特种兵之间没有任何猜忌，他们的默契合作是在平时训练和演习中摔出来的，没有历练就没有任何战斗力，所以每年的考核和野外生存训练都有很多，时间久了，自然而然地就升华出这种精神。
猜忌是导致团队出现“内讧”现象的致命因素，猜忌源于人的“自私”本性。在考虑问题的时候，是站在“自我”的角度上去思考问题的，一切向有利于自我的角度去考虑。由此，当一个人看到另外一个人受到褒奖的时候，便会心生嫉妒，从而使得猜忌加深，严重地影响了整个团队的团结。
那么，怎样才能消除猜忌，达到内部的团结统一呢？那就是消除人性之中的“自私”。虽然“自私”是不可能彻底消除的，但是可以采取一些变通的方法，以防止嫉妒和贪婪产生猜忌。对于部属，不管是中高层将领，还是普通的士卒，在对待他们的时候，不偏不倚，对事不对人，尽量做到公正严明，一视同仁。只有这样去做，让大家在一个公平的机制下共事、竞争，才会消除掉人们因嫉妒而产生的猜忌，从而保障整个团队的团结。我们来看一个事例。
有一位年轻人通过自己的努力创办了一家生产木螺钉的乡镇企业。刚开始的时候，由于产品质量好，生产效率高，企业发展得很快。成功使得这位年轻业主变得异常喜悦，他对一些在生产过程中表现良好的年轻人另眼相看，明显地对他们与对其他的员工不一样。
他所聘请来的一位技术员，时时地提醒他，如果真的想使企业得以长足的发展，最好对所有的员工都一视同仁。但他并没有将对方好意的劝告听进去，依然像以前一样。然而，随着时间的推移，半年过去之后，企业的发展速度开始减缓，甚至一步步地在倒退，出现了生产疲软、质量严重不合格等情况。虽然，他三令五申，可是仍然没有取得任何的效果。在支撑了半年之后，企业终于支撑不住了，宣告破产，将辛辛苦苦创建的企业转让给了那位告诫他要对企业的员工一视同仁的技术员。破产的打击使得这位企业主坐下来思考，自己的企业为什么在开始的时候发展那样的迅速，而在短短的一年时间内，就昙花一现似的成了过眼烟云呢？
这一天，当他来到自己以前所创建的工厂时，看到了另外的一种情况。在工厂大门口，停满了来自全国各地提货的货车，一改了往日门可罗雀的凄惨、败落的景象。他出于好奇，走进了原来属于他、现在却属于别人的办公室的门，见到那位接手企业的技术员。
最后，他还是从技术员的口中得到了自己为什么会在取得短暂的成功之后，又急速地滑坡的原因：他没有对手下的员工一视同仁，没有给他们创造一个公平竞争的机会，让其他的员工心存嫉妒之心，甚至有的还在工作中使坏，并不全心全意地去生产、为企业制造效益。而这位技术员接手后，之所以使得这家乡镇企业发生了翻天覆地的变化，根本原因便是由于他对所有的员工一视同仁，制定出了一套可行的奖惩赏规章制度，对于员工的优劣，严格地按照规章制度上所写的标准执行，给大家创造了一个公平竞争的环境。
可见，即便管理者对某些员工非常欣赏，也不要流露出对于他们的特殊情感，要学会隐藏。因为，有的时候，作为团队建设者对于团队之中的某一位成员过分地表示友好，会很容易让其他的队员心生妒忌，从而使嫉妒成为破坏团队团结的阻碍。我们来看一个成功的例子。
一位成功的企业家说：管理的根本是在“人”，只有把“人”管理好了，才能很好地利用“人”来做事，同时把自己的“人”培训好也是一种很重要的管理艺术。
在具体的管理中，这位企业家很懂得如何让自己的员工在一种精神作用下好好合作，开拓前所未有的领域，并得到满意的成功，这是很关键的事情。他觉得当他的“人”身上能够充分显示出公司特色的时候，那么公司就是一只令世界竖起大拇指的“豚鼠”，反之就成了牺牲品或“炮灰”。
他不断地告诉自己的中层管理人员，要放下自己的优越感，离开办公室到员工的中间去认识、了解每一位员工，倾听他们的意见，调整部门的工作，使员工生活在一个轻松、透明的工作环境中，让员工时刻都感觉到自己身处在一个团队里。
在管理人的过程中，这位企业家很讲究管理的艺术，他很多次提醒这些下属，和员工聊天一定要讲究艺术。比如，有一次他到一个小店里去看，他是这样向员工介绍自己的：“我来这里打个招呼，相信你们在电视或者是报纸上见过我，今天让你们看一看我的‘庐山真面目’。”这句话把大家逗得哈哈笑，他和员工的气氛一下子就缓和了很多。
由此可见，只有在一个公平的竞争机制之下，才能尽量地杜绝“嫉妒”，减少因为“嫉妒”而给团队内部团结带来的不利因素。因此，作为团队的建设者，只要改变一下思路，从怎样防止出现这种情况的角度出发，尽量杜绝诱发这种情况，就可以尽量地减少这类事情的发生。
对于部属，不管是中高层将领，还是普通的士卒，在对待他们的时候，不偏不倚，对事不对人，尽量做到公正严明，一视同仁。只有这样去做，让大家在一个公平的机制下共事、竞争，才会消除掉人们因嫉妒而产生的猜忌，从而保障整个团队的团结。