职务分析与职务评价
职务分析与评价
职务分析
职务分析是企业薪酬管理的基础。职务分析是根据企业发展战略和企业对人力资源的要求，并通过采用一些方法，如问卷法、观察法、访谈法等手段，对企业设置的各种岗位、职务的工作内容、工作方法、工作环境以及员工承担其工作必须具备的知识、技能、经验、能力等进行详细的描述，最后形成统一而合理的职务说明书和工作规范。对职务分析是企业薪酬管理的一项基础工作，因为员工的工资与自身从事的工作以及工作的性质、内容有着直接的关系，只有通过科学、合理、有效的职务分析，才能公平合理的分配各类职务上员工的工资情况，实现工作职务的内容、责任、权利、任职要求与职务在企业中的价值统一的目标。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。所以，在进行薪酬体系设计前，首先必须做好职务分析的工作职务
评价
职位评价是在对所有职位进行科学分析之后，通过分类法、排序法、要素比较法和要素点值法等方法评定企业内各个职位之间相对价值的大小的工作，以此作为员工支付的依据。职位评价是科学的薪酬管理工具。它既是新型薪酬管理体系的关键环节，又能充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的工作热情、积极性和创造性，在设计企业的薪酬体系时就必须进行职务评价
职务分析评价与薪酬的结合
职务评价通过比较工作内容建立工作等级结构，这就为建立基础工作内容的薪酬结构提供了基础要将工作等级结构与薪酬结构联系起来，需经过以下的步骤。
1．建立合理的薪酬结构。合理的薪酬结构要求有一个合理的薪酬标准，这就要求薪酬标准要根据不同的工作岗位来设定，而且要符合员工的一般判断。设计薪酬一定要有明确合理的范围，并且薪酬标准一定要与劳动力时常的标准大体相当。
2．建立符合企业的薪酬等级。薪酬等级是依据工作等级来划分的，一般将工作等级结构转换成薪酬结构做常用的方法是通过分数段给工作分等。等级的数目和大小要依据不同的情况而定。
3．薪酬等级数与薪酬标准的交叉。确定了薪酬等级后，紧接着就要制定每个等级最低和最高薪酬的变化范围以及薪酬变化的标准。
4．薪酬标准的实施运用。建立了薪酬等级以及薪酬标准，就可以把它们付诸行动了薪酬市场调查
一、薪酬市场调查的作用与程序
薪酬市场调查
1．薪酬调查的作用
帮助公司明确薪酬水平；有助于确定公司的薪酬结构；帮助解决与薪酬相关的人事问题；有利于建立良好的公司形象。
2．薪酬调查的程序
1．选定相关市场：这是薪酬调查的首要步骤。不同的行业可能有很多种不同的薪酬结构，即使是相同的职位名称，其工作内容和职责也会有很大的区别。
通常可以用以下因素来界定：
○ 相同行业或者技术的劳动者；
○ 相同产出的劳动者；
○ 住在与公司一定距离范围内的劳动者；
○ 各个公司都在争取的专门人才。
2．划定调查范围：调查范围包括要调查的公司的类型和数目。具体情况要根据调查的目的而定，一般情况下要选择那些处于同一行业、并且在同一个劳动力市场上有竞争可能、实力等于或大于自己的公司。
确定可以比较的职位，主要依据如下：
○ 与本公司工作内容相似；
○ 与本公司类别、性质相同；
○ 拥有本行业中具有代表性的主要职位或基准工作。
3．搜集资料，主要包括：
○ 关于公司的资料；
○ 关于薪酬的资料；
○ 关于员工和职位的资料。
4．资料分析，其步骤如下：
○ 初审一手资料；
○ 电脑输入，分析计算出最高工资率、最低工资率和平均工资率；
○ 将工作评价后的职位等级，与调查结果对应的平均工资数绘制成市场薪酬分布图；
○ 归类和编表，以备使用。
5．调查结果的运用：主要用途包括公平地反映市场现行的薪酬行情
○ 作为所有职位起薪点的参考；
○ 探察不同职级之间的市场薪酬差异；
○ 与本公司薪酬对比；
○ 作为本公司薪酬调整的依据，提高人才招聘和保留的竞争力；
○ 用于解释本公司薪酬政策的公平性、合理性，协调劳资关系。
二、市场工资调查表
贵企业名称
行业
地址
填表日期
营业内容
填表人职位
1．简述贵企业的主要产品和服务。
2．就业
雇员总数
人
小时工
人
纳税工资收入人数
人
免税工资收入人数
人
3．一般性工资增长和结构调整
（1）在过去的一年中，企业是否给下列的员工增加工资？
小时工 □否 □是 数额或％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 日期 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
纳税收入者 □否 □是 数额或％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 日期 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
免税收入者 □否 □是 数额或％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 日期 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
（2）在同一时期，企业是否进行了人员调整？
小时工 □否 □是 数额或％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 日期 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
纳税收入者 □否 □是 数额或％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 日期 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
免税收入者 □否 □是 数额或％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 日期 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
4．绩效增长
（1）在一段时间内，企业有无用于工资增长的价值增长预算？
小时工 □否 □是 数额或％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 日期 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
纳税收入者 □否 □是 数额或％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 日期 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
免税收入者 □否 □是 数额或％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 日期 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
（2）如果没有，上一时期的薪水增长大约是多少？
小时工 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿数额＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
纳税收入者 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿数额＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
免税收入者 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿数额＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
（3）如果有，大约是多少？
绩效 用于提升 总计小时工 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％纳税收入者 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％免税收入者 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％
（4）当前的预算年是：从 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿到 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿时期
5．是否在工会组织？ □否 □是如果在，请列出名称。＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
6．生活费用
给予生活补贴吗？ □否 □是如果给，当前的数额或范围？＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
7．贵企业是采取成批自动工资升级的方式吗？□否 □是批数 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿频率 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿数额 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
8．贵公司是否采取逐年加薪的制度，或者在一个固定的日期内给员工加薪？
逐年加薪 定期加薪 不定期加薪小时工 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
纳税收入者 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
免税收入者 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
9．工资增长频率
次数 每年 其他小时工 ＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿％ ＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿％ ＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿％纳税收入者 ＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿％ ＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿％ ＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿％免税收入者 ＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿％ ＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿％ ＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿％10．有无别的资料来帮助我们了解贵公司的工资数据？
薪酬方案概述
概念
薪酬方案，也称薪酬项目、薪酬计划等，一般是指为贯彻企业薪酬战略和薪酬政策。薪酬方案是薪酬要素与薪酬政策相互结合的产物，任何一个薪酬方案，都是薪酬体系设计者按照企业战略目标，秉承企业高层决策者的管理意志，将政策意图通过薪酬要素的功能组合而形成的目的在现代企业薪酬管理中，薪酬方案的设计与实施是为了达到三个目的：1．使薪酬管理更有利于企业的发展；2．使人力资源需求与薪酬管理协调的更好；3．提高员工的工作积极性，提高员工绩效原则
企业薪酬方案制定的原则：
1．提供满足企业内部员工并能吸引企业急需员工的薪酬水平；2．根据企业的支付能力，避免盲目的提高人工成本制定薪酬水平；3．避免因部分员工薪酬水平的提高，导致企业整体薪酬结构严重失衡；4．坚持公平公正的原则，并及时关注新方案产生的影响，及时修改完善。
企业薪酬方案在实施中，还必须注重与其他管理系统和人力资源其他管理环节的配合，例如，绩效管理、培训开发和员工关系等薪酬
策略
1．薪酬水平策略
主要包括高与市场、低于市场和等于市场的薪酬政策三种。很显然，三种方式对企业的成本、对人力资源的吸引等的影响是不同的。
2．薪酬结构策略
一般企业的薪酬组成可以有如下构成：一是基本薪资（约50％）＋津贴（约10％）＋工作贡献奖励（约40％）；二是固定薪资（约50％）＋浮动奖励（约50％）。
3．薪酬支付策略
具体的薪酬支付方式策略，包括工资的类别，各种奖励计划以及企业福利的制定等，是在职务评价、薪酬调查等基础上进行的。支付方式计时支付、计效支付、保密或者公开支付等薪酬
方案
使用较为普遍的薪酬方案。
1．人工成本控制方案
这种方案主要针对生活费用上涨、劳动力市场需求变化等问题采取的一种薪酬方案。这种方式无法正常的与员工绩效配合，来调整员工的薪酬，会出现工作绩效优秀的员工与普通员工的薪酬差距小的问题，因此大大削弱了员工的工作积极性。
2．货币激励方案
这是一种物质奖励方案，这种方案利用浮动薪酬大大调动了员工的积极性，在劳动力市场上也取得了薪酬优势，可以吸引和保留企业需要的人才。但是，货币激励的对象主要是企业短线环节或急需的专业技术员工。
3．福利激励方案
这种方案是现代大企业越来越青睐的方式。近年来，各种形式的福利激励方案纷纷出台。例如，健康保险计划、养老保险，即年金计划、住房计划、员工教育培训计划、带薪休假计划、为子女和家庭提供各种服务的福利计划等。这种方案的优势在于：（1）提高了员工的工作和生活质量；（2）增加了企业的凝聚力；（3）可以减少员工之间对货币薪酬的攀比；（4）与货币薪酬相比，福利具有更大的灵活性；（5）可以使员工体会到企业的关怀；（6）可以促进员工的身体和心理健康
方案的测评宣传和执行
薪酬方案草拟结束后，不能立刻进行实施，必须对草案进行认真的测评。测评的主要目的是通过模拟运行的方式来检验草案的可行性、可操作性，预测薪酬草案的双刃剑作用是否能够很好地发挥。
而薪酬体系实施后的评估主要应从以下四方面考虑：对公司业绩的影响（包括客户满意度，赢利，外部形象等）；费用；员工离职率；人力资本指数。
经过认真测评以后，应对测评中发现的问题和不足进行调整，然后就可以对薪酬方案进行必要的宣传或培训。薪酬方案不仅要得到企业上中层的支持，更应该得到广大员工的认同。经过充分的宣传、沟通和培训，薪酬方案即可进入执行阶段薪酬方案的反馈与修正
薪酬方案的反馈与修正
1．薪酬方案的设计是按照工作分析、工作评价来进行设计的，设计之前是脱离了具体的人的，所以在真正运用过程中难免会出现一些与实际情况不符的问题，特别是当设计者是外聘专家时更是如此，因此在正式公布实施前要做一个预演式的实施，并根据预演情况进行一些修正，减少公布后出现的问题。
2．薪酬设计具有较强的时效性，因此方案一旦确定则立即实施。薪酬设计的时间过长，方案中涉及的薪酬数据易发生变化，若市场价格已经进行了调整，那么方案的数据也必须随之调整，否则会使员工对方案的科学性和可行性产生怀疑。
3．要及时做好员工的沟通和必要的宣传与培训。薪酬的主题是员工，因此在实施中，一定要积极收集员工的反馈信息，做出主动积极的修改和完善。薪酬制度是为了实现人工成本与员工需求之间的平衡。本着公平的原则很重要，但是绝对公平是不可能的，因此实施者要做好宣传工作，通过沟通向员工阐明薪酬设计的依据，尽量做到让员工满意。
4．在保证薪酬方案相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化进行相应的调整。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门做预算。但为了准确起见，人力资源部门做此预算更合适一些，因为财务部门并不十分清楚员工具体薪酬和人员变动情况，更不清楚企业的人力资源规划及实施情况。因此，人力资源部门要做好薪酬账目，设计一套较好的人力成本预算方法
薪酬调整政策
1．绩效考评加薪
这是依据报酬分配制度中按劳分配的原则。根据员工的工作考核相应变动工资的的薪酬调整方法。这是企业对员工薪酬调整的最常用的方法，一般企业会根据员工全年绩效考评的结果，每年进行一次工资调整。
2．生活指数调整
为了使员工在通货膨胀期间的实际收入保持不变，企业以一定的比例给所有的员工增加工资。这一方法通常较少采用。增加的方式有两种：等比式调整和等额式调整。
3．按资历加薪
按照资力的高低加薪，是许多企业增加工资的方式。当员工工作期限超过了规定的要求，其工资通常就会根据资历自动调整。这种方式对保持企业内部人才有很好的效果。
4．效益性加薪
有时也称为一次性加薪。当企业经营状态良好，获得较高经济效益时，企业对所有员工进行一次性的提薪。这实际上是对员工工作表现的奖励。因此，当企业经营效益下降时，这增加的部分也有可能取消