(6)参与学校管理。教师参与学校管理工作有助于管理者与教师就学校目标达成共识，增进教师对于学校组织的认同感，从而以积极主动的姿态投入到学校教育教学工作之中，有效地提高学校教育效能。
教师激励管理的基本原则
教师激励管理是利用激励机制使教师在内外刺激的影响下，提高工作热情，高质量完成教育教学任务的一种有效手段。有效的激励机制不仅可以提高教师工作积极性，同时也是促进教师发展的举措，更是学校教育成功的保证。学校管理过程中教师激励的基本原则有：
(1)目标原则。管理学家认为目标激励是顶顶重要的一项激励策略。科学合理的学校办学目标、教师发展目标可以使教师看到学校以及教师本身的未来发展前景，从而发挥激励作用。这里，一方面强调学校办学目标的科学合理性，另一方面强调学校目标要与教师个人的教育教学工作有机地联合起来。
(2)公平原则。教师较其他行业员工更注重比较待遇、奖励等问题，如果学校管理者在激励过程中采用“双重标准”或是其他不当做法，非但起不到激励作用，反而会起到负强化的效果。近年来，许多学校以优厚待遇招揽外来“人才”，却冷落了本校“人才”，结果，这种揽外没有安内的作法使本校“人才”纷纷跳糟，因此教师激励要体现公平、公正的原则。
(3)反馈原则。在学校管理过程中，领导者应充分把握激励的时效性，及时发现教师的工作业绩，适时地予以肯定，并以此作为奖酬的依据。适时反馈原则强调即时肯定，即时强化。即时强化的效果优于延宕强化。
(4)差异原则。学校中每一位教师的人格特质和个人能力等都存在着个别差异性，每个人的需要层次、类型等也各不相同，在激励过程中，学校领导者应注意观察不同教师的不同需要，尤其要注意处于不同专业发展阶段的教师的不同需求，“投其所好”进行激励，将收到事半功倍的激励效果。这里，公平原则与差异原则并不矛盾，差异原则是以公平原则为前提的，只不过强调激励的内容与方式要考虑每一位教师的个别差异。
(5)发展原则。学校教师激励的根本目的在于发展：一是促进教师的发展；二是通过教师的发展实现学校的发展。这里，“以教师发展为本”成为学校教师激励的出发点，学校应创造各种条件与机会，使教师不断成长，促进专业发展，实现自我价值。
教师激励管理的基本方法
教师激励管理需要领导者在深入了解每个教师不同的需求基础上，对照学校组织发展目标，根据学校工作实际，采取不同的激励方法，全面激发全体教师和员工的工作热情，使其积极主动地投入到学校教育教学工作和管理工作中来。学校中常用的激励策略有：
(1)目标激励。在学校管理过程中，学校要制定清晰、明确、具体的组织发展目标，以此作为全校师生员工努力工作和学习的方向。在制定目标过程中，可以吸纳教师积极参与，目标确立后，则需要广大教师予以接受、认同、内化。学校在组织发展目标的框架内，制定教师工作标准，并发动广大教师据此制定符合个人实际、具体明确、循序渐进的自我专业发展目标。教师专业发展目标既要坚持高标准、严要求，又要结合教师实际，使其通过一定时间的努力可以达到。这样，从学校发展目标到教师的专业发展目标，都会对教师的行为起到激励作用，从而可以提高教师的专业认识与态度，增强使命感。
(2)物质激励。有人认为教师的需要主要是精神需要和自我实现的需要，物质需要似乎不甚重要。其实，在我们这样一个“拖欠教师工资”经常成为各种媒体的关注焦点的国度里，对于并不富裕的教师来说，物质利益仍然是影响教师工作积极性的重要因素，尤其是经济不太发达的地区，管理者更要注意物质因素对于教师的激励作用。这里所说的物质激励主要指建立在科学合理的评价制度基础上的奖励制度，以及面向全体教师的福利制度，如平时或节日里为教师发放的实物等，前者以工作绩效为标准，后者往往更具普遍性，体现了学校管理的人文性。
(3)精神激励。在学校激励管理中，精神激励很重要，是物质激励所无法替代的。学校管理者应充分信任广大教师，关心他们的生活和工作，尊重他们的创造性劳动，对他们的工作成绩及时地给予肯定、赞许和表扬；在日常教育教学活动中，学校领导要经常与广大教师谈心，征寻他们对学校管理的意见和建议，组织各种类型的恳谈会、交流会，使教师从心理上感受到学校领导对自己的尊重与重视；对优秀教师给予“教学新秀”、“教学骨干”、“优秀班主任”、“科研能手”、“师德标兵”等各种先进称号、荣誉称号，颁发各类荣誉奖等等。
(4)环境激励。学校为广大教师构建的环境，包括工作环境和生活环境。工作环境激励，如校园、办公室、教室、会议室等环境优化，包括配备适宜的设施，如为教师办公室配备电脑、网络等现代化的教育教学设施。生活环境激励，如对休息室、娱乐室、餐厅、宿舍等环境优化。环境激励既解决教师的后顾之忧，又能愉悦教师身心，使教师能够专心致志地投入到教育教学工作之中，充分发挥自己的内在潜能。
(5)工作激励。日常的教育教学工作是教师发挥自己创造力的重要方面，学校领导者应赋予教师以充分发挥创造力的自由空间，营造宽松的适宜教师创造性劳动的教育教学环境，鼓励教育教学创新；努力使工作丰富化，强化工作责任，提高教师个人的成就动机，降低心理疲劳，增进工作兴趣，从而使教师真正感受到工作的意义与价值。
(6)参与激励。参与激励也是教师激励管理的重要内容，教师的心智虽然应该主要放在教育教学上，但参与学校管理是保证民主化管理的一项重要途径，因此，参与激励也是必不可少的。在学校管理过程中，学校领导者通过教职工代表大会、学校教学委员会、学术委员会等各类组织，充分吸引广大教师关心学校发展，参与重大事情的决策，积极融入到学校发展过程中来。参与管理可以使教师有一种主人翁责任感，从而使自己的视野不再局限于自己的教学工作甚至是自己所教的学科，能够充分考虑学校整体发展，从而激发工作热情。
(7)榜样激励。榜样的力量是无穷的。学校可以通过聘请劳动模范、优秀教育工作者、杰出青年代表等到学校为广大教师讲演，用榜样的力量感染教师、激励教师。值得注意的是，学校应充分发掘学校内部的优秀教师，使教师从身边的人身上学到更多、更好、更具体的经验。在进行榜样激励的过程中，可以组织教师在学习先进人物的模范事迹的同时，开展广泛的深入的讨论，帮助教师对照先进人物的事迹，反思自己的教育教学工作，使广大教师通过学习和反思求得发展。
(8)竞争激励。任何领域都存在着竞争，学校当然也不例外。适当的竞争有利于工作的开展与推进。学校应积极为教师提供各种机会、搭建各类舞台，如组织各种类型的教育教学展示活动（如公开课）、“教学擂台”、“多媒体教学课大奖赛”等活动，使教师有可能展现自己的能力与才智。学校不仅要自行组织这类竞争性活动，还要积极推荐教师走出去，参加全市、全省、全国的教育教学比赛活动，使教师在这些竞争性活动中，得到锻炼，得到成长。
有人把学校教师激励管理言简意赅地归纳为：“待遇留人、感情留人、事业留人”，这话把激励管理的三个重要方面囊括了进去。对于不同的学校来讲，教师激励的这三个方面不可能面面俱到，同一学校在不同的发展阶段也有不同的激励重点。因此，每个学校应根据学校发展的实际情况，灵活地采取与学校教师需要状况以及学校组织发展水平相适应的激励策略。
10.激励管理的优缺点
激励管理是人员管理的一种有效方法，是行为科学中个体行为理论的核心，在管理中占有特别重要的地位。学校管理引入激励理论之后，开阔了学校管理者的眼界，丰富了学校管理者的思想，也改变了学校管理者对教师管理的许多基本看法，并由此而带来了一些新型的教师管理方式，如评选模范、表彰先进、奖励优秀，是常用的方法。但激励方法远不只这些内容。西方学者在这方面的研究比我们更细致，他们的研究成果值得我们借鉴。美国心理学家、行为科学家赫茨伯格提出的“双因素理论”，是激励理论的一种。他认为，有两类因素影响着人的行为动机。一类叫保健因素，属外部因素，如工作环境、条件、人事关系、工资福利、安全保障等；另一类叫激励因素，属内部因素，如工作责任大小、工作进展快慢、工作成就高低以及对工作成就的肯定等。这两种因素都会影响人的行为动机，但其作用和效果不同。前者可以稳定职工的情绪，使工作正常进行，罢工、闹事之类的事不易发生。它只能防病，不能治病，所以叫“保健因素”（或叫维持因素）。而要提高人的士气，激发人的行为动机，使工作跃上新台阶，则要靠激励因素，它是人的真正行为动机之源。这种说法有一定的道理。我国一贯主张“以精神鼓励为主，以物质鼓励为辅”，也有类似含义。因此，学校管理者在管理活动中不仅要改善教职工的工作条件，更重要的是对教职工要肯定成绩，及时鼓励，使他们感到有奔头，从而树立责任感、光荣感、成就感。
以上是学校激励管理的优势所在，但是随着激励管理被大量运用于学校实践管理中，它的缺点也暴露了出来。学校激励管理的主要缺点在于激励管理理论缺乏普遍适用性，由于广大教职员工个体情况不同，因此，激励管理不可能解决所有教师的一切实际问题，在学校的实际管理过程中，激励管理要与别的管理手段结合，才能有效解决教师的实际问题。另外，激励管理是一个复杂的管理手段，运用时方法不可简单，要采取多项措施有机结合进行才行。
事实上，任何管理手段都是价值与局限并存的。由于激励理论可以为学校管理活动提供一种富有参考价值的理性框架，但却不可能解答教师管理实践中的一切问题。因此，当学校管理者将激励理论运用于学校管理实践时，应当注意理论假设与实验结论的区别，应当避免机械地套用激励理论的模型，更应当在教师管理实践中探索激励教师的新思路，创造激励教师的新方法。