考任制是用公开考试的方法来考查被选拔对象的知识和才能，并以考试的成绩为依据，选聘用人单位所需要的各种人员。由于考任制具有明确统一的价值标准，并体现了机会均等的竞争原则。因而它是发达国家聘用中下层管理人员的主要方式。同时它也适用于对企事业单位业务技术人员的选聘、晋升等方面。
考试的具体形式较多，如笔试、口试、操作表演、开卷、闭卷等。再细分还可以分为许多考试技术性项目，如问答、论述、填空、选择、判断、图解、模拟等。但是不管采用什么方式方法，采用考任制来选拔人才，最重要的一点就是必须测试出应选人员的真实水平。因而从考试的目的、命题、考试类别和成绩评定等都要求合理、公平、切实有效。
当然，和其他人事选聘技术一样，考试也不是万能的，它有一定的适宜对象和范围，对于知识性、专业性、技术性较强的职位的人员选聘是适宜的，而对于选聘组织的高级领导．决策制定者来说则未必合适。此外，也并不是说，每——次考试都能反映客观情况。所以在采用考任制时，还应注意做好以下辅助性工作：参考过去资料，了解选聘对象的一贯表现和成绩，克服考试导致的偶然性；选任后．无论是在试用期内或正式聘任期间，都应严格考核，以便验证所聘任的职员是否具有与考试成绩相符的实际工作能力。
在学校各种岗位的选拔聘任中，都可以采取此种方法，同时这种方法还可以增强教师的公平感。
3．委任制
委任制是指有人事任免权的部门按照人事管理的权限直接指定下属工作人员。这种任用方式的特点是，权力集中，便于指挥，任用程序简单明确，能够根据各个职位的具体要求，合理地任用各层次、各类别的人员。其主要缺陷是：由于具有委任权的部门和负责人很难全面了解被管理人员的情况，加之某些领导者在一些方面的不足，容易使委任制受个人主观片面性的影响。因此，为了避免委任制的弊端，在采用此种形式选聘组织所需职员时一定要严格按照任免程序，严格考核，做到公正无私、任人唯贤。
校长在采用委任的方法时，一定要对委任对象的德、能、勤、绩有全面的了解，同时向教师说明委任的理由。
4．竞任制
所谓竞任制是指采取公开竞聘的形式来选拔某一岗位的人选。用人单位事先把招募的信息公开，然后采用多种选拔形式，如考试、面试、评价中心技术等方式从多名候选中选拔恰当的人选。目前我国许多单位对一些领导岗位的选聘一般采取这种形式。相对来说，这种形式是公平感较强的选拔形式，值得推广。
（三）校本教师的聘任程序
为了使聘任程序确有实效，应在正式挑选程序开始之前对空缺的岗位或职务的要求及候选人所必须具备的资格条件给予详细的说明，待这些工作完成之后，才可以开始进行正式挑选工作。
教师的选聘要有一定的步骤和具体方式，一般说来，学校在选聘教师时要经过工作分析、测试、面谈、任职前训练、正式任职、在职业绩和能力评价、教师发展和提高、续聘决策等这样一个连续过程。
如何进行校本教师的绩效评价
由于学校的教育教学工作的连续性，教师的工作也是一种持续不断的行为。因此，学校绩效评价工作也必须作为一项长期化、制度化的工作来抓，这样才能最大限度地发挥出绩效评价的各项功能。此外，经常化、制度化的评价工作有利于调动、保持教师的工作积极性，有利于激发起教师改进工作、提高质量的强烈愿望，同时也会给教师一定的压力，通过组织的推动力促使教师不断学习、改进工作方法，从而提高教育、教学工作质量。
一、校本教师绩效评价方法
绩效评价的方法很多，学校在进行教师绩效评价时应根据学校的特点和教师的情况，选择适用的评价技术或者结合本学校的特点进行设计。下面我们介绍一些在绩效评价中常用的方法。
（一）交错排序法
此方法是根据某些工作绩效评价因素将教师们从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序。根据心理学的观点，人们比较容易发现极端的情况，而不容易发现中间的情况。于是，人们利用这种原理提出了交错排序法。在实行交错排序法的情况下，评价者在所有需要评价的教师中首先挑选出最好的教师，然后选择出最差的教师，将他们分别列为第一名和最后一名。然后在余下的教师中再选择出最好的教师作为整个序列的第二名，选择出最差的教师作为整个序列的倒数第二名。依此类推，直到将所有教师排列完毕，就可以得到对所有教师的一个完整的排序，如表所示。
表2-1交错排序法（假设有10名教师）
评价等级最高的教师
1．6．
2．7.
3．8．
4．9．
5．10．
评价等级最差的教师
（二）配对比较法
配对比较法是评价者根据某一标准将每一教师与其他教师进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，最后，根据每一教师净胜次数的多少进行排序的方法。这一方法比较标准，但往往比较笼统，不是具体的工作行为或是工作成果，而是教师评价者对教师的整体印象。下面，我们结合一个假设的例子来说明配对比较法的应用。假设现在有张三、李四、王五、赵六、陈七5位教师需要进行考核，如果使用配对比较法，我们首先可以按照表2-2所示的方法进行考核。首先将所有需要考核的教师的姓名分别按照行和列写好，将每个教师和部门内所有其他教师进行相互比较，将业绩水平比较高的教师的姓名或者代号写在两者交叉的空格内。然后我们就可以按照每位教师“胜出”的次数来对他们进行排序，得到另一个排名表，如表所示。
表2-2配对比较法的评价过程
张三李四王五赵六陈七
张三一李四王五赵六陈七
李四李四王五陈七
王五一王五陈七
赵六一陈七
陈七一
表2-3配对比较法的评价结果
教师姓名“胜出的次数”排名
陈七41
王五32
李四23
赵六14
张三05
（三）强制分布法
强制分布法实际上也是将教师进行相互比较的一种教师排序方法。这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布理念，认为教师的业绩水平遵从正态分布，因此可以将所有教师分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五种情况。在实践中，实行强制分布的组织通常对设定的分布形式做一定程度的变通，使员工业绩水平的分布形式呈现为某种偏态分布。
这种方法是优秀的企业组织常用的方法，如英特尔公司就采取强制分配法，将员工的评价结果分为“杰出”、“成功”和“有待改进”三个层次。通用电器则是通过强制排列法来淘汰最差的5%的员工，不断优化员工队伍。
（四）关键事件法
在应用这种评价方法时，负责评价的主管人员把教师在教育教学过程中所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告。评价者在对教师的优点、缺点和潜在能力进行评价的基础上提出改进工作绩效的意见。如果评价者能够长期观察教师的工作行为，对教师的工作情况十分了解，同时也很公正和坦率，那么这种评价报告是很有效的。这一方法有助于为培训工作提供基础，也有助于评价鉴定面谈。但是，由于书面报告是对不同教师的不同工作侧面进行描述，无法在教师之间、团队之间和部门之间进行工作情况的比较。还有，评价者用自己制定的标准来衡量教师，教师没有参与的机会，因此不适合用于进行人事决策。关键事件法可以在绝大多数绩效考核方法中结合使用。关键事件法的缺点可以通过使用一些辅助的评价方法克服。如表所示。
表2-4运用关键事件法对某位班主任的工作业绩评价负有的职责目标关键事件
形成团结友爱、积极向上的班集体创设有利于学生身心发展的班级教育环境某位成绩差的学生在集体的关心下，成绩提高了20%，在班级的课外活动中，学生的出勤率达100%……经常与家长保持联系保持学校教育和家庭教育的一致性，发挥两者的协同效应本学期家访了30次，发现了影响某某学生学习的家庭因素……
………………
（五）等级鉴定法
等级鉴定法是一种历史最悠久的也是应用最广泛的员工业绩考核技术。在应用这种评价方法时，评价者首先确定绩效考核的标准，然后对于每个评价项目列出几种行为程度供评价者选择，如表2—5所示。具体而言，等级鉴定法有三个方面的区别：一是各项选择含义的明确程度；二是上层管理人员在分析评价结果时分辨理想答案的清晰程度；三是对于评价者来说各个评价项目含义的清晰程度。这种方法所需要花费的成本比较低，容易使用。假定优秀等于5分，良好等于4分，满意等于3分，尚可等于2分，不满意等于1分，于是在对各个评价标准设定了权重之后，教师业绩的评价结果可以加总为用数字来表示的结果，以便进行教师之间的横向比较。等级鉴定法在评价内容的深度方面不如关键事件法，它的主要优点是适应性强，相对比较容易操作和成本比较低。
表2-5等级鉴定法的范例
教师姓名工作部门评价者日期
评价标准权重（%）优秀5良好4满意3尚可2不满意1得分教学质量25
评语
专业知识15
评语
合作精神20
评语
师生关系15
评浯
创造性15
评浯
学习能力10
评浯
得分：
（六）行为锚定评价法
行为锚定评价法是由等级鉴定法演变而来的。行为锚定评价法的最大优点是明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述。因此，行为锚定评价法为评价者提供了明确而客观的评价标准。其主要的缺点是没计和实施成本比较高，经常需要聘请人力资源管理专家帮助设计，而且在实施以前要进行多次测试和修改，因此需要花费许多时间和金钱。
设计行为锚定评价法的步骤是：第一，主管人员确定工作所包含的活动类别或者绩效指标。第二，主管人员为各种绩效指标撰写一组关键事件。第三，由一组处于中间立场的管理人员为每一个评价指标选择关键事件，并确定每一个绩效等级与关键事件的对应关系。第四，将每个评价指标中包含的关键事件从好到坏进行排列，建立行为锚定法考核体系。表是为一个学生宿舍的员工建立的行为锚定评价法中“关心学生”指标的评价标准实例。
表2-6行为锚定评价法的范例
评价指标：关心学生指标定义：积极结识住宿的学生，发现他们的需要并真诚地对他们的需要作出反应评价等级：
最好1较好2好3较差4最差5
当学生面有难色时上前询问对方是否有问题需要一起讨论为住宿学生提供一些关于所修课程的学习方法上的建议发现住宿学生时上前打招呼友好地对待住宿学生，与他们讨论遇到的困难，但是随后不能跟踪解决困难批评住宿学生不能解决自己遇到的困难（七）行为观察评价法
行为观察评价法与行为锚定评价法有一些相似，但它在工作绩效评价的角度方面能比后者提供更加明确的标准。在使用这种评价方法时，需要首先确定衡量业绩水平的角度，如工作的质量、人际沟通技能、工作的可靠性等。每个角度都细分为若干个具体的标准，并设计一个评价表。评价者将教师的工作行为同评价标准进行比照，每个衡量角度的所有具体科目的得分构成教师在这一方面的得分，将教师在年有评价方面的得分加总，就可以得到教师的评价总分。如下表是某学校通过学生的观察来评价教师的课堂行为。
表2-7某校学生对教师课堂行为的评价
注：评价等级分为优秀、良好、满意、一般、改进五等级；关键行为描述是请你列举支持你评价的关键行为事实
评价要素评价等级关键行为描述
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