一是进修渠道。尽可能创造条件让教师参加进修学习。教师工作一段时间以后的再进修，非常必要。安排教师进修时，除了让一部分教师在原有专业上继续深造外，有眼光的校长常常安排教师跨专业学习，尤其注意安排较多的教师学习教育学，这是很有道理的。实际上，从理论素养和知识结构方面看，中小学教师们所缺乏的主要不是学科理论和学科知识，而是教育学、心理学、教学论等教育科学方面的理论知识。因为这些内容他们在“职前”的师范教育中没有学好，甚至没有学到，而在“职后”的工作实践中他们不仅没有获得这方面知识的固定渠道，而且还常常被一些错误的教育思想误导着。针对学校教学的实际，同年龄段的青年教师往往较为密集，同时安排很多教师进修是非常困难的，一些校长通过在校内办“未来教育家学校”对教师进行培训也是一种较好的办法。二是科研渠道。广泛、深入地开展群众性教育科研活动，引导教师投身教育科研，既是深化教学改革、提高教学质量的需要，更是培养和提高青年教师的需要。实践证明，开展群众性的教育科研活动，既能出成果又能出教师，是“在岗”提高教师的有效途径。
四、素质教育背景下现代校长的用人之道
人才鉴识、招揽、培养的目的在于使用。用人既是校长的基本职能，又是校长事业成败的关键。素质教育背景下，“大胆使用，合理使用，爱护使用”，让青年教师在实践中增长才干，在岗位上大显身手，在关怀下健康成长，应该是校长用人之道的核心。
（一）不失时机，大胆任用是校长用人智慧的最好体现用人实际上是用其所长。现代人才学告诉我们，人才的特长有衰变性和用进性。所谓衰变性，指人的特长随着年龄、生理和心理条件的变化，可能增长也可能衰退。所谓用进性是指人的特长具有用进废退的特征，在一定时期内，特长越用越增进优势，反之，废置一边，就会退化。因此，校长要善于在青年教师特长的增长期和峰值期予以重用，还要善于在使用中开发教师的特长，促进其特长的发展。有才不用，不仅是一种人才资源的浪费，而且也是对人才的一种可怕的窒息和压抑。人才资源不同于其他资源，既不能保存，更不可能因保存而增值。正因为如此，不失时机地大胆任用人才，也就成了校长用人智慧的最好体现。
（二）合理使用，整体优化是校长用人艺术的核心内容1．能级对应，人事相适所谓能级对应，是指“岗位能级”和“人才能级”的协调对应。“岗位能级”指胜任这一工作岗位所必须具备的能力，由于不同的岗位有不同的要求，因而就有不同的能级。“人才能级”指人都有各自不同的学历、经历、知识和能力，因而也就显示出不同的能级。显然，只要注意能级对应，就能做到人事相适。首先，校长要合理地划分能级层次，做到心中有数。这是实现人事相适的基础；其次，校长要做到知人善任，这是实现人事相适的关键；另外，校长还要对人事适时进行动态调整，因为随着教育事业的不断发展，“岗位能级”在不断地变化，随着教师主、客观条件的改变，“人才能级”也在不断地改变着。一个教师通过不断学习和实践，能级就会上升，校长要适时将其调整到较高的能级岗位，反之亦然。这是实现人事相适的保证。
2．扬长避短，人尽其才
合理使用人才就是要扬长避短，尽可能用其所长，避其所短，实现人尽其才，才尽其用。
如有些教师教学水平很高，学术上有一定造诣，许多校长常常通过提拔其当行政干部来表示对他的承认，而不管其组织管理能力如何。这实际上是一种用人的误区。
3．同频共振，群体优化
校长应努力促进学校教师形成同心相吸，同声相应，志同道合，相互促进的“同频共振”
效应，组织学校的“人才集团”，现代学校犹如一部结构精密的机器。高效能的机器，不仅需要性能优良的零件，还要将这些零件进行科学而有效的组合。学校人才群体结构的优化，是学校人才管理的重要课题。专业结构、年龄结构、智能结构、知识结构、个性结构等等都需要进行合理优化。这样，才能发挥出1+1>2的效应，否则就会出现人才内耗，事业受损。
（三）爱护使用，在使用中培养是校长用人之道的较高境界爱护使用，在使用中培养，就能使一所学校的人才资源越来越丰富。校长对各类人才要“严格要求，但不苛求”。在教师工作上遇到挫折、生活上遇到困难的时候，校长要满腔热情地帮助解决。创造条件让教师实现自身的价值，真正形成“教师依靠学校成才，学校依靠教师出名”的良性循环。
值得指出的是，校长在识才、纳才、育才、用才等各个环节上都不能忽视对人才“德”的要求。坚持德才兼备标准，既是选拔、培养和造就跨世纪师资人才的关键所在，也是校长人才策略最基本的立足点。
随着老教师的逐步退休，前几年，绝大多数学校都经历了“师资断层”的考验。一些学校的校长及时采取了“结对子”、“压担子”等育才措施，加快青年教师培养的步伐，速成了一批合格的青年教师，较好地弥合了师资断层。当前，随着素质教育推进的逐步深入和新的课程改革方案的实施，学校需要的是更多高层次、高素质的“师资群”和“人才团”。“人才断层”的威胁依然存在，而“速成”的方法已远远不能适应教育发展的需求。校长尽快转变人才观念，着手素质教育背景下高素质师资队伍工程的建设已是当务之急。
如何进行校本教师的招募、甄选和聘任
一、校本教师招募
因学校组织内外环境的变化，在学校的经营管理中，其人力资源的供需始终处在失衡状态，校本人力资源的优化和配置是一项经常性的工作，因而使得教职员工的招募也成为学校人力资源管理的一项重要工作，同时也是学校拥有优质人力资源的基本途径之一。
世界许多发达国家如美国、新西兰、英国等都十分重视从教师招募的源头来保证教师的质量，近年来在我国许多学校也十分重视这项工作。
校本教师招募活动是市场行为
现在教师的招募广告随处可见，学校已经开始进行人才竞争，但许多学校未能如愿以偿，没有招募到适合特定岗位的最佳人员，究其原因是没有清楚认识到教师招募行为的实质。各校的人员招募工作实际上是各校在人力资源市场上的一种竞争性活动，在现代学校的经营管理中，人才已经被看成学校发展的一种必不可少的资源，它具有较大的增值性。学校招募活动所推销的不是具体产品，而是某些特定的岗位和整个学校形象学校在进行人员的招募中应该以市场运作的方式宋进行招募工作。在具体的招募中应该注意以下几点：
1.将行动建立在对人才市场充分了解的基础上
招募者应该对人力资源市场上的信息有充分的了解。首先应该了解学校外部人才市场和学校内部人才市场的供应状况，包括人才的数量、质量和分布，人才的求职趋向等。其次，应了解求职者的需求和决策。吸引一个人接受一份工作的原因是多方面的，而薪水、待遇等是影响求职者接受某份工作的主要影响因素。
2．策划富有吸引力的招募广告
要想吸引优秀人才，对招募广告内容的设计也是必不可少的环节之一。招募广告能够简明扼要地立明了该份工作的特点和其挑战性。
3．善待你的顾客
在人才招募中也应该把“应聘人员”看成你的顾客，真诚地对待每一位求职者。同时把学校的形象和价值观传递给每一位求职者，这样有利于树立学校的形象，吸引更多的优秀求职者。一名优秀的人才可能会同时向几个学校求职，谁能最快地对求职者作出反应，谁就可能抢先一步招聘到优秀的人才。
（二）校本教师的招募程序
一般来说是一个典型的人员招募程序，在校本教师的招募中可以参照，但要根据学校的情况和所要招募的岗位确定适合的招募程序。
1．确定招募需求
负责招募的人首先应该识别和确定招募需求。一般来说招募需求产生的可能情况有如下几种：
（1）根据学校的年度人力资源计划进行招募。
（2）因教师离职、调动或晋升等原因产生的职务空缺。
（3）由于工作量的变化、新技术的采用、学校经营管理环境变化和学校发展战略的调整等，使得必须对现有的人员结构进行调整或补充。
2．准备工作职责或任职资格的描述
在准备招募之前，招募的组织者必须明确所招岗位的工作职责和任职资格条件，只有这样才能有客观的标准对候选人进行评判。一般来说，工作职责和任职资格说明书由职位空缺的直接主管完成，但学校要对工作职责和任职资格的编写有一个统一的格式，便于规范管理。
你可以参照工作职位说明书此对你所要招募的岗位进行职位描述。
3．制定招募项目运作方案
招募的组织者应该制定详细的招募项目运作方案，主要包括：招募组的成员，专家组成员，招募渠道和甄别方法的确定，各项工作的具体分工，招募活动时间安排以及招募成本的预算等。在招募项目方案得到批准后，则可以具体实施。
4．发布招募信息
应该根据求职者的心理特点对招募广告进行设计，尤其是招募广告内容的吸引度是影响招揽人数的关键。其次应该选择信息发布的媒体，如电视、报纸、网站等。
5．甄别
对求职人员的甄别是招募工作的重要环节，也是专业技术要求较高的环节之一。招募的组织者应该采用现代的人才测评技术对候选人进行选拔，挑选适合从事所要招募岗位的人员。
我们在以后的章节会专门分析和讨论人员的甄别方法。
6．作出聘任决策
经招募的甄别程序之后，就到了聘任人员的决策了。一般来说有意聘任人员的决策是招募组专家成员做出来的，它是由人力资源工作者和直接主管共同做出来。
7．办理聘任手续
与录用人员签订劳动合同，明确双方的责、权、利。我国现在已经开始全面实施全员劳动合同用工制度，在现代学校的经营管理中也普遍实行岗位聘任制。因此在招募过程中，一定要对国家的劳动法、教育法等有关法规和条例有所理解，如果有不明确的地方，可以向法律工作者（如律师）进行咨询，以免发生法律上的劳资纠纷。
二、校本教师的人员甄选
人员甄选是指参照工作说明书，用现代的人才选拔技术区分什么样的人适合从事组织特定岗位的过程。在人员甄选的过程中，常常采用的技术有考试、面试、心理测验、评价中心等，下面我们将介绍几种适合学校组织采用的甄选技术。
（一）知识考试
学校如果要对应聘者进行更广泛更深入地考察，了解他们的文化学识水平，专业知识，通常采用的方法是考试。知识考试的种类很多，不同岗位需要特定的知识，归纳起来大致有四种：
第一，百科知识考试。它包括的内容比较广泛，有数学、物理、化学、外语、政治、自然常识、社会知识、生理保健等。其目的是厂解候选人对基础知识的掌握和了解的情况，了解求职者知识面的广度。
第二，学科专业知识考试。主要是了解候选人对与应聘岗位有直接关系的知识的掌握情况。
第三，教育、教学专业知识考试。主要了解候选人教育基本理论、教育心理学和发展心理学知识的掌握情况，看看求职者是否有教学过程的知识。
第四，相关知识考试。主要是了解候选人对与应聘岗位有关知识的了解情况。
为了使考试有效并充分发挥其作用，在组织实施过程中，应遵循以下原则：
1．客观的原则
考题与考试方法、判卷或评判等须具有客观性，以便较真实而准确地反映出应聘者的素质。招聘人员还应从具体实际情况出发特别是在面试过程中，要因人、因事和因时而异，防止主观臆想和主观偏见，避免用同一模式去套不同类型的人。
2．严格的原则
考试不严，就会流于形式，形同虚设。所谓严格，一是要有明确、严格、统一的考试标准，二是要有严格的考试规程、考试准则和考试纪律，三是要有严格认真的态度，四是要有严格规范的评判手段和程序。
3．有效的原则
考试的有效性包括：
（1）内容的有效性，即考试的内容要能够真实、可靠地反映出应聘者的水平，与未来的工作或准备接受的训练有相关性，与社会综合能力，诸如工作适应能力、分析能力、操作能力和组织能力有相关性，这在专业考试中尤为突出。
（2）标准的有效性，即考试的成绩是否与学校工作能力呈正相关的关系。如果学校工作能力与考试成绩无关或关系不大，则考试的有效性就很低。为了使考试更加有效，一方面可聘请专家和有丰富实践经验的人员，共同决定考试内容；另一方面对考试的有效性进行跟踪调查、分析，不断改进考试内容。
（二）面试
面试是招聘人员通过与应试者交谈，或让应试者实际操作，对应试者的能力作当场的测验和断定的考试方式，它可比较全面地考核应试者各方面的素质。学校可组织相关专家参加的面试评判小组，对应试者进行考核。