在企业发展过程中，要不断注入新鲜血液，企业才有活力。不可否认的是，工作人员的经验对企业发展有着重要的作用，但缺少创业闯劲在某种意义上会限制企业的发展。所以，不妨用一用新人，这对企业发展有一定的好处。
俗话说的好：“打江山容易守江山难”，之所以说“守江山”难原因有两个方面：一是在“守江山”过程中，管理者贪图享乐、养尊处优，忽略了安乐的背后是灭亡。二是“守江山”考验的是一个人的综合能力，他的经营智慧、管理能力、用人方法等都将决定着“江山”的命运，其中用人是决定“江山”命运因素中的重中之重。
针对当今企业而言，用新人已经成为一个大的发展方向。原因是多方面的：首先，新时代的企业需要有新时代的思想，老思想、旧规律在激烈的竞争体制下根本行不通，而企业中的“长辈”即使思想相对超前，也不能与现代新人的思维模式相比，他们之间的差距无法比，也正因为这一差距，可能决定一个企业的兴亡。其次，用新人还可以为企业注入新活力，带动企业蓬勃发展。再次，一个企业内部不免会存在这样一类人：自认为自己是企业的“元老”，经常端着“元老”架子指责年轻人思想太离谱，否定年轻人的创意、方案，阻碍年轻人发挥才能。殊不知，自己的思想早已跟不上时代的脚步。长此以往，企业将面临着危机，所以必须用新人、新思想予以替代。
有些企业管理者懂得录用新人的重要性，可是却不敢放权，造成上下不协调，新人自觉有名无实，英雄无用武之地。久而久之，导致人才流失。“用人不疑，疑人不用”，既然决定用对方就要信任他，给他实权。许多人担心一旦把权力交出去了，自己就会受到威胁。其实，这是一种谬论。管理者的职责是指导而非运行，让下属能独当一面，就必须给他权力任其发挥，为企业创造利益。而且，放权并不意味着失去，反而能拥有更大的权力。
所以，企业管理者在对待用新人和放权上一定要保持健康的心态，只有心态健康，企业才能向正确方向发展。
案例一：
取人之长，赋予实权
在生产和商业活动中，人是最活跃的因素。胡雪岩在治店用人、优化内部环境方面也有不少有效的做法。
(1)因人致用，务使人尽其才
清人顾嗣协曾写过这样一首诗：
骏马能历险，犁田不如牛。
坚车能载重，渡河不如舟。
舍长以就短，智高难为谋。
生材贵适用，慎勿多苛求。
作者借诗说明：人各有所长，用人要择才任势，使天资、秉性、特长不同的人在不同的岗位各得其所。
胡雪岩在择才用人上颇有裁缝量体裁衣的细心。他经营钱庄，“知人善任，所用号友皆少年明干，精于会计者”；办胡庆余堂药号，重金聘请长期从事药业经营、熟悉药材业务、又懂得经营管理的行家担任经理，聘任熟悉药材产地、生产季节、质量真伪优劣的人当协理，作为经理的副手，负责进货业务，还选熟悉财务的人担任总账房。以上三种人被列为头档雇员，称“先生”，他们能写会算，懂业务、善经营，属于穿长衫的“脑力劳动者”，因而一切待遇从优；先生以下，是二档雇员“师傅”，他们略懂药物知识，会切药、熬药、制药，实践经验丰富，是穿短衣、在工场劳动的“熟练工人”，工资待遇低于先生；师傅以下是末档帮工，他们是临时雇来的，主要从事搓丸药等简单劳动，计件付酬。由于分工明确、能位相称、酬劳合理、敢于放权，胡雪岩的钱庄、药号运转灵活，生意兴隆。
(2)取人之长，不求全责备
在择人任势上，白璧无瑕、文武全才者固然是最为理想的人选，但“金无足赤，人无完人”，现实生活中往往会出现鱼和熊掌不可兼得的情况。这个时候，到底用“有瑕玉”还是“无瑕石”，就看用人者的眼光了。春秋初期颍上（颍水之滨）人管仲（？～公元前645年）是古代名相，但他既非完人，也非全才。他曾与少年时代就结织的朋友鲍叔牙一同做生意，管仲因家中拮据，分利时常要多占。后来，他参加作战，又顾念家有高堂老母，三次临阵脱逃。但是鲍叔牙看出管仲有治国的雄才大略，并不因管仲有某些缺点而全盘否定，当齐桓公姜小白要鲍叔牙担任太仆时，他慎重保举管仲。管仲被选拜为上卿，后来为宰，在桓公手下一干就是40年，他大胆推行改革措施，减少力役，保护耕畜，发展盐铁业，组织铸造和管理货币，确立人才选拔制度，使齐国国力大增，并帮助桓公大会诸侯，成为春秋第一个霸主。这个例子说明：“生材贵适用，慎勿多苛求”，用人要做到德看主流、才重一技。
胡雪岩在经营管理中，也善于用人之长，一旦找到合适的人选便大胆重用，赋予实权。《胡庆余堂：中药文化国宝》一书记载了这样两件事：
有一年，胡庆余堂负责进货的协理（俗称“阿二”）千里迢迢到东北采购大批药材，可当他风尘仆仆地回到杭州后，药号经理（俗称“阿大”）见人参质量不如往年，价格却比过去高，就埋怨他不会办事，怀疑他从中动了手脚。阿二以质次价高是因为边境有战事之故而据理力争，两人一直吵到胡雪岩处。胡了解情况后，留他们吃饭、并特意向阿二敬酒，感谢他万里奔波，在货源短缺的困难时期为胡庆余堂采购到大量紧俏药品。这些话打动了阿大的心，他也向阿二举杯敬酒，两人一笑泯怨怒。饭后，胡雪岩吩咐阿大：“古人云，将在外，军令有所不受，商事如同战事，应当用人不疑。以后凡采购的价格、数量和质量，就由阿二负责。”阿大怕这样做有了两个阿大会坏了店规，胡雪岩说：“我们就叫阿二为‘进货阿大’。”从此两位阿大各司其职，把生意做得更红火了。
又有一次，胡庆余堂的一个采购人员不小心把豹骨误作虎骨买了进来，而且数量还不少。进货阿大了解这个采购人员平日做事很牢靠，加上自己手头正忙，也未加详察就把豹骨入库备用。有个新提拔的副档手（副经理）得知此事，以为又有晋升机会了，就直接找胡雪岩打“小报告”。胡雪岩当即亲自带人到药库查看了这批药材，发现确实把豹骨误作虎骨了，就命药工全部销毁。眼看由于自己工作失误带来巨大的经济损失，进货阿大羞愧地递了辞呈。不料，胡雪岩却温言相劝，说：“忙中出错，在所难免，以后小心就是。”但对那位自以为举报有功、等着奖赏的副档手，胡雪岩却发了一张辞退书。因为，在他看来，身为副档手，发现伪药不及时向进货阿大汇报，已是渎职，而背后打“小报告”更是心术不正，用了此类人，会造成上下隔阂。
善任厚待、宽严相济、用人不疑、赋予实权的用人方针使胡雪岩拥有一支尽心尽力的管理队伍。
案例二：
用人不疑，放手使用
费雷得·德卢加在1964年，也就是他17岁的时候，自主创业，开了一家肯德基三明治快餐店。他也是靠这个发家的。
每个人的成功都有自己的方法，那么，德卢加是怎么成功的呢？相信自己的雇员。在他眼中，雇员是企业的财富，相信自己用的人，就等于有了财富的来源。
有这么一个关于德卢加的故事：德卢加对员工要求比较严格，有时候难免会错怪他人。有一天晚上，德卢加忙完自己的事情后，到肯德基店里检查工作。当他进入一间肯德基餐厅后，发现这间餐厅的柜台后面乱糟糟的，食品摆得杂乱无章，顿时火冒三丈，对仅有的一名正在干活的雇员大声吆喝，命令这个雇员马上把餐厅收拾好，并帮着雇员一起干了起来，干完活后，甩出了一句“下不为例”，然后就走出了餐厅。
第二天，德卢加查销售记录的时候，惊讶地发现昨天他批评的那位雇员所在的店，销售量超出了近期销量记录。他这才明白过来，那家餐厅乱糟糟的原因，不是雇员的责任，而是因为顾客太多，人员又不够用，这位雇员一时忙不过来才导致了店面的凌乱。这位雇员是一名称职的员工，他一直在尽力地工作着，为这个餐厅在操劳着。一想到这件事，德卢加心里就不踏实。这天晚上，德卢加又来到了那家店，诚恳地向这位雇员道歉，可这雇员对德卢加的道歉好像毫不在意，只是应酬似的应了一句没关系，德卢加感觉到雇员没有说出自己的心里话，这样不行，雇员不能带着情绪做事，如果处理不好这件事，会影响店里的生意，也不利于和雇员搞好关系，他进一步试探，鼓励这位雇员把想说的统统说出来，并且对自己所做的事情表示内疚。经过德卢加的引导，雇员说话了，他承认自己还在生气，无缘无故地受了这么大的委屈，不生气才怪，辛辛苦苦、任劳任怨地工作，没得到表扬也就算了，还白白挨了一顿训。他向德卢加诉说了自己的苦闷：“当时我非常生气，不知道怎样才能够发泄出心中的不满，当您走出餐厅后，我跑到储藏间拿了一加仑的食用油，倒入了排水沟……”
这件事情引起了德卢加的深思，是自己的疏忽、多疑蒙蔽了眼睛，导致判断错误。既然是自己挑选的人员，就应该信任他们、鼓励他们，让他们尽量发挥自己的才能，这样做对自己的事业才有好处。德卢加认识到了这一点，以后处理这些问题时，也将员工的利益与情绪考虑在内，因此他的生意越做越大。目前，他已经拥有一万多家肯德基三明治快餐店，遍布全球好几十个国家。
古语说：用人不疑，疑人不用。作为一个公司的领导，既然任用了某位员工，说明这些员工的哪一方面值得称赞，在公司里能够起到一定的作用，那么身为领导者就应该充分相信员工。如果对他们起了怀疑之心，说明领导者怀疑的并不是员工的能力，而是在怀疑自己的眼光。一旦领导者产生了怀疑心理，多多少少会对员工产生想法，影响工作的顺利进行。作为公司的领导，主要工作是负责决定公司的重大决策，引导公司向更好的方向发展，如果把主要精力集中到怀疑员工的能力上，势必会影响其他方面的工作。俗话说：“耳不能双闻而清，目不能双视而清。”一旦分了心，自己原有的工作就不能处理得像以前一样妥当了。这样，员工对你的能力也将会产生怀疑，那时候将如何收场呢？
如果你充分相信自己挑选的人才，把事情交给他们，让他们发挥自己的主观能动性，你相信了他们，就等于尊重了他们，他们定会不遗余力，把自己分内的事情办得漂漂亮亮，这样做何乐而不为呢？
信任是与员工处好关系的基础，彼此间正是多了几分信任，才能形成一个有实力的团体。人无完人，每个人都有自己的优势，当我们团结在一起，把各自的优势显现出来，就能顶住各种压力，从容应对各种困境。