，但在市场上，它所生产的单位商品却好像仍耗费了与社会平均水平同样多的劳动，这主要是因为商品的价值量是由社会必要劳动时间决定的。这样，先进技术在该商品的社会价值的创造中，就会被市场默认为起了更多的人力的作用，既创造又填补了商品的个别价值与社会价值之间的差额。当然，一旦这种先进技术普及了，变成社会平均的条件，该商品的社会价值降到上述个别价值的同一水平，这种差额化为零。与此同时，新的更先进的技术又会出现，新一轮在更高水平上利用自然力代替人力的现象又会出现，并继续被激烈竞争的市场所默认。
从表面上看，先进技术具有更高的生产率，这是创造和填补用它生产的商品的个别价值与社会价值之间的差额部分的根源所在。然而，先进技术并非天然存在的自然物，而是人类劳动的产物，并且不是一般劳动的产物，而是创新型复杂劳动的产物，也是技术型人力资本投资的产物。因此，归根结底，发明先进技术的科技人才的创新劳动是这一根源之根源。或者说，科学劳动作为创造价值的活动，是以科技人才为主体的。实践表明，大量内化在生产资料中的新知识、新技术、新设备，虽然本身不能创造价值，但它可以通过科技人才的具体劳动有效地将价值转移到新产品中去，而且与人结合之后，就可以极大地激发、扩张和放大活劳动创造价值的效能，使抽象劳动得以最大限度地凝结，成为新的价值。
需要指出的是，发明先进技术的科技人才的创新型劳动是复杂劳动，但又与那些可以由许多人同时重复进行的一般复杂劳动有所不同。它以成功地实现了某种从人类未知到已知的独创性为特点，其他人一时都还未能取得相同或相似的成果。这种创新型劳动不仅事先需要较长时间的教育培训和较高的禀赋，也即较大的人力资本投入，而且具有较大风险，需要经过反复“试错”才能成功，同时还要借鉴前人和正在进行类似研究的人们已有的成果和经验教训。这意味着，科技人才的创新劳动的成果中还凝结有其他人尚未开花结果的复杂劳动的一部分。所以，这种创新劳动可以看做是某种倍加的复杂劳动，因而它发明创造的先进技术必然具有较高价值。这表明，科技人才作为高素质的科技劳动力，与普通劳动力相比，既有一般共性又有特殊个性。其共性主要体现在同样具有使用价值和价值，其个性主要体现在科技劳动力是先进生产力的开拓者，可以创造大大高于自身也大大高于普通劳动力价值的价值；科技劳动力的价值，除了一般劳动力所必需的价值构成，即维持劳动者自身生存和抚养劳动者家属所必需的生活资料、劳动者接受一般教育训练的费用之外，还必须有更多的其他人力资本投入，如接受高层次的教育或特殊的技术训练；另外，两种劳动力也存在个人禀赋等方面的差别。
既然科技创新劳动作为超级复杂劳动，在价值创造中具有比简单劳动多倍的作用，它已经成为社会商品价值的主要源泉，而且科技劳动力价值与一般劳动力价值相比又具有明显差异，就应给予作出贡献的科技人员较高的待遇。这既符合劳动价值理论，也是科技劳动力再生产的必然要求。特别是，面对现代经济社会发展过程中出现的知识经济化、经济知识化的趋势，经济发展模式开始转型，即由主要依靠劳动力、资金等要素投入的运行模式转向依靠知识、技术和信息。在这一时代背景下，创造价值的方式也发生了重大变革，知识的占有、创新和合理配置成为创造价值的主要手段和重要途径。因此，我们必须高度重视科技创新劳动在价值创造中的作用，并使知识型、技术型劳动者的贡献在收入分配中得到充分体现。从我国现实经济运行状况看，这也是解决先进生产要素短缺的必然选择。
从世界各国的实践看，也大都实行向科技人才倾斜的工资政策，科技人才的工资收入水平平均比普通劳动者高出许多。根据有关资料测算，美、英、法、德、意、日等国，中级管理人员的平均工资比工人高3～5倍，医师比工人高3～6倍。新加坡政府信奉精英主义，工资政策便是具体体现。据统计，早在1966年，新加坡受过大学教育者的平均月收入为没有受过教育者的月收入的5.75倍，为受过小学教育者的4.1倍，为受过中学教育者的1.81倍，为全国平均工资的4.01倍。近年来，随着新加坡经济的快速发展，这种收入差距又逐渐扩大。这种工资倾斜政策促进了新加坡人好学上进风尚的形成。正如李光耀先生指出：“在科技日新月异的时代，这种珍惜学问和相信知识能改进个人前途的强烈信念，是特别难能可贵的。一个成功社会，必须有受过良好教育，终身不断学习的人民。”
二、科技人才再生产和使用的特点
当代科技创新劳动的高价值形成能力来自于科技人才再生产和使用的下述特点：
（一）学习费用高
劳动能力的形成需要有一定的学习和受教育的费用，劳动过程中提供复杂劳动的劳动力“比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产要花较多的劳动时间，因此，它具有较高的价值”，“既然这种劳动力价值较高，它也表现为较高级劳动，也就在同样长时间内物化为较多的价值”。具有当代科技创新能力的劳动力的形成，需要：
（1）有科学基础理论和专业知识的积累。
（2）有运用信息手段与操纵复杂的技术手段的能力。
（3）有参与生产实践和科学实验的较丰富经验，从而需要有较高的学习和受教育的费用。
（4）卓越的科技创新能力的培育还需要有发达的教育体系和适应尖子成长的社会、文化氛围，即它还与各种间接的社会支出和家庭支出有关。
（5）由于当代科技创新的高度社会性，创新者的劳动能力实际形成费用中还包含间接参与科技创新的社会劳动能力的再生产费用。可见，这样一种特殊的价值较高的劳动力，在同样劳动时间内自然会物化为较多的价值。
（二）强度大
劳动强度是劳动的一种激烈进行方式，如加快劳动节奏，加大负重，它通常使用于体力劳动中，意味着单位时间内更大量的劳动耗费。从历史上看，靠增大劳动强度来增产，是由于生产的物质手段的落后，也是对抗性经济形态生产的特征。在知识经济时代的科技创新劳动往往具有强度大的特点。这不仅是由于竞争经济中对科技开发的时间要求急迫，而且也是难度大的科技创新的需要，“专心致志”、“冥思苦想”、“反复验证”是创新思维的特征。创新思维需要有持续性，一旦进入“创新状态”就有如已发动的马达，它不能经常停下来，又再次发动；特别是“创新的火花”爆发的时间、场所具有不确定性，它往往不产生于“上班”时间，因而研究工作往往夜以继日，不眠不休，梦寐以求，突破正常劳动日的界限，成为创新劳动的常规，这种情况意味着创新者在某一阶段内要持续在大脑计算机中进行极大量的思维演算，是一种高强度的劳动力耗费。而且，夜以继日的长劳动日也意味着人的智力体力的过度耗费，“殚精竭虑”的劳动有如提前折旧，会损害身心健康。这种过度的强劳动需要有较高的劳动力的补偿费用，例如多一些的医疗、保健费用以及休闲费用，等等，这也决定了科技创新劳动力本身拥有更高价值。
以上两点表明，当代科技创新劳动就是科技创新者的机体具有特别复杂的劳动力的耗费，主要是一种高密度的“创新脑力耗费”，包括劳动能力形成过程中的高劳动耗费和即期的更大的劳动耗费。如果以一个劳动日计，这种创新脑力的耗费，具有简单劳动力耗费的“许多倍”的性质，而且是一般复杂劳动的“倍加”，从而是一种高度复杂的劳动。当代科技创新活动就因为它体现上述高密度劳动耗费，从而较一般白领劳动能形成更高的价值。
认为科技人才的创新劳动是高度复杂的劳动，并不是对科技人才的劳动进行有主观偏好的评价，也并非是为了调动科技人才的积极性而给他们戴上“创造高价值”的桂冠，在这里我们只不过是阐述了现代市场经济中现实的科技产品的价值形成机制和分配机制。
马克思的劳动价值论把价值作为商品价值，后者是体现商品经济的社会生产关系的范畴，而不是一个自然生产范畴。而经济生产中投入劳动和形成价值的过程，并不是像浇灌和凝固为水泥板的物质生产过程一样；商品中体现的复杂劳动换算为多少简单劳动，也不是由仪器来测定和计量，这里的劳动换算，是一个商品经济复杂的交换和生产的过程，是各种有差别的具体劳动“平均化”为无差别的社会必要劳动的过程，是在各种商品的价值形成和各种劳动力市场的竞争和各类劳动者报酬形成中实现的。马克思指出：“各种劳动化为当做它们的计量单位的简单劳动的不同比例，是在生产者背后由社会过程决定的。”科技人才所具有的高度复杂劳动是一般复杂劳动的“倍加”，这不是自封的，也不是出于对智力的偏爱，而在于市场经济中客观存在着对这种劳动多倍换算的经济机制。在当代发达的市场经济中，例如在硅谷“新经济”中的劳动力流动机制、灵活工资制度，以及科技人才股票期权制，等等，这一复杂的经济机制实现了高度复杂劳动的换算，使科技创新人才获得了高报酬。
可见，科技创新劳动的高价值形成能力以及据此获得的较高劳动报酬是市场经济中的价值规律作用的表现，是劳动力（包括科技劳动力）商品化、市场化机制的必然结果，是市场经济的必然。
总之，高度复杂劳动作用日益增大和高度复杂劳动拥有高价值创造能力，是当前科技进步和劳动方式现代化，以及发达的市场经济条件下的新情况和新特征。我国社会主义市场经济的发展也越来越面对着这一新情况，而对科技复杂劳动的创造价值的功能加以科学的、更有说服力的阐明，不仅更加使人们明白贡献大的科技人才获得较高收入的合理性，而且也将有助于我们加深对社会主义按劳分配的具体实现形式的认识。
三、科技创新人才的“酬应其值”
在社会主义市场经济中，按劳分配表现为劳动者创造的新价值在扣除上交国家作为各种社会基金，包括储备基金、社会保障基金、物质和文化、科技发展基金、生态环境建设基金、国防基金，以及企业积累后的剩余部分，即归自己占有的部分，在劳动者之间按劳动的数量和质量进行分配。更具体地说，是适应劳动创造价值的大小进行分配，从而创造价值大的劳动报酬更多些，创造价值小的劳动报酬要少些，这种分配的性质和机制，我们可以称为（报）酬（适）应其（价）值。实行按劳分配对于科技创新人才来说，就应该适应于他的投入劳动形成的更高价值，而付与更多报酬，做到“酬应其值”。
社会主义市场经济中的收入分配，在大多数场合是通过市场主体的企业收入和劳动报酬机制来实现的。由于市场机制下企业的收入变动不定和收入分配方式多种多样，在高科技企业中不仅给职工以工资、奖金、福利，甚至还要给科技人才与经营管理者以资产（股权），因而现实的收入分配十分复杂。
为了简化理论分析，我们可以假定一个高度市场化的工资模式，即科技人才受聘于公有制（或以公有制为主）的科技型企业，他为企业进行科技开发、科学实验、新产品设计、制作技术图纸、制定生产工艺流程、进行生产管理等。在上述情况下，科技创新劳动创造的价值体现在企业生产出的高科技产品的价值中，是产品价值中减去不变资本转移价值后的余额。企业从新创造价值中，根据科技人才创新劳动的性质，特别是它对企业效益的贡献，予以包括工资、奖金、股权以及其他福利在内的劳动报酬，后者是科技创新劳动创造的新价值扣除上交各种社会公共基金以及企业留利后的余额。由于市场经济条件下高科技企业因科技创新而会在一定时期从垄断价格中享有超额利润，科技人才除了从新创价值中获得报酬以外，也会分取一部分超额利润，这二者构成科技创新人才劳动收入范畴的内容。
基于上述假定，不论科技尖子人才得到多么高的报酬，由于这一报酬是他从事的复杂劳动创造高价值的一部分，是其创新劳动能力的再生产费用，这一收入表现为劳动或工资收入。如果科技人才是被私人企业主雇用，创造的价值中一部分会转化为资本收入，因而科技人才仍然未得到充分的劳动报酬，在价值的生产和分配关系上，科技人才和一般蓝领工人在本质上没有差别。但是在社会主义公有制企业中，不存在对抗性的剩余价值占有关系，劳动者创造的新价值在扣除国家占有的各类公共基金以及企业留利后，作为劳动报酬基金，在工作者之间进行按劳动数量和质量分配。
市场经济体制下，给创造了较高价值的科技创新人才以较高的报酬，如像对突出的创新人才以高工资、高奖金，或其他福利是完全合理的。政府给杰出科学家以大奖，完全不奇。如果说传统的平均主义分配，使科技人才的劳动未得到应有的充分报酬，那么大胆地给创新者以物质激励，正是承认了复杂劳动在创造财富和价值中的功能，贯彻了社会主义按劳分配的原则，也适应了价值规律的要求。因此，在进一步完善社会主义市场经济体制和大力实施科教兴国以及人才强国战略下，我们应该正确面对新时期收入分配领域中出现的新情况、新趋势，要适应和承认分配中的客观经济规律，在观念上要将在物质生产和精神生产中作出了重大贡献，取得了显著的经济效益和社会效益的创新者收入的提高和转型期制度缺损下的“暴富”区别开来。
市场经济中会出现科技产品价格高于或低于价值的变动，科技人才的劳动报酬也是如此，它会随着企业经济效益的变动而变动。高科技经济是技术不断创新的经济；高科技生产的特征，是快速推出具有某种垄断性的新产品以获取垄断利润。而知识密集型产品又具有在批量生产下物质成本较低，边际成本几乎为零（如软件光盘），垄断利润巨大这一特征，企业在购买科技成果，或聘用科技人才时就有可能付较高的价格。另外，高科技投资风险大，科技产品周期短，市场竞争激烈，一项新技术不可能长期有竞争力，在企业绩效下滑时，科技人才的收入也会随之减少。因而社会主义市场经济中，科技产品的价格与价值的偏离以及科技人才的劳动报酬变动中出现酬不应值的情况也是会有的。
第一，科技新产品供求均衡下的收入分配模式。我们首先假定一个科技新产品供求均衡条件下的工资分配模式。在这种条件下，由于科技人才和各种创新技术供应是充裕的，市场上对科技产品的供求是均衡的，不存在产品稀缺和供应不足，科技产品按相应于其内在价值的价格出售，而科技人才则得到与其新创价值中归自己部分相当的工资收入，价值剩余部分则归国家和企业占有，这就是科技创新人才“酬应其值”和充分的按劳分配的模式。如果形成了一个完善的社会主义市场体制和企业体制，建立起科技产品商品化和顺利地转化为生产力的经济机制，同时又形成了一个良好的市场性的工资制度，以及形成了一个能保证人才培养与社会需求相适应的教育制度，就有可能在一般的科技产品和科技人才的领域中保持供给与需求的大体均衡，从而实现科技人才的“酬应其值”，做到充分的按劳分配。当然，上述条件在现实中很难具备，此种分配模式只能是一个理论模式。
第二，科技新产品供不应求条件下的收入分配模式。由于科技进步本身是不均衡的，科技创新人才特别是创新尖子人才的育成又需要较长时间，从而其供给也是不均衡的；同时，高科技经济再生产进程也同样具有市场经济固有的周期性，存在快速发展与减速甚至衰退的交替。以上情况决定了科技新产品价格在经济快速增长期会因需求旺盛而售价高昂，科技人才的报酬也由此提高。特别是高科技创新能力是一项稀缺性的资源，在一个教育发达、科技人力资本较为丰富的国家，企业用较高的报酬可以延揽到优秀的人才，但是像比尔·盖茨以及格罗夫、虞有澄等科技精英的供给却不可能任意增加。在信息经济发展的黄金时期，信息、网络新产品在其开发投产的初始阶段，价格往往高于或是大大地高于其内在价值，PC机及微软视窗每一度创新的售价均大大高于其价值，有如珍贵的宝石的价格高于其内在价值一样。在按照工作者的绩效而付酬的市场性机制下，企业获得的超额利润的一部分有可能转化为科技创新者的额外收入。上述分析也适用于名演员、名歌星、名球星等的报酬。可见，社会主义市场经济中的按劳分配主要是通过市场机制作用来实现的，正常的市场机制也会使劳动者的收入出现高于劳动所值或低于劳动所值的偏离，如人们可以看到一些具有重要社会效益但尚未能转化为经济效益的科技创新者收入偏低，不趋时的古典音乐演唱者和作曲家、严肃的文艺家与“走红”的“名家”在收入上差距巨大。特别是在高科技经济的发展中，在出现新技术、新成果供不应求的情况下，科技创新者因额外收入高，从而上述的偏离幅度还会大一些。
对社会主义条件下科技创新人才实现的额外收入应有正确的认识。第一，尽管创新者得到一笔超过“创新劳动所值”（新价值中扣除科技劳动力生产费用和上交社会公共基金部分以及企业留利的余额）以上的附加收入，但是科技新产品中有科技创新人才高度复杂劳动的结晶，后者是产品交换价格和额外收入的基础。也就是说，额外收入有其内在价值本源，而不是来自“买空”、“卖空”。第二，科技新产品垄断价格的性质，是由于创新劳动能力的稀缺，这种稀缺科技创新能力毕竟是依靠后天长期艰苦的学习劳动和实践经验的积累（其中也与个人天赋有关，但天赋也主要是靠个人后天努力所发掘），这是一种劳动育成的稀有人才资源，它不同于纯自然原生的垄断：像特殊质量的泉水、矿资源、植物资源和政府性的垄断。因而创新劳动在得到较高报酬时，它也属于劳动报酬的性质，它和人为的垄断以及欺行霸市、操纵市价、假冒欺诈等破坏市场准则行为而获得的“暴利”有本质上的不同。
我国自20世纪90年代以来，由于大力贯彻科技兴国方略，提倡尊重知识，尊重人才，科技人才的收入有了较大提高。当前改革深化和高科技经济发展中出现一些科技人才“富起来”的可喜现象，它是我国收入分配体制改革的积极成果，有利于调动高难度的科技劳动者的积极性，有利于智力精英的培育和形成。但是还应该看到，科技创新人才的报酬偏低在我国当前学校、科研院所及国有企业中还普遍存在。并且由于我国科技体制尚未理顺，知识产品产权模糊，不少科技型企业所有制性质尚未界定，企业中积累的许多发明创造成果的归属远未弄清，上述情况普遍存在于中关村的民营企业中，或是在一些改制后的科研院所中。因此，当前更主要的是应该着力于提高科技创新人才的收入和解决好科技成果创造者产权主体地位不落实和主体难以从科技成果交易中“换取所值”的问题。另外，对于当前市场经济运行机制中产生的个别人员的过高收入，政府还应加强制度建设，规范市场秩序，并通过税收手段，如征收个人所得税和企业所得税，来加以调节，使收入差距保持在合理范围内，而不能采用科技产品国家定价和僵硬的工资制度等计划经济的方法来加以管死。
四、股票期权制与科技创新人才的收入性质
股票期权是指购买者有在一定有效期内，按契约规定的价格买进股票的权利。给予稀缺的科技创新人才以股票期权，是当代高科技企业创业中十分流行的方式，高级科技人才（以及高级经营管理人才）在公司创业成功、股票上市后，因持有较低价格购股权而能从股票市值上涨后获得可观的资产收入。由于高科技企业投资风险大、创业艰难，股票期权获得的高收入，对投资者来说能对投资失败的损失起弥补功能，它有利于风险资本的成长和鼓励技术投资；对企业来说，它有利于延揽、争夺稀缺的高级科技人才和稳住人才，并以通过期权拥有的将个人利益与企业利益相捆绑的机制以达到激励相容，有效地促进技术创新成功和企业创业成功。因而，股票期权制是适应于市场经济中高科技发展的一项制度创新。在社会主义市场经济体制下，为了加强、鼓励科技创新，促进高科技经济的发展，也有必要实行股票期权制。
购股期权持有者获得的收入是股票，即金融资产的价格上升后获得的收益，从而是一项资本（证券）收入。但是对科技创新人才来说，股权的占有不是由于他在企业中投入了创始货币资本，而是因为他投入了科技创新劳动，后者创造了科技新产品的新价值。可见，创新劳动创造的价值是股票上市后分得的红利的源泉，也是作为虚拟资本价值的股票市值增值的现实基础。高科技经济中，如果科技创新和企业创业未能成功，企业谈不上股票上市，科技人才持有的股票期权也一文不值。可见创新者持有的期权，是作为创新劳动的“价格”，或创新劳动者的“工资”是由企业赋予他的。我们也可以看到，有一些创新者为了防止创业风险损失而自愿放弃占有股票期权而选择高工资。因而，科技创新人才持有股票期权，实际上是他的劳动报酬在市场经济条件下的一种特殊实现形式。
严格来讲，占有股票期权获得的收入，包括有创新劳动创造的价值，但也包括有股票在虚拟资本运行中出现的市值增值超过实际价值而获得的额外收入。按照马克思的资本市场理论，在信用制度发展和证券市场出现后，股份公司的资本，既表现为现实的物质资本，又表现为证券形式的资本。证券形式的资本在资本市场流通，人们称之为“炒股”中不断地发生价格上涨或下降，这种“市值”不断涨跌的价值凭证，即是虚拟资本。
需要指出的是在虚拟资本运行机制下，创新劳动报酬在股票期权形式下，既可以表现为零收入，即企业创业失败时，科技创新人才劳而无酬，也可以表现为企业创业和上市成功，股票市值上扬时的收入高于劳动所值，特别是在股票市值飙升时持有人抛售股票赚大钱，一夜暴富而成为亿万富翁，上述情况已突出地表现在美国的新经济中。对这一经济发展中的新情况我们首先不必从某种道德原则上来加以谴责，而应该进行经济学的冷静分析。基于这一角度，我们就会看到利用股票（以及其他证券）市值变动的机制获取投机收入，是虚拟资本运行中客观存在的现象，也是资本市场运行所必要的一种机制。我们在这里将研究限制在社会主义市场经济中科技人才的股票期权获得的收入这一范围内。首先，科技创新劳动者通过购买和转让公司股票，可以充分实现他在技术创新和企业创业中付出的复杂劳动创造的价值。在社会主义条件下，这一资产占有和交换过程实质上体现了按劳分配。其次，由于这一占有和分配过程，是发生于虚拟资本的运行机制即资本流通过程之中，是由于证券市场价格波动，即市值上涨中产生的收入，是价格再分配功能的结果，而不是价值的新创造。因此，科技创新人才股票期权的报酬形式中，既有按劳动分配的因素，也有来自金融资产要素分配的因素。因而，对科技创新人才而言，股票期权形式是一种市场体制下的具有劳动收入和资产收入的二重性的分配方式，它也存在着二重性收入固有的矛盾，在某些情况下会出现主体收入性质由劳动收入向资本收入的转换和引起收入差别悬殊和分配不公等。
但是也应该看到，发达的资本市场在支撑高科技经济发展中的不可缺少的作用。一项极有开发前景的高科技转化为现实生产，要经过中试、新技术和产品的成熟、大量投产取得盈利和上市。这一过程中存在许多不确定因素，是风险大的投资，通常是20%取得高盈利、20%得到通常盈利、60%不能得到盈利。这样的高科技投资，一旦技术创新和产品开发完成，风险投资就要退出，由此完成风险资本的一度营运和进入另一度营运。而创业板市场及其运作正是风险资本最为灵活的和不可缺少的退出机制。尽管创业板市场极其活跃地而盲目地运行具有难以驾驭的性质，会增大资本市场运行的不稳定，滋长经济泡沫，甚至有引起股市崩盘等负效应，但是虚拟资本机制，毕竟使风险资本得以有效地介入企业的创业和充分发挥它对高科技经济的促进作用，而且，借助于虚拟资本运行中的证券市值增值机制，可以使科技创新这样的高度复杂劳动创造的价值有一种实现的新方式。在股票市值尚未形成天价，从而期权持有者售股收入尚未形成暴利的场合，人们应将这一额外收入视为以科技创新劳动为基础，由市场机制派生的收入，由此将它与一般炒股者单纯投机获取的收入相区别。在社会主义市场经济中，那些因股市飙升而富起来的幸运儿，只要他们是按照股市的行为规范，正常“炒股”而获得的财富，也不应当与那种由轮流坐庄，操纵股市，“暗箱操作”等违反公平竞争，破坏市场秩序行为谋取的非法收入混为一谈。但是对于这种股市市场机制性产生的不合理的收入，人们也无须将它说成是“劳动”收入。
综上所述，对社会主义市场经济条件下的收入应该区别情况，具体地加以分析。在社会主义市场经济体制下，人们需要对股票期权制度不断加以完善，以兴利除弊，有效地发挥这一产权制度和分配制度对科技创新劳动的激励作用；同时政府要采用完善的税收制度，加强对收入分配的调节功能，防止新的收入分配失衡。特别是社会主义国家在促进科技进步和创新中，我们应该寻找和构建起一种能够最充分地调动科技创新人才积极性的经济、社会和道德机制，使我国的科技进步和创新获得强劲而持续的动力，蓬蓬勃勃地开展起来。
以上我们主要从经济学分配理论的视角探讨了科技人力资本定价的一般原理，不仅如此，我们还需要从管理学的视角对科技人才的人性作出合理的假设，以提高对科技人力资本定价的针对性与有效性。
五、科技人才人性的合理假设
当今世界，科技创新成为经济增长的不竭动力，科技人才作为知识和技术的拥有者、传播者和创造者，正在成为生产力发展的核心要素之一。胡锦涛总书记在中央人才工作会议中强调指出：人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，只有充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，大力提升国家核心竞争力和综合国力，才能为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。然而，为了对科技人才的行为能进行合理的导向和有效的定价激励，我们不仅要在思想上确立科技人才在人才强国战略和建设创新型国家中的重要地位，更要对科技人才的人性做出合理的假设，这构成了对科技人才进行有效定价的基本理论前提之一。我们将在马克思主义人性观的指导下，结合西方传统的人性假设理论，对科技人才的人性作出合理的假设。
（一）西方人性假设理论的产生及发展
人的动机是驱使人从事工作和进行创造性活动的启动器，人的需要是产生动机的基础，而人性的假设却是所有人的行为分析的逻辑起点。“人性”是指人的属性，它包含人具有动物本能的自然属性和人受社会影响的社会属性两个方面，它决定着人的行为动机。作为独立学科的经济学和管理学并不研究每一个具体的、各不相同的人，而是根据各自的学科目的和研究对象，基于人们一般的普遍的行为特点，对人作抽象化、概念化的假定，以便于分析。这样得出的对人的认识就是行为主体的基本假定，即“人性假设”。以下将主要从管理学的角度介绍西方人性假设理论的产生和发展。
在管理学中的人性假设大致可以分为两个阶段：第一阶段是在20世纪60年代以前，即在系统科学运用于管理领域以前，在此以前主要是从人的本性、人的行为动机角度来研究，提出了种种人性假设，它反映了当时的一种认识，认为生产率主要是受人影响的，因而要回答人性是什么样的，至于为什么是这样的还很模糊。第二阶段是在60年代以后，系统科学应用于管理领域使得研究工作者能够联系社会环境研究人的行为和本性，特别是应用比较研究的方法，研究不同社会、民族和文化背景下的行为差别及其规律，如Z理论。与第一阶段相比，第二阶段的进步在于看到了社会环境对人的影响并通过它去影响生产率。
对应这两个阶段，当代管理学学派中对人性的假设犹如丛林。薛恩（Edgar H。Shein）曾将以往人性方面的假设归为四类：
1.“经济人”假设
这种假设源于亚当·斯密，是古典经济学家和古典管理学家所持的人性假设，也是麦克利兰的X理论中的人性假设。该假设认为，人的工作动机根源于经济诱因，其目的在于获取最大的经济利益，而经济诱因在组织的控制之下，因此人被动地在组织的操纵、激励和控制之下工作。由于“经济人”假设只注意人受经济利益驱使的一面，忽视人的社会性的一面，当然在其指导下产生的激励难以真正、持久地调动和激发人的生产积极性、劳动热情和创造精神。
2.“社会人”假设
这是人际关系学派的代表梅奥等人在霍桑实验的基础上提出来的。该假设认为，人们工作的主要动机是社交需要，人们常常从工作的社会关系中寻找工作的意义。来自非正式组织对人们的社会影响比来自正式组织的经济诱因具有更大的影响力。在其指导下的激励措施也把重点放在关心人、满足人的需要，培养员工对组织的认同感、归属感和依恋感上，同时主张让员工更多地参与企业的管理，树立员工的主人翁意识，提高员工的工作积极性。
3.“自我实现人”假设
马斯洛的人类基本需要层次中的最高层次需要是自我实现的需要。阿吉里斯的“不成熟—成熟”理论中的具有成熟个性的人也是自我实现的人。麦克利兰的Y理论中的人也类似于自我实现的人。“自我实现人”假设认为，人的需要有低级到高级的区别，工作的目的是为了达到自我实现的需要，人们力求在工作上有所成就，并能够自我激励和自我控制，个人的自我实现与组织目标的实现并不冲突，适当调节，能够使二者达到一致。
4.“复杂人”假设
薛恩等人认为，人有着复杂的动机，不能简单地归结为两种，也不能把所有的人归结为同一类人。人性是复杂的，复杂不仅是人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演角色的变化，随着所处境遇与人际关系的演变而不断变化。
薛恩之后，1970年，莫尔斯（John Morse）和洛希（Jay W。Lorsch）发表“超Y理论”一文，在“复杂人”假设的基础上提出了他们具有权变思想的人性假设——“超Y理论”。
可以看到，在管理学中对人性的假设丰富而分歧较大。相对经济学而言，管理学本身十分注重调动人的积极性，注重对人的研究和人力资源开发，所以相对也就十分重视对人性的研究和把握。以上的人性假设都是以人的某些特定层面的需要为基础而进行的，但现实中的人性是各种人性的综合体现，它是动态的、交错的。所以，我们并不能简单地对现实中的科技人才的人性假设静止地来定性，而应该在马克思主义人性观的指导下，对其人性做出合理的假设。
（二）马克思主义人性观指导下的科技人才人性假设
人性是指人区别于动物、人所特有的、一切人普遍具有的各种属性的总和。它包括社会属性和自然属性。因此，人性即是人的一般特性，是人类共性。但是人性中最重要的和最根本的是人的本质特征，它规定着人的存在和发展。
马克思主义并不一般地否认人性，而是将人性看做一个社会范畴与历史范畴。它所表示的，正是由特定的社会历史条件所决定的人的本质。马克思主义认为，人的本质不是人的胡子、血液、抽象的肉体的本性，而是人的社会特质，即人的社会性。马克思指出：人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。这是马克思主义关于人的本质理论的核心内容。人的本质不是单一的，也不是纯粹的，而是一切社会关系的总和。社会关系是随着生产力和生产关系的矛盾运动而发展变化着的，因而，作为“一切社会关系的总和”的人的本质也是发展变化着的。就是说，随着社会历史的前进，社会历史条件的发展，社会关系的变动，人的本质也相应地发展、变化着。
马克思主义的人性观认为人是自然和社会发展的产物，是自然属性和社会属性的统一体，是一个活生生的、现实的具有自觉能动性的人。马克思认为人的尊严、自由、地位等，是在同别人和社会的关系中实现的。一个人的发展取决于和他直接或间接进行交往的其他一切人的发展。我们既主张社会对个人利益的尊重和满足，更主张个人对社会尽责任，有所贡献。他认为人的需要使人追求自己的对象的本质力量，认为在人的行为链中，需要是行为、活动的原因，也是行为、活动的结果，整个人类社会在一定意义上说，就是在人的需要和人的行为、活动的相互作用、相互促进中不断地向前发展。
马克思关于人的本质的论述也说明在现实生活中，人性是人的各种本质属性交互规定的表现，它不仅有人的自然属性，也包含人的社会属性；它是复杂的也是动态的，马克思主义人性观在宏观上对人的本质进行了规定，而西方的人性假设理论在特定层面上对人的需求进行了延伸。譬如，“社会人”的假设就对人的社会属性进行了分析，对人作为社会人的各种社会关系需要进行了放大和延伸，而“经济人”的假设则更侧重于人的自然属性的依附。对现实生活中的科技人才的人性假设，我们并不能仅仅抽取科技人才人性中的一部分，也不能在宏观层面上纸上谈兵，而不考虑其现实的可掌控性和可操作性，我们要对其进行管理和激励，就必须要在马克思主义人性观的指导下，结合西方的人性假设理论，对科技人才的人性假设做出实事求是的分析。
首先，科技人才是一个自然人。这个自然人并不等同于西方人性假设理论中的唯利是图、只顾经济利益而不存在社会性一面的“经济人”。而是指科技人才作为一个自然界中的人，他首先要得以在自然界中生存，而一定的经济基础是其生存并保证一定生活质量的必要条件，所以他对物质利益的需要是自然而必需的，是一种人的基本生存需要并希望生活得更好的本能的反应。事实上，人性总是包含了人的自然属性，无论从哪一种人性假设理论来看，人首先得生存和生活着。
其次，科技人才也是一个社会人，是一种寻求自身意义的存在。科技人才生活在社会大家庭中，无疑会受到社会关系的影响和制约。在“社会人”的假设中，认为人们工作的主要动机是社交需要，人们常常在工作的社会关系中寻找工作的意义。马克思的人性观也认为人的尊严、自由、地位等，是在同别人和社会的关系中实现的。一个人的发展取决于和他直接或间接进行交往的其他一切人的发展。人有交往和归属的需要，而被社会和他人所认可，他就必须处在各种各样的复杂的社会关系之中。但科技人才对关系的需要则主要表现在对知识交流为基础上的人际交往需要，而不是对人际交往关系的直接需要。事实上，绝大多数科技人才并不特别注重组织归属感，在个体情感上并不是强烈需要组织的认同，具有一定的相对独立性。
最后，在新的时代背景下，科技人才更是一种寻求自身意义的存在。在社会主义市场经济体制下，在信息网络化、经济全球化的知识经济时代，对科技人才自身而言，他要实现存在的价值也必须寻求一种自身的意义，也即寻求一种自身心理目标的实现。我们对心理目标的界定是：心理目标是个体对一定对象（包括自我、他人或有关事物）的未来状态选择性地建构起来的、具有个人意义的、相对稳定和乐观的种种想象或构想，是人的自我概念或其他心理图式的可能运动或未来状态。
由于科技人才是一个现实的群体，科技人才并不是一个孤立的简单的人，所以，科技人才并不是单纯意义上的“经济人”、“社会人”，或者“复杂人”，它是多种人性的综合。我们说科技人才首先是一个自然人，也是一个特殊的社会人，在当代更是一个寻求自身意义的人。在特定的时代背景下，对科技人才做出符合时代发展的人性假设，无疑将有利于更好地分析和把握科技人才的行为，使其在建设创新型国家和实施人才强国战略中发挥更重要的作用。
从我国经济体制改革的实践看，我们对科技人才人性的假设与经济体制的变迁有着十分紧密的联系，不同的经济体制为科技人才构筑了不同的人性假设环境，也形成了不同的科技人才定价方式。
首先，在计划经济体制下，对科技人才人性的假设认为：人是一个社会人、公共人和道德人。人的价值主要体现在他对社会的贡献上，他的行为必须服从社会的安排，以社会利益最大化为原则，不能够追求个人私利。即要具有“螺丝钉精神”，哪里需要就到哪里去，就在哪里发光发热。个人只可以追求个人荣誉，鼓励人人争当劳模，争做雷锋，每个人都具有崇高的革命理想，都能够牺牲个人利益，追求社会、国家利益，等等。计划经济体制下对科技人才的以上人性假设是建立在其为个人构筑的社会与经济环境基础之上的，这是科技人才所处的现实的社会历史条件。即在计划经济体制下，个人从出生到死亡的每个环节都全部由国家负责，生活、教育、医疗、住房、工作安排、社会保障等方面的费用全部由国家承担，包括个人的人力资本投资也是由国家支付的，因此，作为投资产物的人力资本，也要由国家来配置，从而形成计划经济体制下对科技人才行政化的定价方式，在制度层面上主要体现为官位升迁制度与精神激励制度。这种对科技人才行政化的定价方式在实践中造成了严重的不良后果，具体表现为在很长一段时间内在分配制度上的“脑体倒挂”现象与“官本位”倾向，严重制约了科技人才的积极性、主动性与创造性。
其次，在市场经济体制下，对科技人才人性的假设认为：人是一个经济理性人。经济理性人在面对多种选择时，能够获取关于每项选择的完全信息，即能够完全掌握每项选择必须花费的成本和可以获得的收益。在诸多的选择面前，“经济理性人”能够选择一个使自己效用最大化的方案，并付诸实施。市场经济体制下对科技人才的以上假设是基于市场经济的制度环境。在市场经济中，市场体系完善，各类市场完备并且能够充分发挥作用，要素与资源能够自由流动，市场信号真实且完备，人作为市场主体在市场经济中处于主导地位。作为经济理性人，他能够洞悉市场的一切变化，并根据市场变化及时做出调整，在市场中运用理性自主追求自身效用的最大化；他具有广阔的选择空间和充分的选择权力，自主决定自身人力资本的投向以及投入的数量和质量。因此在市场经济体制下对科技人才的定价是基于经济理性人假设，充分满足其对自身效用最大化的追求，激励其人力资本作用的全面发挥，从而形成市场经济体制下对科技人才市场化的定价方式，在实现途径上主要表现为货币定价和权利定价。
第五节 科技人力资本定价的实施途径
世界经济发展史表明，所有发达国家、新兴工业化国家和经济发展迅速的发展中国家，无一不是具备高水平或较高水平或迅速增长的人力资本。随着以人力资本为核心要素的知识经济时代的到来，作为人力资本的主要载体和主要拥有者，科技人力资本的数量、质量和结构越来越关系到企业的发展，并将成为决定经济增长潜力和市场竞争力的关键因素。这一重大变化将促使物质资本所有者一元收益分配主体向人力资本与物质资本所有者二元分配主体的嬗变。探索科技人力资本定价的具体实施途径，对于完善我国收入分配制度与健全收入分配机制，全面落实人才强国战略无疑具有重要的理论和实践意义。
一、科技人力资本内涵及其所有权分析
（一）科技人力资本的内涵
科技人力资本是人力资源中文化层次较高、具有特殊才能和较高创造能力的群体，是人力资源中拥有人力资本较多的精华部分，是以其创新性劳动，为社会发展和人类进步作出较大贡献的优秀群体，它是人力资源中的核心部分，对促进科技进步和经济增长起着关键性的作用。我们将蕴涵于科技人才的人体之内，具有经济价值或学术价值的专业知识、工作技能以及创新能力等称为科技人力资本。
一项生产资源成为资本，是因为它稀缺，以及它在社会经济生活中所具备的特殊功能；它的稀缺程度越高，所内含的资本也就越大。因此，在市场经济体制下，科技人才成为科技人力资本所有者，不是由科技人才自己说了算，也不是由科技人才所接受的教育程度所决定——虽然教育程度对于科技人力资本的形成具有重要的意义，而是决定于如下两个方面：在主观方面，它决定于特殊才能供求双方的主观意愿，即科技人力资本所有者是否愿意将特殊才能以商品的形式出卖，物质资本所有者是否愿意将特殊才能视为科技人力资本，使其按资本的原则进行协作生产。在客观方面，它决定于科技人才的特殊性和稀缺性。科技人才越是特殊，它对物质资本就越重要；科技人才越是稀缺，供给者就越不愿意以商品的形式来处理它，而这就必然会迫使物质资本所有者视其为资本，并进行合作生产。
（二）科技人力资本的所有权
科技人力资本的所有权是指存在于科技人才人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。科技人力资本是通过对科技人才投资而形成的，其资本量也应等于形成科技人力资本的投资量。科技人力资本的形成主要包括：卫生保健设施和服务，包括影响人的预期寿命、体力和耐力、精力和活力的全部开支；正规的初等、中等和高等教育；在职培训；科学研究活动和科研训练；个人和家庭进行迁徙以适应不断变化的就业机会等。从科技人力资本的形成途径来看，科技人力资本的投资主体是多元的，包括国家、就业单位、家庭和科技人才个人等，这决定了科技人力资本所有权界定的复杂性。按照传统的“谁投资谁所有”的投资原则，科技人力资本的所有权应归多元投资主体共同所有，但是，由于科技人力资本具有与物质资本完全不同的特点（关于这点，我们已在本章的第三节有详细的阐述），这种推理值得进一步商榷。第一，科技人力资本已经实现并固化在科技人才身上，虽然其创造的社会价值能惠及人类社会与载体分离而成为人类的共同财富，但其资本形态仍然依附于科技人才自身而不可分割，科技人才完全控制着科技人力资本的开发利用，一旦产权权益受损，科技人力资本的使用价值可能会发生“关闭”、“残缺”甚至会“荡然无存”。第二，科技人力资本的形成虽然需要多个投资主体物质资本的投入，但科技人才自身的先天能力（如智力水平等）和后天努力（如学习态度、努力程度、敬业精神等）是科技人力资本形成的决定性因素。第三，科技人力资本是潜于科技人才之中的一种主动性、能动性的资本，是一种既有客观价值又能主观思维的复杂的资本，其对经济发展的强大促进作用只有通过科技人才的创造性劳动才能表现出来，他所愿意提供的劳动的数量和质量只能由他本人控制，其他人只能通过影响科技人才的意识进行间接控制。第四，科技人力资本中特殊的人力资本的形成是科技人才个体在受教育中勤奋努力，在长期的特殊环境中艰苦探索、千锤百炼形成的，另外还有某些天赋是自然形成的。科技人力资本的这种特殊性，决定了科技人力资本应归科技人才个人所有，其他投资主体（主要是企业、高校、科研院所等科技人才所在单位）虽然对科技人才进行了投资活动，但这种投资活动作为科技人才一般人力资本投资是一种债权关系投资，其他投资主体可凭债权关系获得在一定时期内和支付使用费用条件下的科技人力资本的使用权，而并不因此获得科技人力资本的所有权。当其他投资主体对科技人力资本的使用期满后，从权利关系上讲，企业对科技人力资本就不再具有任何权利。
二、科技人才的特征及其对企业收益分配方式的影响
经济学中收益分配是指对利润的分配。科技人力资本的所有权隐含着科技人力资本的收益权，科技人力资本的所有者在补偿了其劳动消耗，即得到了工资性收入的前提下，对于人力资本的盈余价值——税后纯收益，有参与分配的权利，并应通过法律予以保障。科技人才作为高层次的人力资本，具有其特有的特征，并对企业收益分配方式产生一系列影响。第一，科技人才具有高智慧性。科技人才的劳动是复杂劳动、无限劳动和创新劳动的统一。这一特征决定了企业的收益分配方式应充分考虑科技人才对企业的特殊重要性与专用性，使其获得的人力资本收益大大高于普通或一般员工的人力资本收益，以鼓励对专用性资产的投资，这也是很多发达国家的普遍做法。第二，科技人才具有自主性。科技人力资本的弹性很大，自主性很强，其工作效率和创造性的发挥在很大程度上取决于其内在的工作积极性和工作努力程度。这一特征决定了企业的收益分配方式首先要与科技人才的工作努力程度、工作效率和对企业的贡献结合起来，以激发科技人才的积极性和创造性。第三，科技人才具有层次性。科技人才由于素质的高低和能力的差异而具有层次性。科技人才价值与科技人才素质呈高度的正相关，科技人才素质越高，其价值就越大。这一特征决定了企业的收益分配方式要充分考虑科技人才素质高低即价值大小这一因素。第四，科技人才是一种能自我完善和增值的资源。科技人才的自我完善，不仅是对自身人力资本进行增值的过程，同时，也是对企业科技人力资本进行保值、增值的过程。科技人才的自我完善和发展一方面取决于企业提供的继续教育条件，但更重要的影响因素是其自我完善和增值的意愿。作为市场经济条件下的经济理性人，科技人才的这种意愿，在很大程度上取决于这种投资所带来收益的大小。因此，企业的收益分配方式必须与科技人才的人力资本量结合起来，以激励科技人才努力提高自身素质和能力。第五，科技人才是一种稀缺性、难以替代、流动性的资源。科技人力资本形成途径少，投资周期长，见效慢，其稀缺性非常显著，且又因专有性强而难以替代。科技人力资本的所有权属于科技人才本身，从而还使其具有极强的流动性。因此，企业的收益分配方式应公平、公正、合理，体现对科技人才的激励，保证其合法的剩余索取权与控制权，以增强科技人才对工作的满意度，减少科技人才的流失，特别是在激烈的国际人才竞争中，维护我国的人才安全。第六，科技人才对企业贡献的不确定性。科技人力资本的私有性决定了其供给的不确定性，即科技人力资本使用权的让渡和实际实现在时间上是相互分离的，科技人才愿意提供的劳动数量和质量，是通过自觉意识的驱使而在生产过程中发挥作用的，只能由其本人控制，他人只能通过影响劳动者的意识进行间接控制。这一特征决定了在确定分配方式时，不仅要考虑科技人才的素质高低即劳动者可提供的劳动数量和质量，而且还要充分考虑劳动者实际提供的劳动数量和质量，按科技人才的实际表现确定收益分配。
三、科技人才参与企业收益分配的具体方式
根据我们在本章第四节中的分析，在市场经济条件下，我们认为对科技人才的定价应以物质利益分配为主，精神收益为辅，其具体的实现形式应围绕充分发挥收入分配的激励功能来展开。
（一）以物质利益分配作为科技人才参与企业收益分配的主要方式
科技人才与物质资本所有者有着共同的投资目的，因而在企业收益分配中科技人才也必然要求获得物质利益的报酬。根据我们前面的分析，科技人才的物质利益可以从科技人力资本保全（亦可称为保值）和科技人力资本增值两方面来考虑。科技人力资本保全的收益部分，是指科技人才的工资性收入所得，它包括以工资、奖金、福利等形式支付的现金、财物等。对于这部分报酬，从严格意义上来说，不能把它作为收益性分配，如同在生产中消耗掉的生产资料需要补偿一样，它是消耗掉的人的自然力的补偿价值，是为了满足科技人才再生产的需要，因此，在人力资源会计中，把它作为费用在成本中列支。而从投资角度而言，这是一笔现实的投资收益，我们不妨把它作为科技人力资本保值的收益部分看待。科技人力资本增值的收益部分，是科技人才对企业收益的分配。根据我国的实际情况，借鉴西方国家的经验，我国科技人才参与企业收益分配的具体方式应在月薪制基础上采用利润分享制（即年终根据企业利润实现情况发放奖金）。下面将对此做定量分析。
1.人力资本收益的首次分配——企业收益在人力资本与物质资本之间的分配
假设HI=本年度人力资本所分享的收益，EI=企业收益，HCR=人力资本的贡献率，TC=企业总资本，EIR=企业收益率，SCV=物质资本的价值量，HCV=人力资本的价值量，则有：
HI=EI×HCR=TC×EIR×HCR=（SCV+HCV）×EIR×HCR（1）
公式（1）中，物质资本的价值量SCV和企业收益率EIR是已知的，因此，如何计量人力资本的价值量HCV和人力资本的贡献率HCR，就构成正确计量人力资本所分享收益的关键。
人力资本的价值量HCV，是人力资本在长期的生产过程之中，劳动者个人所花费的各种费用，各种费用之和构成人力资本的价值量。笔者认为，在确定人力资本的价值量时，应以其所有者为主体，坚持马克思关于劳动力价值是由生产和再生产劳动力所需要的生活资料的价值决定的理论，用科学的方法来确定。一般来说，人力资本的生产费用由货币费用MC和机会成本OC构成。货币费用MC包括：从小学到大学乃至研究生阶段，劳动者所花费的各项费用，如学费、书籍费、生活费、交通费、卫生保健费（卫生保健投资与教育投资相比较少可以忽略不计）等；机会成本包括：劳动者因上高中、大学和研究生而放弃的劳动收入。因此，HCV=MC+OC。然而，人力资本的价值量HCV，并不是各项生产费用的简单相加，因为，如果劳动者不生产人力资本，而是将各项费用存入银行或购买股票，那么，经历小学、中学和大学等几个不同阶段的时间，它会产生一定数量的利息收入或红利。因此，人力资本的价值量等于各项原始费用加上它的增值额。假设：HCVm=劳动者在不同时期所投入的各项货币费用和机会成本之和，HCVe=小学阶段所投入的各项费用，HCVh=中学阶段所投入的各项费用，HCVu=大学阶段所投入的各项费用，HCVg=研究生阶段所投入的各项费用，HCVs=特殊才能者为提高某种特殊才能而在不同阶段超额付出的各种费用，包括更多的学习和研究时间、更多的货币支出等。这意味着，特殊才能不是天生的，而是更加勤奋、更多投入的结果。即：
HCV=HCVm（1+r）t=HCVe（1+r）t+HCVh（1+r）t+
HCVu（1+r）t+HCVg（1+r）t+HCVs（1+r）t（2）
公式（2）所计量的是社会正常的或社会必要的学习费用，它并不排除极少数自学成才者同样具有等同的人力资本价值。公式（2）中，r=1%，2%，3%……，n%，为不同时期的利息率或投资收益率；t=1，2，3……，n，即生产人力资本的投资起始时间至人力资本被估值时所跨越的时间长度；例如，估算从小学（7岁）至硕士研究生毕业，按照连续时间计算，则所跨越的时间长度为19年，若特殊才能还须经过攻读博士研究生以及博士后两年的研究工作，那么，整个跨度时间约为24年。
HCVm=HCVe+HCVh+HCVu+HCVg+HCVs
即劳动者在不同时期所投入的各项货币费用和机会成本之和。人力资本的贡献率HCR的确定也非常重要，因为它直接反映人力资本对企业利润的贡献。通过条件假设和逻辑推导，并借鉴柯布—道格拉斯生产函数，建立企业人力资本、物质资本投入与产出之间的函数关系：Q=HCVα×SCVβ（α、β均为参数），然后，选用企业三年有代表性的人力资本、物质资本投入和产出的有关历史统计数据代入函数关系式并建立方程组：
Q1=HCV1α×SCV1βQ2=HCV2α×SCV2βQ3=HCV3α×SCV3β
解方程组便可求得α、β值，则HCR=（HCV×α）/（HCV×α+SCV×β），确定了HCR，HI就很容易求得。
2.人力资本收益的再分配——人力资本所分享的收益在企业内部的分配
确定了本年度人力资本所分享的收益，解决了人力资本收益的首次分配问题，也即群体性的人力资本价值计量。至于人力资本收益的再分配——人力资本所分享的收益在企业内部不同个体之间的分配，可用人力资本比例分配法计算。由于在实行人力资源会计的企业，人力资本账户的金额是对每个职工工作能力、技术、成绩等综合测评而得来的，该账户又是按职工姓名设置明细账，所以在进行内部分配时以其为标准，具有较强的操作性。假设：AHI=单位人力资本本月应分配收益，HB=人力资本账户的期末余额，HIi=某科技人才应分得收益，HCVi=某科技人力资本的价值量，N=某科技人才贡献月份，则：
AHI=HI/（HB×12），HIi=AHI×HCVi×N
与现行的其他分配方式相比，利润分享制分配方式的优点是显而易见的：第一，它将科技人力资本的投入主体和其他生产要素的投入主体看做平等的投入主体，平等地分享企业的收益，能充分体现科技人才的主人翁地位，使科技人才的可贡献能力得到充分发挥，从而使企业内各种生产要素的所有者均能受益；第二，由于科技人才素质的高低具体表现为其投入资本量的大小，素质越高，相应地转化为资本的价值越大，使高素质科技人才不仅可以获得更高的劳动补偿，而且可以分得更多的红利，这样就有利于促进科技人才积极主动地去提高自身素质；第三，该分配方式充分体现了人才是最宝贵资源的观点，它不仅可以使人们清楚地认识到人才的价值，促使传统的重物轻人的管理模式向现代的以人为本的管理模式转变，增强企业的竞争力，而且有利于贯彻执行“四个尊重”的方针，在全社会形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的思想观念和创业机制，营造鼓励和支持人们干成事业的社会氛围，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。
（二）以精神收益作为科技人才参与企业收益分配的辅助形式
正如我们在第四节中所分析过的，20世纪30年代，著名的“霍桑实验”是管理史上的一项转折性事件。它揭示了物质利益并不是影响员工劳动生产率的唯一因素，人是社会人；不仅如此，马克思的人性观也认为人的尊严、自由、地位等，是在同别人和社会的关系中实现的，一个人的发展取决于和他直接或间接进行交往的其他一切人的发展。精神收益同样是影响员工劳动生产率的重要因素。因此，物质资本投资者以物质资本投资于企业，关注的是物质利益的回报；而科技人力资本是一种既有客观价值又能主观思维的复杂的资本形式，科技人才以其人力资本投资于企业，其目的则是在最大限度地获得物质利益的同时，还希望最大限度地满足精神生活的需要。科技人力资本投资目的的二重性，决定了其收益分配形式的复杂性。科技人才投入自己的知识、技术资本时，不单纯是为了获得物质利益，他们还看中了能较好发挥自己的知识水平，创造社会财富的生存与发展空间。从投资与回报相配比的原则看，企业分配给员工的利益，应与员工对企业的付出相配比，而精神收益分配则可以弥补企业对员工物质利益分配的不足。其具体形式有：评先、评优、晋级升职、后续教育和技术培训等形式。