——建立公司发展的高期望值
要点1.一个经过缜密调查后确定的实际目标，胜过一大堆空话套话。
要点2.没有一个心往一处想、劲往一处使的团队，内部就是一堆沙子。
任何人的行动都要忠诚于目标
公司建立一支具有忠诚意义的员工队伍，首先必须是目标的忠诚。所谓目标忠诚，换句话说，就是行动要忠诚于目标。为什么要提出这个问题呢？因为在古今中外有关成功的实践或事例中，行动与目标背离，不依目标的要求行事，是一种十分常见的错误，也是许多人最后目标落空，陷于失败的常有教训。
美国学者莫利斯博士从成功学的角度指出：一般人的行为，经常与他的梦想或目标不一致，这种现象十分普遍，达到了令人吃惊的程度。其实，每个人都会犯这个毛病，只是程度不同罢了。而常犯这种毛病，无疑是在自己前进的道路上放置障碍物，阻碍自己迈向成功。不忠诚于目标的主要表现，就是行动与目标的要求不相一致，莫利斯博士举例说：售货员的目标是步步高升，行动却是对顾客蛮横无理；做丈夫的希望家庭美满，却对自己的妻子漠不关心；有人急于找到工作，却对电视节目十分钟情，把宝贵的时间大量耗在电视机前，或者整日与朋友厮混，有的公司希望与客户和供应商建立相互信任的关系，提高自己的信誉，行动却是三天两头耍花招，欺诈不断；某个瘾君子发誓戒烟，却在家里和车上私藏香烟；……诸如此类的事情，在我们的生活中确实经常见到。有的出于本能，有的出于爱好，有的出于习惯，总之，所有这一切，均出于对目标的不忠诚。
很多人的最后失败，根本原因就是对自己的目标失去忠诚。例如，不管在中国或是外国，想在政界出人头地的大有人在，不少人把自己成功的目标定于此。可是，很多人的失败就在于对目标的不忠诚。美国布什任总统期间，白宫办公厅主任苏努努，就是这样一个失败的例子。他本来与布什交情甚笃，可以说把成功的目标定为辅佐布什，以求步步高升。而他的行动呢，却是净给布什总统惹麻烦，迫使布什“挥泪斩马谡”，最后罢了他的官。且看他是怎样“履行”自己的目标的：据报道，约翰·苏努努在美国政界可谓平步青云，最后毁于“好占公家便宜”。这种行动就是他不忠诚于自己从政目标的核心所在。
1991年4月间，新闻报道首次披露了这位白宫总管行为不端，占公家便宜的丑闻，公布了他在任职27个月里共因私事搭乘政府飞机77次和花费公款60多万美元的事实，其中包括看牙病、滑雪和回老家等。而白宫曾经规定：政府官员参加政党活动和办理私事搭乘政府的飞机要收费。但是，苏努努却在电视中辩解说：这都是因公出差办事途中的“顺道”、“顺便”之举，不算违规犯禁。在4月份的争论之后，白宫于5月又定出新规：今后使用公家飞机，必须由白宫管理处安排，并事先征得布什总统的法律顾问的同意。新规定还针对苏努努加了一条：他本人不得直接或间接要求私人公司为其提供飞机，只能由要求他参加活动的主办单位为他派去飞机，如主办单位不提供飞机，他就不能搭乘飞机。
规定已经够明确了，可苏努努还是我行我素。一次，他赴芝加哥参加共和党的筹款活动，私自找华盛顿的一个商人给他提供往返的飞机。他还私自使用一辆有司机驾驶的白宫礼宾车，载他从华盛顿到纽约参加一个稀有邮票拍卖会，并办理其他私事。这些行为被新闻界披露后，苏努努狡辩说：“我的工作一周是7天，一天24小时。这就是为什么我随时用车，并且配备有司机的原因。”听到如此表白，好多观众不禁惊讶，人们责问，去参加稀有邮票拍卖会，也是工作吗？他还为私自用车提出“理直气壮”的理由：“即使在出差途中，我都必须与外界保持联系，处理敏感文件和协调白宫事务。”至于使用私人飞机，他认为这是别人自愿出钱为他效劳。其实，事实明摆着，无非是因为他有权有势，有人巴结、讨好他。
苏努努在电视中的拙劣表演，激起强烈反响。公众十分不满，认为滥用飞机和汽车，都是违反规定搞个人特权的行为，至于苏努努所说的随时都要协调白宫事务，更是借口和强词夺理。连一位政府官员都私下承认：“苏努努对道德与公共服务之间有一个十足的盲点。”不少国会议员也对苏努努口诛笔伐，群起而攻之。一些大亨甚至公开表态：如果苏努努继续留在白宫，他们就不再为共和党捐款。布什得知苏努努的丑闻后，感到“气恼、愤怒和困惑”。白宫的谋士们纷纷敦促布什罢免苏努努。
就在新闻界抓住苏努努不放，穷追猛打之际，苏努努依然我行我素。他照样若无其事地搭乘一架公司专机飞往依阿华州参加一个共和党的筹款会。但是，当他得知布什总统对他的行为感到“气恼、愤怒和困惑”时，才慌了手脚：一改往日的傲慢作风，含糊其词地说：“是我给予了错误的信息，”同时他又夸口：“像我这样诚恳道歉的人并不多见。”他还发表正式声明说：“对于我最近因旅行情况而造成的行为不当的形象，没有人比我更感到遗憾。”他保证，以后不再犯这样的错误。然而，一切都为时已晚。在舆论的强烈指责声中，布什不得不痛下决心罢免了苏努努的白宫办公厅主任职务。
一个深得总统器重、自己也想步步高升的人，就因为贪图公家的便宜而中途落马。从目标与行为的关系角度来分析，苏努努问题的症结就在于，他的行动与自己的从政目标不相吻合，行动没有忠诚于目标，这就导致了他最后的失败。
一切有志于从政的人，但愿能从苏努努的教训中得到启发！
为什么忠诚目标有时显得那样难呢？一个重要原因，是忠诚目标需要付出较大的努力，需要克服许多人性的弱点，需要对自己的欲望严加约束。苏努努贪图公家的便宜，这对他来说，就是一个欲望，任其泛滥，虽然表面风光，却误了大事。反之，有些事业有所成的人，之所以取得了成功，实现了目标，一个很大的原因就是善于节制自己的欲望。从这个意义上说，能否忠诚于自己的成功目标，关键在于有没有毅力节制自己的欲望。在日常生活中，有许多这样那样的诱惑，对实现目标是严重的障碍，举一个简单的例子，当你决心戒烟时，有人给你递上一支“大中华”，这就是诱感，许多戒烟不成的人，败就败在经受不住这种诱惑；而许多戒烟成功的人，就是因为经受住了这种诱惑。再进一步说，许多把成功目标定为在“官场”上发展的人，之所以中途落马，就在于经受不住金钱、美色的诱惑，明知不对，却鬼使神差般地干起与目标南辕北辙的事来。其实，这也是受欲望的驱使。
所以，忠诚目标，决不是一件简单的事，因为人人有这样那样的欲望，节制欲望需要付出极大的毅力，从更高的层次说，需要有坚定的理想信念，需要有强大的精神支柱。
严格规范各职位的工作责任
建立忠诚员工队伍离不开责任心，而责任心是从每一个员工身上体现出来的。有一句管理名言：“每一位员工都是实现公司责任的主将。”这句话非常有道理。美国拉波因特钢铁公司，在1938年由于管理不善，员工积极性不高，使企业濒于破产。教授斯坎伦在同工人、工会协商后，制定了一个提高生产率的计划。该计划的实行，不仅使拉波因特公司免于破产，而且被推广到其他公司。斯坎伦计划成功的奥妙在于，该计划的首要原则是以团体为目标，强调全体员工的配合和协调，是一套激励集体的方法。随着社会化大生产的不断发展，现代生产和科技成果越来越依赖于集体和集体的智慧。与之相适应，现代管理思想也发生了变化。即从注重金钱到注重人的社会需要，从主张激励个人到主张激励集体。可以说，激励集体也是现代科学技术发展的需要。
集体作为一个激励对象，无疑要按照激励的一般规律和方法办事。但是集体又有它的特殊性，必须遵循其自身的特点和规律。对集体的鼓励标准，除了考核业绩大小外，还要考核集体的组织一致、协调发展、团结互助、作风纪律、精神风貌等，考核集体职工的参与意识、责任感、自豪感和集体荣誉感。对集体考核是对集体平均效率、整体水平的考核。
按照传统的行为科学理论，对人才的激励是保证其积极工作的必要条件。激励有物质的、工作环境的、精神上的等，因人而异起着不同的作用。
很多人认为，人是积极主动、要求做好工作的，这对于“知识分子”比较适用。微软在人才管理方面的做法也证明了这一点。
人才具有很强的独立开创精神，有些人喜欢单独从事某项科研和技术开发工作，或个人从事开拓性思维，易忽略求助及与他人的合作。
在管理这类人才时，激励和团队精神是两个不可分离的重要方面。
工作上为人才提供良好的环境，给他们发挥才能的机会，不以物质激励为主的形式会起到一定的作用。若不加以正确的引导，不但不能给公司创造财富，反而造成危害，这就是“一流人员的负面效应”。比尔·盖茨说过，“我们乐意花费巨资为员工购买所需要的工具”，提供便利条件。同时还设计了一系列“晋升之路”，给职员提供充分发展的机会。
严格规范各职位的工作责任，从而激发他们的创造力，提高“团队”的工作绩效。
反复强化团体的效率观
任何正确的原则最可贵之处，就在于可以适用于各种不同的状况。本书所提到的每个原则，不仅适用于个人，也适用于团体（包括家庭）。
产品与产能平衡的原则，在团体生活中如何应用呢？假使组织成员运用物质资产不尊重平衡的原则，便会降低效率，而且往往遗祸继任者。
譬如某人负责管理一部机器。为了讨好上司，便把产能发挥到极致，从不维修，任由机器日夜运转。结果产量提高，成本大幅降低，利润因而激增。由于公司此时正在迅速扩张，升迁机会多，所以不久他就获得晋升，得到了金蛋。
但如果你接替他的职位，接收到手的却是一只病鹅，你必须加倍维修，给予机器喘息的机会。结果成本飞涨，利润遽降，这些损失会算到谁的账上呢？当然是你。你的前任者破坏了这项资产，但会计账簿上却只列出产量、成本与利润。
再谈到人力资源。产量与产能平衡的原则，对一个团体的人力资产——即顾客与员工——的运用更为重要。
我认识一家以蛤蜊浓汤叫座的餐厅，每天中午都高朋满座。可是后来餐厅转手，新老板认为利润重于一切，于是在浓汤中掺水。第一个月的确大发利市，因为成本降低，顾客却依然捧场，但是渐渐的顾客不再上当。失去了顾客的信任，这家餐厅最后终于门可罗雀。即使此时老板想重新回头，可惜已失去宝贵的资产——顾客的信任，会生金蛋的鹅不再存在了。
有些公司虽强调顾客至上，却完全忽略为顾客服务的员工。我的建议是：“你希望员工如何待客，就如何对待员工。”
因为你可以收买一个人的双手，却买不到他的心，而心才是忠诚与热忱的根源。你也可以收买一个人的形体，却买不到他的头脑，而头脑才是创造力与才华智慧的大本营。重视人力资产的主管，应该把员工和顾客当作自愿工作者一般好好对待，因为他们确实是心甘情愿的奉献宝贵的心智与忠诚。
在一场讨论会上，有人问：“对懒散与表现欠佳的职员，该如何整顿？”一位仁兄回答：“投几颗手榴弹！”有些人颇附和这种强势管理的主张——“不争气就淘汰”。
可是接着又出现下面的问答：“谁来收拾残局呢？”
“不会有残局。”
“那你何不用同样的方式对待顾客：‘如果不想买就滚蛋吧！’”
“怎可如此对待顾客？”
“那为什么可以如此对待员工？”
“因为他们是我雇来的。”
“原来如此。请问你的员工是否忠心耿耿、勤奋工作？流动率大不大？”
“别开玩笑了，现在根本找不到好帮手。人人都想请假、兼职、跳槽，对公司毫不在乎。”
像这种只重金蛋的态度，实在难以激发员工的潜能。眼前的盈余固然重要，但却不应凌驾一切之上。过分重视产品，会破坏健康、损耗机器、降低银行存款及危害人际关系。但太过维护产能，就如同一个人每天长跑三、四小时，满以为可以因此多活十年，却不知其实正在透支生命。又好像有些人，不断念书却从不事生产，只知坐享别人的金蛋，永远不敢面对现实世界。
唯有产品与产能取得平衡，才能达到真正的效率。
虽然你常会因此面临困难的抉择，但这的确是效率原则的精髓所在。日常生活中，足以印证这个道理的例子俯拾即是。你是否曾熬夜不眠，想多做点事情，结果却筋疲力竭，甚至身体不适？反之，若是好好的睡一觉，第二天才能精力充沛，迎接一天的挑战。
或者，有时别人虽屈服在你的压力下，你的内心却仍感到空虚。倒不如开诚布公，努力经营人际关系，反而能赢得信任与合作。
工作不是别人给的，而是自己创造出来的
建立忠诚员工队伍的一项基本准则是：热爱工作。
换句话来说，就是要每位员工都相信：工作不是别人给的，而是自己创造出来的。
一个合适的组织制度对整体激励是必要的，好的组织制度往往使员工更好的发挥主观能动性。
一个单位事业部专业分工基于这样的考虑：每个人的能力有限，但应各有所专，独立进行专门经营，才能深入细致地钻研，从而提高经营效率。从事业部下，每个产品分部都拥有最大的自由经营权，它要求每个人都百分之百地发挥能量，也要求高度灵活地运用全体人员的智慧。依靠全体人员的努力，实行经营民主化，使每个人的工作积极性都被最大限度地激发出来。
首先，应给予经理人员一定的独立性，将他们所管辖的产品划分清楚，这样，就能明确地考核他们的工作成绩。
其次，通过事业部使他们自负盈亏，迫使经理人员更加坚定地面对消费者。
最后，事业部分工有助于专业知识的形成，而项目经理人员将很快地得到锻炼，因而这种制度能够培养出一批在公司扩大之后所需的能够提任总经理的人才，可谓一箭三雕。
在事业部专业分工中，重才用才的精神得到了体现，在全体职工中有一种“扩大职务”的气氛。也就是说，在事业部的分工不可能出现各自想要扩大自己责任的想法。这给员工们留下一个很深的印象：工作不是别人给的，而是自己创造出来的。
为了达到上述效果公司管理部门应当：
（1）坚持以绝对激励为基础，以相对激励为主导的方针