成功的激励机制，将企业目标体系、团队目标要求和个人因素集合起来，以提高人的能动性为目的，实现协调一致，共同发展。基于考评结果之上的激励行为，使考评制度得以落实。激励可从正激励与负激励（也就是约束）两个角度进行，对团队及其成员的要求从中得以体现。
1.激励方式的综合利用
激励有多种形式，物质形式的奖金、礼物、休假等，还有如表扬、成绩的肯定、培训与发展机会等精神激励。物质激励和精神激励，在不同时期，对不同对象所起的作用很不一样，甚至相差很大。不能真正了解个体的要求，所采用的激励措施能否有效，就很难说。况且人是善变的，需求和欲望随时在变，激励手段何以有的放矢？行为学派一直在寻求答案，但始终无法确定。
不论如何，在某些方面，我们已达到了共识：人不仅是“经济人”，而且是“社会人”，人既要考虑个体的经济利益，也要考虑社会的评价。只是不同境遇下，物质和精神要求的侧重不同而已。团队的发展既强调个人，更重视整体，所以对团队激励方式，更多表现在两种方式的综合运用上。选择有效的激励方式需要考虑下列因素：[1]了解团队成员的需求。在管理的实践中，要对个人实施有效的激励，是以对人的认识为基础的。随着经济的发展，人在不断变化，对团队激励方式的选择，需要结合这一变化过程。首先，市场经济是一种经济关系，利益是集中表现形式，对人的激励要承认不同主体的经济利益，生产力发展水平低，员工收入低的阶段，利益要求更为明显；其次要结合员工素质，员工的发展与团队的发展相结合，为个体提供长远发展空间。
[2]企业的目标。不同利益主体间存在矛盾，企业与个人、社会间亦如此，处理冲突所采用的方法及所持的态度，必然反映了主体的目标，而这又将影响人的思想和行为。团队在设立之初，企业领导者就要结合企业和团队工作目标，选择激励方式。
[3]团队要求。团队运营需要一个相对稳定的环境，团队成员间也需要相互默契的配合和协作，这一工作特色也决定了其激励方式的独特性。激励的一个重要目的是为了谋求团队合作行为，它更注重于对“社会人”本性的强调，需要从团队的发展和员工的发展的角度，既保证团队公共利益，也体现个人利益。
[4]激励方式的社会文化特征。激励方式的最终目的，以一定的表达方式，表现出对人的工作绩效的肯定，而鼓励他今后做出更好的成绩。这种表达方式，在很大程度上转化为一种心理感受，能否让被激励者认可并满足，是激励取得效果的关键，所以将不可避免地表现出很强的社会、文化特征。我们在设计构建对团队领导或团队成员的考评、激励体系时，切不可脱离了团队工作的特性，所有物质上的，或精神上的激励，只是一种手段，是为了产生团队合作行为，同时是为了提高个人的积极性。团队考评、激励机制的建立，以提高人的能动性为目的，具体操作运营方式，具有极大的灵活性。
2.激励机制的设计与运行
激励机制指在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理过程。激励机制的功能之一就是能使个人在追求自己的目标的同时，实现组织的目标。
（1）团队激励机制的设计
任何组织在激励机制设计时都将考虑以下内容：[1]个人因素和诱导因素集合。诱导因素指所有能够调动员工积极性的因素，通过对个人动机的把握，分析了解员工需求，再结合企业拥有的奖酬能力，就能够有针对性地设计激励方式。
[2]团队目标体系和行为规范。激励机制是为了调动员工能动性，但根本目的是为了完成组织目标，所以设计激励机制时，必须结合企业和团队的目标要求。要使个人需求与团队目标相结合，需要设立一套行为准则，这一准则要考虑全局和整体，通过诱导因素产生的个人行为，尽可能与组织和团队目标趋向一致。
[3]分配制度。为实现企业和团队目标，当员工达到即定的绩效标准时，就要给予相应的奖酬。团队行为更加强调集体性，力求通过调动个人的积极性，实现团队整体工作性能的最大化，分配奖惩措施也将更多地考试这一特点，实现员工个人目标与企业目标的相融，使个人利益与团队利益取向一致。
[4]信息沟通。信息沟通贯穿于整个激励过程，这是充分了解员工个体需求的基本方式，也是确认事实，进行正确考评的基础。激励机制的有效性，受信息沟通能力的影响很大，团队激励更是如此，由于信息不对等造成的误解和不满，会直接影响团队的工作。所以团队激励机制的设计，要将企业目标体系、团队目标要求和个人因素集合起来，通过分配制度、行为规范和信息沟通的作用，实现协调一致，共同发展的目的。
（2）团队激励机制的运行
[1]团队与个人间双向交流。团队目标、绩效考核标准、行为规范和实施方式、团队奖酬内容，以及团队所提供的价值观念、集体观念、文化思想，在团队运行时，向团队成员传达；员工的个人需要、发展规划、能力及素质等等，团队领导也要有所了解。
[2]选择各自行为。通过两方的相互沟通，团队领导结合个人的特点和要求，进行适当的工作安排，并提出相应的目标和考核方法；员工在工作中，在团队的工作界定和权限分配范围内，采取相应的工作态度。
[3]阶段性评价。在工作进程中，对员工已取得的工作成效进行考评，有助于及时调整管理者与员工的行为。在新设立的团队中，员工尚不十分清楚团队工作特点和要求时，阶段性评价能帮助双方较快适应新环境。
[4]年终考评与奖酬分配。年底的考评与奖酬分配规模大，涉及所有员工一年的工作肯定与否，需谨慎进行，并要力求公正。
[5]信息的再沟通。团队通过进一步沟通，可以确知一年的优势与不足，从而进行有益的调整；团队成员间的相互了解，帮助员工进一步了解团队的期望和意图，尽快适应团队的工作方式。
3.实施效绩评价制度
在市场经济发达的西方国家，企业效绩评价已有上百年的历史了。实践早已充分证明，评价企业经营效益和评估经营者业绩，是所有者对经营者进行监督、引导、激励和约束的有效手段。而反观中国，国有企业的经营者盲目决策、挥霍浪费等行为造成了国有企业人为性亏损，致使中国国有企业出现了全局性亏损的局面。据来自权威部门的资料表明，1995年第五次国有企业清产核资时，中国国有企业财产损失、资金挂账、潜亏等不良资产已由第四次清产核资的1000多亿元猛跳到7000多亿元，到1997年又跳上了万亿元的台阶。原因固然很多，但对企业缺乏一种客观、公正、公平的效绩评价与制约机制，不能不说是一个关键所在。
老实说，过去中国对国有企业不是没有评价制度，关键是那种评价制度主要是看企业的“产量”和“产值”等片面性指标，以致企业一边生产一边积压，产品几十年来一贯制，企业缺乏应有的活力。改革初期，虽然把“利润”和“上交利税”也列入了评价指标行列，却又造成了一些企业经营者为了片面追求政绩，想方设法虚报利润，甚至搞账盈实亏、“潜亏经营”，如此一来，不仅不能真实地反映企业的经营实况和经营者的业绩，更不能真实地反映一个行业或一个地区的企业效益实况，反而还导致了信息失真——决定失误——经济徘徊的链条式反映，最终导致“泡沫经济”。而实行“企业效绩评价制”后，就可以运用科学、规范的评价方式，对企业一定经营期间的财务效益状况、资产运营状况、偿债能力状况和发展能力状况等进行定量及定性对比分析，作出真实、客观、公正的综合评价。这不仅能够满足各级政府评价企业经营效益和评估经营者业绩的需要，对企业及其经营者进行客观、公正的定位与奖惩，而且还可以通过这种评价制度的运用来杜绝会计信息失真、“潜亏经营”等违法乱纪的腐败现象的发生，避免人为性企业亏损和企业经济结构失衡。
可见，对国有企业实行“企业效绩评价制”，实质上是在市场经济条件下改革国有企业管理体制，并建立有效的企业激励与约束机制，形成新型政企关系的一项重大举措。对于政府如何更好地对企业进行宏观管理以及企业如何改善自身经营状况，都有十分重要的意义，因而，值得各地各部门大力试行。