罗贯中在《三国演义》中将诸葛亮赞美成一位“神”，能掐会算，无所不知，似乎连“天”都听他的。书中说诸葛亮早就看出魏延头上长有“反骨”，天生就是个“反贼”，这当然是无稽之谈。但是，诸葛亮对魏延的“反逆”要负相当责任倒是真的。
魏延字文长，义阳人，善养士卒，勇猛过人，但因脾气不怎么好，所以人缘不佳。荆襄城被攻破以前，曾一直追随刘备，但后来失散，魏延南下长沙降于黄忠。在关羽攻打长沙郡陷入苦战时，幸赖魏延说服黄忠归顺，才逼得长沙太守韩玄投降。刘备攻下汉中称王之后，临回成都前，选中了不被大家看好的牙门将军魏延，提升其为镇远将军，担任汉中太守，镇守汉川。这是因为汉中战役时，魏延虽附属于黄忠军团，但作战力甚强，建功甚多，所以才得到刘备的赏识。当刘备问魏延在守汉中期间有何打算时，魏延豪气干云地表示：“曹公若举天下之兵而来，我将为大王拒之，曹公如果令偏将领十万之众到来，我将为大王吞之。”后来，魏延果然将汉中治理得有模有样。他被认为是蜀汉继关羽之后的首席猛将，独立作战能力很强。
诸葛亮北伐时，时任镇北将军、凉州刺史的魏延为前军总指挥。当时，魏延提出直接突袭长安的战略，但未被采纳。失街亭后，魏延“常谓亮为怯，叹恨己才用之不尽”。其中最反对魏延计划的是参谋部杨仪，其人权力欲极重，喜欢指使别人。魏延与杨仪常有冲突，在后来的几次北伐中，魏延任前锋军团首席将领，杨仪是参谋头领，二人间的矛盾更为激化，甚至闹到魏延“举刀相向”而杨仪“泣涕横流”的地步。诸葛亮当时正逢用人之际，“常恨二人之不平，不忍有所偏废也”。
诸葛亮最后一次北伐失利之后，病情恶化，只好安排紧急撤军。依军中常理，魏延应是必然的指挥大权继承人。但诸葛亮恐其自恃勇猛会与司马懿正面对抗，所以未让魏延参与撤军规划，而秘密召开会议，将指挥权交于杨仪，同时以书面形式指示魏延负责断后。这样一个重要的军事会议，作为征西大将军、领重兵在战场前沿作战的魏延未能参加，的确太不正常，并且毫无道理。何况，诸葛亮早就知道魏延必定不会服从，所以他指示杨仪：“若延或不从命，军便自发。”果然，诸葛亮死后，魏延不听从杨仪的退军命令，并说：“丞相虽亡，吾自健在，府亲宫属便可将丧还葬，吾自当率诸军击贼，方何以一人死废天下之事邪？且魏延何人，当为杨仪所部勒，作断后将乎！”于是自行其事，率领自己的部队南下，并烧了栈道，挡住杨仪退军。就这样，一代猛将被迫擅自行动，违背了军纪，且落了个“叛逆”的罪名，横遭斩杀，祸及三族。杨仪看到魏延被斩下的头颅，站起来踩了一脚，骂道：“庸奴！复能作恶不！”
魏延的缺点的确不少，但是，他的“叛逆”和被杀，难道不是诸葛亮领导无方所致吗？诸葛亮身为统帅，既然早已料到魏延不服，何况他深知魏延与杨仪二人的冲突，却别无他法，只给了魏延一条死路，这难道就是他管理下属的艺术？难怪史称“蜀中无大将，廖化作先锋”，连魏延这样的超级人才都没有出路，蜀汉又怎能有大将呢？魏延和杨仪的矛盾激化，诸葛亮“不忍有所偏废”，尽管这是出于用人方面的考虑，但是，他难道就不考虑，当时形势紧迫，万一“作战部”与“参谋部”矛盾激化，将会造成什么样的后果吗？不能调解下属的冲突，致使损失一员大将，实在是诸葛亮职业生涯的一大败笔。
办公室里的矛盾和冲突在所难免，意见不合、互相猜忌、争功夺利等等，随时都可能发生，虽然不像古代宫廷里一样，演化为不共戴天之仇，但是，这必然会影响到公司的正常秩序，最终损害公司的利益。
虽然很多公司都有明确的员工制度，坚决反对员工冲突，并制定处罚措施，但是，这并不能从根本上消除矛盾的存在。但有一点，矛盾是一点一点地增加的，也可以一点一点地削弱。只要没有发展到你死我活的地步，冲突总是能够化解的。但是，假如老板在这个时候搬出强硬的员工制度，却没有进行妥善调解，矛盾的双方即使表面上平静下来，最终的结果只能是矛盾进一步加深。
横加指责也是不可取的，这不但不能使被批评的一方或双方息事宁人，甚至极有可能将矛盾转化到自己身上。袖手旁观则更不可取，这不仅是对员工团队精神的不重视，更是一种不负责任的态度，违背了作为领导者的原则。如果你以为原则并不重要，但对于公司利益的损害，上司的责问和自己前途的危机，你总会考虑吧！因为下属的冲突，正是导致这一系列情况发生的重要原因之一。
明白了调解下属冲突的利害关系之后，就需要掌握协调下属的技巧了，因为，实事求是并不一定能够真正解决问题。如果老板认为只要辩明谁是谁非就能化解下属间的矛盾，那就大错特错了。化解矛盾是一门学问，处理得当与否，一定程度上取决于老板的方法是否有效。
管理学里的“知识管理”已经不再是一个陌生的概念。但是，相对而言，它是一种全新的管理思想。知识管理的核心问题，就是“人”的问题，人本思想是其内核。员工是公司最宝贵的资源。这也是老板处理和协调员工之间的矛盾时，必须始终坚持的一个标准和原则，因为只有坚持这种以人为本的思想，老板才会将处理员工间的关系当成一种职业使命。
实际上，化解下属冲突的一种途径已经引起越来越多成功老板的重视，那就是情感平衡。人与人之间的关心、同情、尊重、支持、鼓励和理解，才是人们高层次需要得到满足的土壤，在这里，不管是金钱、福利，还是僵硬的制度，都没有立足之处。
所谓“动之以情，晓之以理”，只有时刻投入情感，才能让矛盾的双方心服口服，再以理相服，必能使其握手言和，而且他们会为这样通情达理的老板贡献忠诚和才能。这实际上是一种“以心御人”的方法，不要责难要说服，不要直接要委婉，不要压制要诱导，不要冷漠要热忱，不要喝斥要倾听……用你的情感去打动员工，让他们明白团队意识的重要性，让他们意识到冲突的利害关系，让他们在心平气和中懂得尊重和被尊重的感觉，这样的老板，才是真正成功的老板，在化解员工冲突的同时，老板也会得到一种职业的自豪感和成就感。
老板还必须明白一点，只有自信任何矛盾都能化解，才能完全投入进去。当然，如果你站在全局的高度洞察到矛盾已经激化到不可挽回的程度，那么，放开手脚，搬出制度来，能留则留，不能留则淘汰，因为没有任何一个老板愿意拿公司的利益作赌注，以此来留住员工。当然，你必须要去“做”，而不是听之任之，放任自流，而且要让员工们彻底明白，你的公司里拒绝矛盾激化，也让被炒的员工明白他之所以被炒的原因。