职场上有矛盾冲突很正常，要解开这些疙瘩，让矛盾冲突得到解决就要多与领导和同事沟通，尝试解决问题。但有一个尺度要把握，不能因此反目成仇，最好是建设性地解决问题。因为你的同事是你的竞争对手或合作者，有时你需要说服他，有时你需要接受他的意见，而应该时刻牢记的是，你们更多的时候是一个团队的合作者。
同事是我们职业生涯中的重要交往对象之一。不少人把同事当成可有可无、无关紧要的人来对待，其实是一个很大的错误。当你心情不好的时候，当你遇到难题的时候，当你遇到危机的时候，当你需要帮助的时候，当公司进行全面考核的时候，同事都是你不可或缺的伙伴和依靠。再者，在茫茫人海中有机会能够在一起相处共事，本身就是一种缘分，应该倍加珍惜。
1.表示真诚关心
你对别人是否出自真诚的关心，迟早会被别人所洞知。何况关心也并不需要您付出多大的力量或使对方得到什么利益。其实，有时一句寒暄问暖或关怀问候的话，也会令人受用不尽，并赢得同事的接纳与好感。
2.尽力帮助别人
人既然是因为有缘才相聚，则同事遭遇困难时，您应尽一己之力，为其排忧解困，相信会获得对方的由衷感激与善意回报。美国思想家艾默生曾说：“您能诚心地帮助别人，别人一定会帮助您，这是人生中最好的一种报酬。”这也正是说明助人是换取别人助您的先决要件，同时也是建立良好人际关系的基础。因此，要与人尤其是同事或朋友建立互助合作的良好关系，就应用心尽力帮助他(她)们！
3.避免争吵抬杠
在与同事相处互动中，难免因不同意见、观念或利害冲突等而争辩或吵架。不过要懂得心平气和、理直气“柔”的道理，且能自己适时退让一步，以消除无意的纷争，确保互动关系不会遭到破坏。因为口舌争辩是没有胜利者的，即使你能说得对方哑口无言，对方也会因自尊心受损而心存不满，即使赢了也是输。
4.禁用三C用语
所谓三C用语是指批评(Criticizing)、责难(Condemning)及抱怨(Complaining)等。当你日常与同事交谈或公事洽商讨论中，如使用批评必易伤害对方的自尊心，而产生不快或怨恨心理。至于贸然给人责难，势必难以获得对方的认同或接受，而常常形成反唇相讥、不欢而散的结局。再者，向人抱怨更是令人生厌，且是最不受欢迎的行为。与其怨天尤人还不如自立自强、发愤图强，以换取别人的肯定与重视。因此你应切记与人尤其是同事相处，必须避免使用三C用语，以免因此破坏了彼此良好的人际关系。
5.保持谦虚谨慎
职业人要有适当放低自己和海纳百川的宽广胸怀，要学会和善于“示弱”。做到这一点就需要我们调整心态，不自吹自擂，回避公众的恭维，对待同事要克服和改掉狂妄自大，自视甚高，一意孤行的毛病，不断自我反省，自我修炼，自我检讨。正如吉姆？柯林斯在《从优秀到卓越》一书中所说：“第五级经理人(卓越的经理人)朝窗外看，把成功归于自身以外的因素；当业绩不佳时，他们看着镜子，责备自己，承担责任。”只有具备这样高尚的品质，才会衍生许多有利于企业发展的举措，也才能提升自己的职业魅力和职业影响力。
6.不与同事争功
做好、做成一件事情一定是一个组织协同作用的结果，不是单靠个人、单个部门的一次设计、创意就能简单地达到。而“与同级争功”最明显的表现就是在需要推动一件事情，需要大家协同作战的时候，组织与组织之间、部门与部门之间相互不买账。卓越的人不会斤斤计较个人得失和争功诿过，具有谅人之短、补人之过、助人为乐、见功就让的高尚风格；善用开放、包容、接纳和关怀的方式与同级相处；懂得组织的成功、事业的发展和目标的达成不是哪一个人的功劳，而是团队的智慧、力量和努力，是集体智慧和协作的结晶。
三、沟通是管理的最好方式
作为企业的领导者和管理者，交际的能力和沟通的技巧，是管理是否成功的基础和保障。管理者要善于与下属和员工进行交流和沟通，使彼此之间的信息是流畅的，而不是闭塞的。如果使领导与下属之间无法正常交流，问题就会产生。古代防洪的办法讲究疏通而不是堵截，其实管理也是如此，交流才会通，一通万通，所有的问题就会迎刃而解。所以，沟通才是管理最好的方式。
想要知道自己在下属和员工的心目中是什么样的形象吗？是亲切的长辈，还是冷酷的暴君。作为上司和领导，要时刻了解下属的心思，吸纳下属对你的看法和意见。争取做一名员工心目中的好领导。
一项针对不同单位的数千名员工进行的调查显示，下属对上司有九条最大意见：武断；目空一切；不给予赞许或信任；不接受下属的观点；不懂领导艺术；缺乏坦率与真诚；优柔寡断；偏听偏信；感情用事。
既然是领导就要起到表率作用，为下属做个好的榜样。所谓“火车跑得快，全靠车头带”，领导的偏颇言行会直接导致团队工作效率的下降。从心理学的角度看，下属都希望遇到一个明智的领导，能够对于给员工以足够的理解和关怀，希望得到尊重和信任，因此，管理者想要对企业和员工实现有效的管理，就需要懂得管理心理学。
管理心理学是新兴起的一门学科，是心理学的分支。在现实生活中其实管理心理学的运用非常的广泛：管理心理学是针对不同员工的心理特点，采取相应的心理方法，进行管理从而达到管理者的目标的科学。例如：在员工对公司目标产生质疑，并且出现逆反情绪的时候，管理者通常采取顺从的态度，适当给予员工一定的满足，达到负面情绪的释放，在负面情绪得到缓解后，再进行适当解释，从而取得员工理解和支持，最终达到管理者同员工目标的统一。这就需要管理者运用心理学的观察、共情、释放、宣泄和引导等技术。
在快节奏、高强度的现代社会，管理与被管理直接影响到一个人的“仕途”，甚至一生事业的成败，那么怎么才能做个人人拥戴的好领导呢？这就需要领导者了解管理学中的心理学现象以及应对措施，有效地处理好各方面的关系。
作为企业和团队的主心骨与领导者，要想管理好别人，必须首先管理好自己；要想领导好别人，必须首先领导好自己。
一般而言，作为一个管理者，在自我管理方面应该具备九项自我管理的能力，你可以结合自己的实际情况，有目的地去锻炼提升自己。
(1)角色定位能力——认清自我价值，清晰职业定位。
(2)目标管理能力——把握处世原则，明确奋斗目标。
(3)时间管理能力——学会管理时间，做到关键掌控。
(4)高效沟通能力——掌握沟通技巧，实现左右逢源。
(5)情商管理能力——提升情绪智商，和谐人际关系。
(6)生涯管理能力——理清职业路径，强化生涯管理。
(7)人脉经营能力——经营人脉资源，达到贵人多助。
(8)健康管理能力——促进健康和谐，保持旺盛精力。
(9)学习创新能力——不断学习创新，持续发展进步。
只有以身作则，才能在此基础上要求别人，其实道理就是这么简单。
管理好自己是实现有效管理的一个重要方面，但是实现领导与员工之间顺畅的沟通，也是管理的一个重要方面。
管理者需要对员工给以足够尊重和信任，这样才能实现彼此之间平等而顺畅的交流，使彼此之间的关系更加和谐。然而有些管理者往往会存在一些难以跨越的心理鸿沟，例如对员工充分信任，这一点对于管理十分重要，但也是管理者很难做到的。“疑人不用，用人不疑”是人们常说的一句口头禅。这是中国传统的信任方式，用在企业管理上那就是要放手让下属去大胆尝试，不要什么都管，意思就是要给下属足够的信任。
而现实中，相当一部分企业管理者从来都是“发号施令”，只让员工照章办事。在这些企业里，员工的最高目标就是干好分内的事，工作的主动性、积极性被晾在一边。受从众思维的束缚，员工都很听话，少有人会越雷池一步。
对员工的不信任，直接挫伤的是员工的自尊心和归属感；间接的后果是会加大企业离心力。如果管理者能进行换位思考，与员工建立起彼此信任的关系，在企业建立起一个上下信任的平台，无疑会增加员工的责任感与使命感，激发员工内在的潜能。
要做到这一点，需要管理者拥有宽大的胸怀和敢于冒险的精神。
首先，对自己的判断不要绝对化。人是多侧面的，内心世界是复杂的，一般人很难用立体、透视、多方位的眼光分辨，往往看到的只是一个方面。如对“可疑”之人，到底了解多少，判断是不是准确，可疑程度如何，有时候连自己也没有把握。一次、两次交道说明不了问题，短时间说明不了问题，没有把握，就不要轻易下结论。
第二，对周围人的判断要兼容并蓄。人们常说，群众的眼睛是雪亮的。用人时，要多听听周围人的意见。当多数人对一个人的判断和自己对一个人的判断有出入时，就要问一个为什么，不要固执己见，不妨再观察观察、再考验考验，再下结论。对人的判断准确与否，使用是否适宜，有时关系重大。
第三，在对人不完全了解的情况下，有时候一些事又亟待有人处理，常常是合适的人选又一时找不到，因此就不能拘泥于“疑人不用，用人不疑”。换句话说，在特殊情况下。“疑人”还是要用，用人还是要“疑”。可以把事情分出轻重缓急，因人制宜。
第四，对人的看法不能一成不变。事物都在变化中，人也在不断变化。阅历短，经验少，知识有局限性，一时事情没有干好；或者犯了错误，有了过失，就要宽宏大量，允许人犯错误并给人留下改正错误的机会，不要抓住一点不放。此外，社会是一个大染缸，有的人在向好的方向发展，也有的人向坏的方面变化，不能放松警惕。
第五，对人才不能求全责备，得饶人时且饶人。人都有缺憾和不足之处，正所谓“金无足赤，人无完人。”谁都难免犯错误，但是只要知错改错就可以，没有必要抓住辫子不放。“大人”要有“大量”。
信任是沟通的基础，在彼此信任的基础上的沟通才会更加深入。所以管理者应该善于创造与员工沟通的机会和心理准备，使彼此之间的沟通更加顺畅。
(1)学会倾听。当下属带着问题来找你时，不管是工作上的还是感情上的，你都应该对其表示尊重和关怀，选择倾听而不是拒绝。因为有时候员工诉苦给你听，并不是为了求得你的帮助，只是一种宣泄，渴望得到理解和同情。所以，当下属来找你倾诉时，你的任务就是不加评判、充满理解地倾听。
积极倾听能给下属一个解释原委、宣泄感情的机会，从而使问题得到缓解。如果给他们一个解决问题的机会，他们就会对自己建立起自信。
(2)敢于提出要求。对于下属的管理，必须要有一定的要求和制度，如果管理者过于放任，就是使员工自由散漫，失去积极性。所以该要求时，还是要大胆说出来的。但是态度不能太强硬，并做出合理的解释，让下属信服。
敢于表达你的想法，提出你的需求，提出你对别人的希望。不要害怕别人做出消极的反应，或者恶意的评判。毕竟管理必须要行之有效才可以。
(3)学会说“不”。面对下属提出的不合理要求，压制住员工的不良习气，或者面对更大的领导强加给不合理的任务时要学会说“不”。否则，额外的任务就能压得你喘不过气来，如果你无法按时完成任务。则会极大地降低你在下属眼中的美好形象。
(4)学会给予建设性的反馈。以不加评判、解决问题的方式来谈论员工的失误或低质工作，使他们有机会改正，受益不少。对管理者来说，这种好处表现在把失误和低质工作表现保持在最低的限度。这样，下属们对自己的工作会更有把握，因此也更加自信。此外，管理者还应该对所有员工一视同仁，其目的是为了在员工中营造一种合作气氛，增进共识和问题的解决。
要实现有效的管理，促进彼此的深入沟通，管理者需要花时间留意自己的团队，关注一下自己工作单位的体制及下属们的性格特征，让彼此相互适应，增进了解和支持，才能使彼此的关系更加融洽。
作为管理者，要知道沟通才是最有效的管理。在人际交往过程中，特别是上下级之间的相处，往往都是存在隔阂的，管理者习惯以高压和权力来压制下属，态度上往往傲慢、冷漠，缺乏温情。而这样恰恰违背了员工的心理需要，员工都希望得到尊重和信任，希望实现自身的价值，所以管理者应该增加对员工的关心和理解，积极地给予员工帮助和鼓励，而换回的则是员工的尊重和支持。上司和下属的关系应该更加亲密，而不是高不可及，避之千里。处理好与下属的关系，才能够实现更加有效的管理，创造更大的价值和收益。
管理之道：
(1)正面影响自己的下属，鼓励他们认识到自我的潜力；
(2)推行积极主动的行为模式；
(3)以关心的态度，强调自己及下属的正面特性；
(4)表达自我，使人们在不否认别人权力的基础上，争取到自己的基本权力；
(5)保持非评判性态度，减少定论、成见和偏见；
(6)对自己的话语和行为负责，履行自己的承诺；
(7)直截了当地表达自己的需求、厌恶和情感，但不要带有攻击性和威胁性。
四、因为自信，所以成功——克服求职中的不良心理
求职应聘是一项极其重要的社交活动，想要获得一份比较称心如意的好工作，除了最基本的专业技能之外，社交能力是使你成功的重要因素。
当你走进人才市场的时候，在茫茫人海中，你是否感觉到自己的渺小和无足轻重？很多人在熙熙攘攘的人群中没了底气，产生了各种不良的心理，自卑、渺茫、失落、恐惧等不好的情绪萦绕在你心头，使你失去自信，心中胆怯，手脚被束缚住，不敢表现自己，使自己无法进行正常的社交。如果我们能走出这些心理误区，让自己自信起来，张扬起来，成功的概率就会大大增加。
(一)跨越自卑的天堑自卑对于很多人来说，犹如天堑一般难以逾越，把很多人才挡在了成功的大门之外。只要留心，那么在人才市场的招聘中就会发现这样一个现象，无论是刚跨出校门的学生，还是久经磨炼的职场人士，即使自己已经具备了做某份工作的实力和能力，但他们还是有所畏惧，总感觉自己还差一大截，怕人家看不上自己，从而丧失机会，导致求职的失败。
求职中的自卑心理表现在对自己的极不自信。认为自己的能力、经验等各个方面都不如别人好，肯定不会被录取上。于是，心中失望难过，不敢表现自己，甚至主动放弃求职。这是一种常见的社交心理障碍，对求职者会产生诸多不好的影响，导致其在求职过程中表现欠佳，多次遭受失败，进而更增加内心的自卑感，形成恶性循环。