书城心理学社交要懂心理学
16774800000013

第13章 让“心”彼此吸引——懂心理学才更懂社交(5)

职场上有矛盾冲突很正常,要解开这些疙瘩,让矛盾冲突得到解决就要多与领导和同事沟通,尝试解决问题。但有一个尺度要把握,不能因此反目成仇,最好是建设性地解决问题。因为你的同事是你的竞争对手或合作者,有时你需要说服他,有时你需要接受他的意见,而应该时刻牢记的是,你们更多的时候是一个团队的合作者。

同事是我们职业生涯中的重要交往对象之一。不少人把同事当成可有可无、无关紧要的人来对待,其实是一个很大的错误。当你心情不好的时候,当你遇到难题的时候,当你遇到危机的时候,当你需要帮助的时候,当公司进行全面考核的时候,同事都是你不可或缺的伙伴和依靠。再者,在茫茫人海中有机会能够在一起相处共事,本身就是一种缘分,应该倍加珍惜。

1.表示真诚关心

你对别人是否出自真诚的关心,迟早会被别人所洞知。何况关心也并不需要您付出多大的力量或使对方得到什么利益。其实,有时一句寒暄问暖或关怀问候的话,也会令人受用不尽,并赢得同事的接纳与好感。

2.尽力帮助别人

人既然是因为有缘才相聚,则同事遭遇困难时,您应尽一己之力,为其排忧解困,相信会获得对方的由衷感激与善意回报。美国思想家艾默生曾说:“您能诚心地帮助别人,别人一定会帮助您,这是人生中最好的一种报酬。”这也正是说明助人是换取别人助您的先决要件,同时也是建立良好人际关系的基础。因此,要与人尤其是同事或朋友建立互助合作的良好关系,就应用心尽力帮助他(她)们!

3.避免争吵抬杠

在与同事相处互动中,难免因不同意见、观念或利害冲突等而争辩或吵架。不过要懂得心平气和、理直气“柔”的道理,且能自己适时退让一步,以消除无意的纷争,确保互动关系不会遭到破坏。因为口舌争辩是没有胜利者的,即使你能说得对方哑口无言,对方也会因自尊心受损而心存不满,即使赢了也是输。

4.禁用三C用语

所谓三C用语是指批评(Criticizing)、责难(Condemning)及抱怨(Complaining)等。当你日常与同事交谈或公事洽商讨论中,如使用批评必易伤害对方的自尊心,而产生不快或怨恨心理。至于贸然给人责难,势必难以获得对方的认同或接受,而常常形成反唇相讥、不欢而散的结局。再者,向人抱怨更是令人生厌,且是最不受欢迎的行为。与其怨天尤人还不如自立自强、发愤图强,以换取别人的肯定与重视。因此你应切记与人尤其是同事相处,必须避免使用三C用语,以免因此破坏了彼此良好的人际关系。

5.保持谦虚谨慎

职业人要有适当放低自己和海纳百川的宽广胸怀,要学会和善于“示弱”。做到这一点就需要我们调整心态,不自吹自擂,回避公众的恭维,对待同事要克服和改掉狂妄自大,自视甚高,一意孤行的毛病,不断自我反省,自我修炼,自我检讨。正如吉姆?柯林斯在《从优秀到卓越》一书中所说:“第五级经理人(卓越的经理人)朝窗外看,把成功归于自身以外的因素;当业绩不佳时,他们看着镜子,责备自己,承担责任。”只有具备这样高尚的品质,才会衍生许多有利于企业发展的举措,也才能提升自己的职业魅力和职业影响力。

6.不与同事争功

做好、做成一件事情一定是一个组织协同作用的结果,不是单靠个人、单个部门的一次设计、创意就能简单地达到。而“与同级争功”最明显的表现就是在需要推动一件事情,需要大家协同作战的时候,组织与组织之间、部门与部门之间相互不买账。卓越的人不会斤斤计较个人得失和争功诿过,具有谅人之短、补人之过、助人为乐、见功就让的高尚风格;善用开放、包容、接纳和关怀的方式与同级相处;懂得组织的成功、事业的发展和目标的达成不是哪一个人的功劳,而是团队的智慧、力量和努力,是集体智慧和协作的结晶。

三、沟通是管理的最好方式

作为企业的领导者和管理者,交际的能力和沟通的技巧,是管理是否成功的基础和保障。管理者要善于与下属和员工进行交流和沟通,使彼此之间的信息是流畅的,而不是闭塞的。如果使领导与下属之间无法正常交流,问题就会产生。古代防洪的办法讲究疏通而不是堵截,其实管理也是如此,交流才会通,一通万通,所有的问题就会迎刃而解。所以,沟通才是管理最好的方式。

想要知道自己在下属和员工的心目中是什么样的形象吗?是亲切的长辈,还是冷酷的暴君。作为上司和领导,要时刻了解下属的心思,吸纳下属对你的看法和意见。争取做一名员工心目中的好领导。

一项针对不同单位的数千名员工进行的调查显示,下属对上司有九条最大意见:武断;目空一切;不给予赞许或信任;不接受下属的观点;不懂领导艺术;缺乏坦率与真诚;优柔寡断;偏听偏信;感情用事。

既然是领导就要起到表率作用,为下属做个好的榜样。所谓“火车跑得快,全靠车头带”,领导的偏颇言行会直接导致团队工作效率的下降。从心理学的角度看,下属都希望遇到一个明智的领导,能够对于给员工以足够的理解和关怀,希望得到尊重和信任,因此,管理者想要对企业和员工实现有效的管理,就需要懂得管理心理学。

管理心理学是新兴起的一门学科,是心理学的分支。在现实生活中其实管理心理学的运用非常的广泛:管理心理学是针对不同员工的心理特点,采取相应的心理方法,进行管理从而达到管理者的目标的科学。例如:在员工对公司目标产生质疑,并且出现逆反情绪的时候,管理者通常采取顺从的态度,适当给予员工一定的满足,达到负面情绪的释放,在负面情绪得到缓解后,再进行适当解释,从而取得员工理解和支持,最终达到管理者同员工目标的统一。这就需要管理者运用心理学的观察、共情、释放、宣泄和引导等技术。

在快节奏、高强度的现代社会,管理与被管理直接影响到一个人的“仕途”,甚至一生事业的成败,那么怎么才能做个人人拥戴的好领导呢?这就需要领导者了解管理学中的心理学现象以及应对措施,有效地处理好各方面的关系。

作为企业和团队的主心骨与领导者,要想管理好别人,必须首先管理好自己;要想领导好别人,必须首先领导好自己。

一般而言,作为一个管理者,在自我管理方面应该具备九项自我管理的能力,你可以结合自己的实际情况,有目的地去锻炼提升自己。

(1)角色定位能力——认清自我价值,清晰职业定位。

(2)目标管理能力——把握处世原则,明确奋斗目标。

(3)时间管理能力——学会管理时间,做到关键掌控。

(4)高效沟通能力——掌握沟通技巧,实现左右逢源。

(5)情商管理能力——提升情绪智商,和谐人际关系。

(6)生涯管理能力——理清职业路径,强化生涯管理。

(7)人脉经营能力——经营人脉资源,达到贵人多助。

(8)健康管理能力——促进健康和谐,保持旺盛精力。

(9)学习创新能力——不断学习创新,持续发展进步。

只有以身作则,才能在此基础上要求别人,其实道理就是这么简单。

管理好自己是实现有效管理的一个重要方面,但是实现领导与员工之间顺畅的沟通,也是管理的一个重要方面。

管理者需要对员工给以足够尊重和信任,这样才能实现彼此之间平等而顺畅的交流,使彼此之间的关系更加和谐。然而有些管理者往往会存在一些难以跨越的心理鸿沟,例如对员工充分信任,这一点对于管理十分重要,但也是管理者很难做到的。“疑人不用,用人不疑”是人们常说的一句口头禅。这是中国传统的信任方式,用在企业管理上那就是要放手让下属去大胆尝试,不要什么都管,意思就是要给下属足够的信任。

而现实中,相当一部分企业管理者从来都是“发号施令”,只让员工照章办事。在这些企业里,员工的最高目标就是干好分内的事,工作的主动性、积极性被晾在一边。受从众思维的束缚,员工都很听话,少有人会越雷池一步。

对员工的不信任,直接挫伤的是员工的自尊心和归属感;间接的后果是会加大企业离心力。如果管理者能进行换位思考,与员工建立起彼此信任的关系,在企业建立起一个上下信任的平台,无疑会增加员工的责任感与使命感,激发员工内在的潜能。

要做到这一点,需要管理者拥有宽大的胸怀和敢于冒险的精神。

首先,对自己的判断不要绝对化。人是多侧面的,内心世界是复杂的,一般人很难用立体、透视、多方位的眼光分辨,往往看到的只是一个方面。如对“可疑”之人,到底了解多少,判断是不是准确,可疑程度如何,有时候连自己也没有把握。一次、两次交道说明不了问题,短时间说明不了问题,没有把握,就不要轻易下结论。

第二,对周围人的判断要兼容并蓄。人们常说,群众的眼睛是雪亮的。用人时,要多听听周围人的意见。当多数人对一个人的判断和自己对一个人的判断有出入时,就要问一个为什么,不要固执己见,不妨再观察观察、再考验考验,再下结论。对人的判断准确与否,使用是否适宜,有时关系重大。

第三,在对人不完全了解的情况下,有时候一些事又亟待有人处理,常常是合适的人选又一时找不到,因此就不能拘泥于“疑人不用,用人不疑”。换句话说,在特殊情况下。“疑人”还是要用,用人还是要“疑”。可以把事情分出轻重缓急,因人制宜。

第四,对人的看法不能一成不变。事物都在变化中,人也在不断变化。阅历短,经验少,知识有局限性,一时事情没有干好;或者犯了错误,有了过失,就要宽宏大量,允许人犯错误并给人留下改正错误的机会,不要抓住一点不放。此外,社会是一个大染缸,有的人在向好的方向发展,也有的人向坏的方面变化,不能放松警惕。

第五,对人才不能求全责备,得饶人时且饶人。人都有缺憾和不足之处,正所谓“金无足赤,人无完人。”谁都难免犯错误,但是只要知错改错就可以,没有必要抓住辫子不放。“大人”要有“大量”。

信任是沟通的基础,在彼此信任的基础上的沟通才会更加深入。所以管理者应该善于创造与员工沟通的机会和心理准备,使彼此之间的沟通更加顺畅。

(1)学会倾听。当下属带着问题来找你时,不管是工作上的还是感情上的,你都应该对其表示尊重和关怀,选择倾听而不是拒绝。因为有时候员工诉苦给你听,并不是为了求得你的帮助,只是一种宣泄,渴望得到理解和同情。所以,当下属来找你倾诉时,你的任务就是不加评判、充满理解地倾听。

积极倾听能给下属一个解释原委、宣泄感情的机会,从而使问题得到缓解。如果给他们一个解决问题的机会,他们就会对自己建立起自信。

(2)敢于提出要求。对于下属的管理,必须要有一定的要求和制度,如果管理者过于放任,就是使员工自由散漫,失去积极性。所以该要求时,还是要大胆说出来的。但是态度不能太强硬,并做出合理的解释,让下属信服。

敢于表达你的想法,提出你的需求,提出你对别人的希望。不要害怕别人做出消极的反应,或者恶意的评判。毕竟管理必须要行之有效才可以。

(3)学会说“不”。面对下属提出的不合理要求,压制住员工的不良习气,或者面对更大的领导强加给不合理的任务时要学会说“不”。否则,额外的任务就能压得你喘不过气来,如果你无法按时完成任务。则会极大地降低你在下属眼中的美好形象。

(4)学会给予建设性的反馈。以不加评判、解决问题的方式来谈论员工的失误或低质工作,使他们有机会改正,受益不少。对管理者来说,这种好处表现在把失误和低质工作表现保持在最低的限度。这样,下属们对自己的工作会更有把握,因此也更加自信。此外,管理者还应该对所有员工一视同仁,其目的是为了在员工中营造一种合作气氛,增进共识和问题的解决。

要实现有效的管理,促进彼此的深入沟通,管理者需要花时间留意自己的团队,关注一下自己工作单位的体制及下属们的性格特征,让彼此相互适应,增进了解和支持,才能使彼此的关系更加融洽。

作为管理者,要知道沟通才是最有效的管理。在人际交往过程中,特别是上下级之间的相处,往往都是存在隔阂的,管理者习惯以高压和权力来压制下属,态度上往往傲慢、冷漠,缺乏温情。而这样恰恰违背了员工的心理需要,员工都希望得到尊重和信任,希望实现自身的价值,所以管理者应该增加对员工的关心和理解,积极地给予员工帮助和鼓励,而换回的则是员工的尊重和支持。上司和下属的关系应该更加亲密,而不是高不可及,避之千里。处理好与下属的关系,才能够实现更加有效的管理,创造更大的价值和收益。

管理之道:

(1)正面影响自己的下属,鼓励他们认识到自我的潜力;

(2)推行积极主动的行为模式;

(3)以关心的态度,强调自己及下属的正面特性;

(4)表达自我,使人们在不否认别人权力的基础上,争取到自己的基本权力;

(5)保持非评判性态度,减少定论、成见和偏见;

(6)对自己的话语和行为负责,履行自己的承诺;

(7)直截了当地表达自己的需求、厌恶和情感,但不要带有攻击性和威胁性。

四、因为自信,所以成功——克服求职中的不良心理

求职应聘是一项极其重要的社交活动,想要获得一份比较称心如意的好工作,除了最基本的专业技能之外,社交能力是使你成功的重要因素。

当你走进人才市场的时候,在茫茫人海中,你是否感觉到自己的渺小和无足轻重?很多人在熙熙攘攘的人群中没了底气,产生了各种不良的心理,自卑、渺茫、失落、恐惧等不好的情绪萦绕在你心头,使你失去自信,心中胆怯,手脚被束缚住,不敢表现自己,使自己无法进行正常的社交。如果我们能走出这些心理误区,让自己自信起来,张扬起来,成功的概率就会大大增加。

(一)跨越自卑的天堑自卑对于很多人来说,犹如天堑一般难以逾越,把很多人才挡在了成功的大门之外。只要留心,那么在人才市场的招聘中就会发现这样一个现象,无论是刚跨出校门的学生,还是久经磨炼的职场人士,即使自己已经具备了做某份工作的实力和能力,但他们还是有所畏惧,总感觉自己还差一大截,怕人家看不上自己,从而丧失机会,导致求职的失败。

求职中的自卑心理表现在对自己的极不自信。认为自己的能力、经验等各个方面都不如别人好,肯定不会被录取上。于是,心中失望难过,不敢表现自己,甚至主动放弃求职。这是一种常见的社交心理障碍,对求职者会产生诸多不好的影响,导致其在求职过程中表现欠佳,多次遭受失败,进而更增加内心的自卑感,形成恶性循环。