未成年人何时可以做工挣钱？
我国法律规定，年满16周岁的未成年人可以做工，未满16周岁的人不能做工，特别情况除外。具体法律规定有：
一、未满16周岁的人不能做工的法律规定有：根据《义务教育法》的规定，年满六周岁的儿童应当入学接受九年制的义务教育。条件不具备的地区，入学年龄可以推迟到七周岁。该法还规定：“禁止任何组织或者个人招用应该接受义务教育的适龄儿童、少年就业。”《未成年人保护法》第二十八条规定：“任何组织和个人不得招用未满十六周岁的未成年人，国家另有规定的除外。”《劳动法》中规定：“禁止用人单位招用不满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用不满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”《妇女权益保障法》第二十二条规定：“禁止招收未满十六周岁的女工。”
二、已满16周岁的未成年人可以做工的法律规定有：《未成年人保护法》第三十七条规定：“未成年人已经受完规定年限的义务教育不再升学的，政府有关部门和社会团体、企业事业组织应当根据实际情况，对他们进行职业技术培训，为他们创造劳动就业条件。”《未成年人保护法》第二十八条规定：“任何组织和个人依照国家有关规定招收已满十六周岁未满十八周岁的未成年人的，应当在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面执行国家的有关规定，不得安排其从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。”《劳动法》第五十八条规定：“未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。”
上述规定认定，除国家法律另有规定外，未满16周岁的未成年人不能做工，否则属于违法行为。年满16周岁、未满18周岁的未成年人，如果完成了规定年限的义务教育，不再继续升学的，依法可以从事有经济收入的劳动或者个体劳动，用人单位应当执行国家的有关规定，做好未成年工的劳动保护工作。
未成年人从事就业劳动时享有什么权利？
劳动权利是指有劳动能力的公民享有要求劳动就业的机会和按劳取酬的权利。在我国，年满16周岁、未满18周岁的未成年人，如果完成了规定年限的义务教育，不再继续升学的，依法可以从事有经济收入的劳动或者个体劳动。依照我国《劳动法》第三条的规定，未成年人享有如下劳动权利：
一、就业的权利。年满16周岁的未成年人享有就业的权利。未成年人已经受完规定年限的义务教育不再升学的，政府有关部门和社会团体、企事业单位应当根据实际情况，对他们进行职业技术培训，为他们创造劳动就业条件。
二、选择职业的权利。在法律允许的范围内，未成年人有权依照自己的意愿选择自己从事的职业。
三、取得劳动报酬的权利。未成年工在向用人单位付出劳动的同时，有权获得相应的劳动报酬。
四、休息休假的权利。未成年人有权在法定工作时间之外享受法定的休息时间和法定节假日。
五、获得劳动安全卫生保护的权利。未成年工有权获得特殊的劳动保护。不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害以及国家规定的第四级体力的劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
六、接受职业技能培训的权利。未成年人有权获得必要的职业培训。职业培训的内容包括职业道德、职业技术、法律知识、预防犯罪教育等。
七、享受社会保险和福利的权利。未成年工在患病、负伤、失业等情形下，有权获得社会保险待遇，有权享受国家和用人单位提供的各项福利待遇。
八、提请劳动争议处理的权利。未成年人与用人单位发生劳动争议时，有权依法申请调解、仲裁或者提起诉讼。
九、其他劳动权利。例如依法参加和组织工会的权利；以合法方式参与民主管理的权利；就保护自身合法权益与用人单位进行平等协商的权利等。
对未成年人做工有哪些保护规定？
在我国，已满16周岁、不满18周岁的未成年工，由于尚未发育完全，因此法律对于他们做了有别于成年人的特殊的劳动保护规定，主要体现在：
一、最低就业年龄的规定。我国法律确定的最低就业年龄为16周岁。因此用人单位不能招收小于此年龄的童工。这一规定是与国家义务教育法的有关规定相衔接的。但对于特殊行业，如文艺、体育等，则有例外规定，这些行业若招收16周岁以下的人员，需要县级以上（含县级）劳动部门批准。
二、对未成年职工劳动过程中的特殊劳动保护。
（一）用人单位不得安排未成年职工从事以下范围的劳动：《生产性粉尘作业危害程度分级》国家标准中第一级以上的粉尘作业；《有毒作业分级》国家标准中第一级以上的有毒作业：《高处作业分级》国家标准中第二级以上的高处作业；《冷水作业分级》国家标准中第二级以上的冷水作业；《高温作业分级》和《低温作业分级》国家标准中第三级以上的高温、低温作业；《体力劳动强度分级》国家标准中第四级体力劳动强度的作业；矿山井下及矿山地面采石作业；森林业中的伐木、流放及守林作业；工作场所接触放射性物质的作业；易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业；地质勘探和资源勘探的野外作业；潜水、涵道、涵洞作业和海拔3000米以上的高原作业；连续负重每小时在6次以上并每次超过20公斤，间断负重每次超过25公斤的作业；使用凿岩机、捣固机、气镐、气铲、电锤的作业；工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率每分钟大于50次的流水作业；锅炉司炉。
（二）用人单位应当对未成年工人进行定期健康检查。经医务部门证明不能胜任原工作的，要减轻劳动量或安排其他劳动。
（三）招用未成年工实行《未成年工健康检查表》、《未成年工登记表》、《未成年人登记证》制度。未成年工须持劳动行政部门核发的《未成年工登记证》上岗工作。
（四）未成年工上岗前用人单位应当对其进行有关的职业安全卫生教育、培训。未成年工体检和登记，由用人单位承担费用。
招用童工要承担什么样的法律责任？
某乡镇企业招收女工，小李、小徐和小郭这三位刚满14周岁的姑娘前去报名，均被录取。在填写招工登记表时，招工人员要求她们必须填为16周岁。进厂两个月后，由于劳动作业强度较大，又没有正常休息日，小郭因劳累过度患了重病，厂方决定一次性给付小郭100元生活费，并将其辞退。小李和小徐心中不平，到县劳动局替小郭申诉。县劳动监察部门经立案调查核实后依法做出决定：对该企业非法招用童工行为从重处以罚款；提请县有关主管部门对该企业厂长和招工责任人员给予行政处分；责令该企业立即将小李和小徐送回家乡住地，并承担所需全部费用；企业对小郭负责治疗，并承担治疗期间的全部医疗费和生活费用。同时，对三位童工的父母进行了严肃的批评教育。
这起劳动侵权案，就是因该乡镇企业违反国家法律、法规关于禁止使用童工的规定而引发的，造成童工身心健康受损，侵犯了童工的合法权益。对此企业和有关责任人员必须承担相应的法律责任，受到应有的法律制裁。这是因为：
一、我国有关劳动法规对“童工”作了明确的法律界定。1991年国务院发布的《禁止使用童工规定》第二条规定，童工是指未满十六周岁，与单位或者个人发生劳动关系，从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。未满十六周岁的少年、儿童，参加家庭劳动、学校组织的勤工俭学和地方人民政府允许从事的无损于身心健康的、力所能及的辅助性劳动，不属于童工范畴。本案中小李、小徐和小郭三人均属童工。
二、未满16周岁的未成年人正处于接受义务教育的年龄段，是国家实施义务教育的对象，《中华人民共和国义务教育法》规定，禁止任何组织或者个人招收应该接受义务教育的适龄儿童，少年就业。《国营企业招用工人暂行规定》第六条规定，企业招用工人，必须具备的基本条件之一是年满十六周岁。《私营企业暂行条例》第三十二条也规定：“私营企业不得招收未满十六周岁的童工。”《禁止使用童工规定》第四条进一步明确规定：“禁止国家机关、社会团体、企业事业单位和个体工商户、农民、城镇居民使用童工。”《劳动法》明确规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。本案中该乡镇企业非法招用三位女童工的行为发生在上述法律、法规颁布或实施之后，且招工责任人明知三名应招人员没有达到法定招工年龄，却有意让她们隐瞒年龄进行招用，这种行为是严重的故意违法行为，其目的是利用童工较低廉的劳动成本，去获取价格竞争中的优势，赚取更大利润。这种违法行为严重损害了少年儿童的身心健康，同时危及成年人就业，扰乱了劳动力市场的正常秩序。
三、从这个案例看，企业招用童工固然违法，应受到制裁，但三位孩子的父母明知其子女未到就业年龄而同意其去参加招工，同样应负一定的法律责任。《禁止使用童工规定》第七条明确规定，父母或其他监护人不得允许未满十六周岁的子女或被监护人做童工。因此，禁止使用童工应从父母和监护人这里把好第一道关口。
所以，国家劳动监察机构依法追究该企业及直接责任者的法律责任是完全正确且非常及时的。否则，其后果不堪设想。
未成年工与用人单位怎样订立劳动合同？
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。未成年人一旦与单位建立劳动关系，就应当订立劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立。依照《劳动法》的规定，劳动合同中必须具备下列条款：
（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。
上述七项条款为劳动合同的必备条款，除此之外，未成年人与用人单位还可以协商约定其他内容，如试用期、保守用人单位商业秘密等。
用人单位与未成年人订立劳动合同时，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反国家法律和行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方应当严格按照合同的规定履行各自应尽的义务。用人单位在与未成年人订立劳动合同时，不得以任何形式向未成年人收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。
未成年工与用人单位发生劳动争议后如何解决？
劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系当事人双方关于劳动权利和义务的争执。
未成年工年龄较小，自我保护能力差，常在工资、工时、休息休假、伤残赔偿、劳动保护等方面受到用人单位或雇主的盘剥和苛刻对待。未成年工因这些问题与单位发生劳动争议后，既不能默默忍受，也不能采用暴力、偷窃、破坏等非法手段发泄不满、进行报复，而是应当运用合同手段解决与用人单位之间的纠纷。根据我国《劳动法》的规定，劳动争议可以通过调解、仲裁、诉讼三种手段加以解决。
一、调解。用人单位可以设立劳动争议调解委员会。在自愿的基础上，调解本单位内部发生的劳动争议。劳动争议调解委员会由单位的职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议发生后，未成年工可以申请调解。申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出调解申请。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束，到期末结束的，视为调解不成。经调解，用人单位与未成年工双方达成协议的，应当按照协议履行；调解不成的，未成年工可以申请仲裁。
二、仲裁。仲裁是劳动争议处理程序中的第二个环节。我国的县、市、市辖区设立劳动争议仲裁委员会，负责处理本地区发生的劳动争议。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表组成。劳动争议调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。未成年工也可以不经调解，直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内做出。当事人对仲裁裁决没有异议的，必须履行。未成年工对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。如果用人单位在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，未成年工可以依仲裁裁决书到人民法院申请强制执行。
三、诉讼。人民法院依照民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理，并以调解或判决方式结案，这是劳动争议案件的最终处理方式。人民法院受理劳动争议案件的条件是：第一，案件经过劳动争议仲裁委员会的仲裁；第二，争议当事人不服裁决，在规定期限内起诉；第三，属于受理诉讼人民法院管辖。