孙子曰：将能而君不御者胜。《孙子·谋攻篇》
作为销售奇才的罗宾·古托夫说：“我今生最成功的推销说服就是说服并挽留住了韦尔奇，因为留住了韦尔奇，才能有通用今天的辉煌。”
当时，作为部门负责人的罗宾·古托夫听到韦尔奇即将离职的消息后，感到非常震惊，他决心不惜一切代价留住这位优秀的年轻人。于是，他在告别宴会的前一天，邀请韦尔奇夫妇共进晚餐。在就餐之际，古托夫对韦尔奇发动了4个小时的说服攻势。他发誓，他将使韦尔奇不受官僚作风的纠缠和羁绊，并将充分利用GE公司的资源和背景，为韦尔奇创立一个小公司宽松自由的工作环境。古托夫恳求道：“相信我，只要我在公司一天，你就能利用公司最好的部分进行工作，最差的一部分将离你远远的。”韦尔奇说：“果真如此的话，你就要经受考验啦。”
古托夫回答说：“把你留下是最重要的，只要你能留下来，我乐意接受考验。”
第二天，韦尔奇终于做出了肯定的答复。12年之后，韦尔奇在他年度工作报告中雄心勃勃地写下他的长期目标是要成为通用的首席执行官。数年后，他做到了，并且在CEO的位置一干就是20多年，把通用公司做成了全世界最有实力的公司。
留住韦尔奇只是一种现象，实际上，罗宾·古托夫更大的功劳是创立了一种用人机制。在之后的几十年中，韦尔奇使大公司的实力和小公司的灵活性相结合的能力得到了验证。古托夫为韦尔奇创造了这种环境，韦尔奇又为更多的人创造了这种环境。
对于一个优秀的企业来讲，他并不一定非要走出去推销产品，不一定非要有最出色的管理经验，他只要能够留住最优秀的人才，给他创造环境并充分的使用人才，就足以成为优秀的企业。也就是《孙子兵法》所说的“将能而君不御”的中心思想。
留人难，难留人。在名企云集的美国，由于高科技人才短缺，企业间相互“挖”人愈演愈烈。在欧美国家的高科技产业也传出“留住高手三年就算成功”的说法，字里行间透着无奈。在我国，由于不能留住顶尖人才，已经造成了一些高端人才的外流。更为严重的是，人才流失会使企业树敌，使昔日的合作伙伴或者员工成为自己的竞争敌手。
与王文京共同创立用友软件公司的苏启强，1994年离开用友，创立连邦软件；
小霸王的职业经理人段永平，1995年离开当时名声正隆的小霸王，自创门户生产步步高VCD；
伊利集团原副总裁牛根生，1999年辞去伊利之职，创立蒙牛乳业公司；
华为集团副总裁李一男，2000年离开华为，创办“港湾网络有限公司”；
对于这些人来说，离开原公司的原因固然各不相同，但有一个共同点，那就是他们都是难得的将才，他们原来的企业因为留不住这些顶尖级人才而受到了很大的冲击。
千军易得，一将难求。有时候留住一个人才比研发一代产品、推销一批产品的价值要高出几万倍。在风险投资企业的决策过程中，是否往一个企业投资，除了你的项目有前景外，你的公司架构是否合理也是一个非常关键的因素，所谓架构合理就是你的人才等级和配备是否合理。美国一企业在一次争夺人才的竞争中，以高出对手5倍的薪资价格争取到一名特殊人才。除了薪资外，还有什么方法才能像罗宾·古托夫那样，发现并留住最有潜质的人才？韦尔奇的办法是用尽一切机会，寻找合适的经理人员并激发他们的工作动机。比尔·盖茨则把能够唤醒人的成就欲当成一种成功的激励。微软总能将新人的想法巧加引导和开发，用到视窗软件中，这使得很多初出茅庐的新人感到在微软干，不仅待遇上合算，而且还有成就感。企业所做的这一切，都是为了充分使用人才，只有这样才能保证企业的发展。