对公共组织来说，要进行人力资源开发与管理，首要的任务就是要进行分类管理。建立在职位分析和职位评价的基础之上，运用不同的分类方法，将人员或职位分门别类，设定等级，从而形成一定官职序列的基本管理制度。人员分类管理是公共人力资源管理中进行人员配置、工资管理、绩效评估、人员培训与开发等工作的重要基础。
对于公共部门人员分类管理，由于其在人力资源管理中的基础地位，所以我们有必要从分类管理的概念、原则、各国的分类管理制度等方面对此有一个清晰的认识。
一、公共部门人员分类管理的概念
公共部门人员分类管理是指根据公共部门内公职人员的主体性质，如资历和学历，或根据工作职位的相关因素，如工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素，将人员或职位分门别类，设定等级，形成一定官职序列的基本管理制度，其目的是为人力资源管理其他环节提供相应的管理依据。
由此可见，人员分类管理的对象是公共部门中的工作人员或者工作职位，这便形成了两种典型的人员分类制度，一是以“人”为中心的品位分类，二是以“事”为中心的职位分类。同时，人员分类管理的依据是工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素，而这些相关因素是由工作分析、工作规范管理提供的，这就决定了工作分析和职位评价是人员分类管理的前提和基础。
我国是一个品位等级制历史悠久的国家，官秩制度可上溯到奴隶社会。早在战国时期，各国便普遍设立相、三公、六官，这种官秩结构几乎成为了后来历代政府的原型。从秦汉时期的三公九卿，到魏晋南北朝时期创立并不断发展至清朝的九品中正制和七品制的官品制度，“品位”均是代表官员地位高低、权力大小、责任轻重的最为重要的标志。
进入近代，由于深受西方文官制度影响，旧政府在官吏管理制度方面发生了重大变化。“中华民国”政府于1933年起，先后颁布了公务员任用、考绩、惩戒、服务等一系列法案，建立了公务员制度，与此同时，把政府官员划分为特任、简任、荐任、委任四个分类序列，但这个分类框架仍主要依据人员身份、地位和品位来进行管理。
新中国的人事制度则是在民主革命时期解放区和人民军队干部制度上逐步建立和发展而来的，它借鉴了苏联的组织人事管理制度，也体现了我国的传统。干部人事制度最大的特点便是高度集中统一，把全体干部分为九大类，分别由中央及各级党委进行管理。官秩体制虽与过去有本质区别，但形式上仍大体沿用品位分类的方法，实行行政三十级制、二十七级制。这种以“人”为中心的品位等级制，虽然分类简单，有利于培训和选拔通才，为国家机关工作人员提供较多的升迁机会，但是由于忽视了对“事”的考察和分析，缺乏科学、规范、客观、系统的分类管理制度，导致了国家干部用一种模式管理，管理过程没有客观标准，外行管理内行等一系列弊端。由此，公务员制度的建立和完善，将建立科学、系统的人员分类管理制度推到前台。
二、公共部门人员分类管理的原则
现实生活中，各个时代、各个国家的公职人员分类制度，都存在着很大的差异，是什么因素导致了这些差异，或者说在选择人员分类制度时，应把握的原则又是什么？主要应考虑以下两个原则。
1.传统与文化原则
人员分类制度作为众多政治行政制度中的一项特殊安排，并非独立发挥作用。它不能脱离其他制度安排所构成的文化背景，必须与其他制度相契合而发挥作用。比如在美国流行的职位分类制度，就与美国式的民主、平等、自由的文化特征相吻合，而英国的品位分类制度则与英国讲究个人身份、等级的文化相一致。从传统的角度看，每种制度都有它自身的历史渊源，制度的演进必然要受到路径依赖的制约。这就是说，以前选择的人员分类制度，决定了现在与将来可能的选择，如我国古代实行的按品论级的用人制度，或多或少的仍影响着今天的人员分类制度安排和选择。
2.组织要求原则
对于不同的公共部门，由于其组织目标、组织任务、组织手段的不同，需要的分类制度和方法也是不同的。在教育文化、研究单位等开放型组织中，实行品位分类能促进工作开展和效率提升；而在公用事业等经营服务性的公共部门中，职位分类更能促进效率的提高。具体来说，即使在流行职位分类的美国，依据1949年职位分类法的规定，也有22类机关及职位不适用职位分类，如军队、某些准军事组织（如警察及消防部门）、公共卫生服务部门等、外交部及大专院校等。通常谈到的“公共品”的生产提供组织，就是传统上适用品位制度的部门；水电、交通、电信等带有自然垄断性的公用事业部门，则适合职位分类制度。
三、公共部门人员分类管理的作用
公共部门人员分类管理在人力资源管理中具有重要的功能，其作用主要体现在以下方面：
1.公共部门人员分类管理是整个人力资源管理的基础制度
从某种程度上讲，没有分类就没有管理。在公共部门，公职人员涉及的工作任务性质繁杂多样，要求各异，没有一定的分类就无法实现既定的人才管理和发展目标。对公共部门的人员进行有效分类，能够有针对性地根据不同的特点和需要实施管理，使国家公共部门的人力资源政策有的放矢，从而实现管理的简明和高效，同时为人力资源管理其他方面的工作提供良好的条件。
2.公共部门人员分类管理是选择人力资源管理方式的前提
人员分类制度与管理方式之间存在着内在的逻辑联系，人员分类的方式很大程度上决定了人力资源管理的管理方式和管理制度。品位分类和职位分类的差别即是例证。因此，分类是否科学，是否符合本国的国情，直接影响到人力资源管理的各个环节，乃至整个公共部门人力资源管理水平的高低。
3.公共部门人员分类管理是人力资源管理规范化的保障
无论是品位分类、职位分类，还是二者的混合分类，都有相应的分类标准，每等、每级的设置都有客观的评价依据，工作本身又有工作说明书和工作规范，这就使公共部门人力资源管理的录用、考核、薪酬等管理工作能够做到有章可循、标准客观，这有助于公共部门人力资源管理规范化程度的提高，使公共部门人力资源管理做到真正的客观、公正、高效。
4.公共部门人员分类管理是人力资源管理的稳定机制
人员分类以现实的职位结构为基础，有其自身的逻辑构造。职位结构的分工原则和等级原则是任何社会组织维持自身结构稳定和发展、满足复杂功能需要的基础。公共部门人员通过分类管理，强化了横向的分工和纵向的等级，为公共部门人员管理系统提供了一个资源分配、信息传递、人员流动和功能发挥的基本模式，有助于公共部门人员管理系统的稳定和发展。
5.公共部门人员分类管理为公共部门人员自我开发和职业管理设立了标杆，也为公共部门公平合理地评价公职人员提供了依据分类管理使人员的类别与等级有了明确的划分，公职人员可以清楚地了解到自己所处的等级，进一步明确自己的升迁途径和升迁目标。这一方面可以激励其圆满完成现任工作；另一方面也可以激励其为将来升迁后可能从事的工作做好知识、能力和技能上的准备，促进自我开发，实现自我的不断完善。
四、各国公职人员分类制度的简介
各国由于传统、文化的差异，而形成了各不相同的人员分类制度。以下简单介绍美国、法国、加拿大等国的人员分类制度。
1.美国
美国是典型的实行职位分类的国家，职位分类可以说是美国在人员管理上的一项发明，职位分类制度在美国已有近百年的历史。因此，美国的职位分类状况比较典型地反映了职位分类的历史及发展趋势。
早在1838年，美国参议院就通过了一项决议，要求政府各部对所属办事人员按职责分类，以解决同工同酬的问题，此决议可视为职位分类的起源。
1883年，美国国会通过《彭德尔顿法案》，即《联邦文官法》，该法案虽未直接涉及职位分类问题，但其推行的公务员考试制度和将全部公务员划分为政务人员和事务人员两大类的做法，为职位分类提供了制度上的先决条件。
1896年，美国联邦文官委员会明确提出，应以公职人员的职务和责任作为职位分类的依据，并于1903年建议政府机关正式推行职位分类。联邦政府和地方政府也大都开始进行这方面的调研。1920年，工资分类调整委员会向国会提交实行职位分类建议的报告，对第一个职位分类法的制定起了很大作用。
1923年，国会正式通过了美国第一个《职位分类法》，并成立了人事分类委员会，职位分类正式推行。《职位分类法》根据职责程度，将联邦政府各部及在华盛顿特区机构的职位分为五大类，44等，并划定工资范围。这五大类是：专门及科学职务类，次专业职务类，事务行政及财政职务类，保管职务类，低级事务及技工职务类。
1931年，政府又将原来的职位类别调整为七大类，81等，1633级。与1923年的分类相比，增加了调查及视察职务类、教育职务类与灯塔及仓库职务类，取消了低级事务及技工职务类。
在随后的三十年里，美国又陆续对原有的职位分类进行改进。1949年，国会修订《职位分类法》，将原来的七类合并为两大类，一类是一般职位类，简称GS类，分18等，一类是技艺保管类，简称CPC类，分10等。16～18等为高级职等，由文官委员会直接办理，1～15等则由各部门自行办理。1954年，CPC类取消，其中一些职位并入GS类。据1958年对职位分类的调查，将职位分为23个职组和524个职系，1965年又分别改为22个职组与439个职系。
1949年修订后的《职位分类法》基本上被认为是成功的，但在实施过程中也存在一些问题。1969年，国会一个专门委员会提交报告，指出有的等级划分不明确，造成了工作与等级不平衡的现象。据此，国会制定了《工作评价政策法》，成立了工作评价与报酬审核专门小组，着手建立一种更为精确化、合理化、规范化和系统化的工作评价和分级方法。到1976年，正式实施因素评价制度，适用于GS类1～15职等的公职人员，其中采用九项基本标准，如职位要求的知识、监督管理、指导方法等，来衡量这些职位，每一标准又按不同的水平加以说明，并配以不同分类，在此基础上再定出标准职位，确定职位等级。
因素评价制度使职位分类更为精确化和系统化，但另一方面，这一严密的分类也造成了职位僵化，缺少弹性，且分类办理程序庞杂，文椟主义严重，影响了行政效率的发挥。因此，1978年10月，国会通过《文官制度改革法》，对包括职位分类在内的人事制度进行了一系列改革。就职位分类内容而言，该法涉及的主要是高级文官改革，如在联邦政府各机关中设置9200个高级行政职务，简称SES（senior executive system），GS类16～18职等高级文官及其他有关人员进入该系统。法案同时规定，GS类16～18职等高级文官的工资从整个文官工资体系中分离出来，实行“级别随人”的工资制度。此外，SES职务空缺后，凡符合条件者均可申请作为候选人。这些措施打破了职位分类尤其是高级文官管理中存在的僵化机制。
2.法国
法国是传统上实行品位分类的国家之一。法国公务员分类制度中有四个基本概念，即类别、职系、职等、职级。
（1）类别是从纵向上体现职位高低层次的区分。法国按照职位具有的工作性质和所需教育程度的不同，把公务员划分为A、B、C、D四类。A类公务员担任领导、计划、决策性的工作；B类公务员担任执行计划、实施决策的工作；C类公务员担任执行计划、实施决策的辅助性工作；D类公务员担任最简单性质的工作。
（2）职系是从横向上体现职位所归属专业系统的区分，法国按照公务员工作性质的不同，将其工作划分为不同的分支系统，各分支系统的公务员属于一个职系。在法国国家公务员中有多个性质不同的职系。
（3）职等是指职系的公职等级。每一职系包括一个或若干个职等，例如行政类职系不仅属于A类，而且从低到高又划分为二等、一等、超等三个职等。当公务员进入一个职系时，他便被授予一个职等。
（4）职级，即在每个职等中又划分若干职级。通常用来表示公务员在某一职等中的年资及工资水平，职级一般按年资提升。
法国公务员的分类制度中，有两个重要原则。一是预算约束原则，这一原则要求各职系的职位数量不能仅根据需要来确定，而必须根据财政预算来确定。二是职等与职位相分离的原则，即各个职等有若干个与之相称的职位，某一职等的公务员可以在一定范围内变换职务，而保持职等不变。
3.加拿大
加拿大是实行职位分类制度最早的国家之一。在早期阶段，加拿大的职位分类设计非常复杂和繁琐，职组划分很细。二战后，分类工作趋于简化。职位分类制度在加拿大公务员制度中居于重要地位，它是工资制度建立的基础，是工会同政府商讨工资的依据，还是设计培训课程的基准，是确定任职所需资格条件的标准。
加拿大的职位分类根据职类、职组、职级进行。职类是根据公务范围的划分而划分。公务分为六个范围：①操作性工作；②行政支持性工作；③技术性工作；④行政工作和外交工作；⑤科学工作和专业工作；⑥管理工作。与此相应，有六个方面的职类。每个职类又分为若干职组，总共有72个职组。与美国的职位分类不同的是，加拿大各个职组都有各自的职级，在法律上它们都是独立的、互不关联的。