“B”、“S”、“T”、“P”：分别用这四个分值（B：Barely acceptable workers；S：Topick out superior worker；T：Trouble likely if not considered；P：Practicaldemanding this element，we can）代表上述四个指标（即勉强合格的员工具备该要素的程度、该要素在挑选优秀员工过程中的重要性、忽略该要素所引起的问题或麻烦出现的可能性、该要素的实际可行性）的最终得分。每个指标的最终得分的计算方法是：将专题专家组的6个成员在每个指标上评估结果的得分分别相加，得到每个指标的评估结果所得的总分，然后用单个指标可能出现的最大分值（即2×6=12）分别去除每个指标的总分，得到的结果（用百分数表示）就是这四个指标各自的最终分值。
“IT”
（Item Index）：该分值表示某一个子维度在对求职者进行区分时的重要性。计算公式为SP+T，得分高就表示该子维度在对求职者进行区分时有很重要的作用。从上面的公式中我们可以看出，即使某一个要素的S值（选拔显着要素）很高，但如果该要素的实际可行性很低，即P=0，那么 SP=0，从而IT的分值也就很低。某个要素的IT的最终分值是用该要素的IT得分可能出现的最大分值（即6×6=36）去除6个成员在该要素上的IT得分之和所得到的数值（用百分数表示）。
“TV（Total Value）”：该分值用来表示某一要素所具备的对该类工作的求职者的区分价值。它的计算包括两个部分：其中一个部分强调优秀员工和其他非优秀员工之间的区分，其计算公式为S-B-P，这个公式是JEM的研究者们在多重相关的效度检验的研究中得出来的。从逻辑上来讲，一个能够有效区分出优秀员工的工作分析维度，应该具有相对较高的S值（优秀员工具备该要素的程度），以及相对较低的B值（勉强合格员工具备该要素的程度）和P值（外部的普通求职者具备该要素的程度）。TV分值计算的另一个部分则强调该要素在实际区分求职者的测试过程中的显着性，其计算公式为SP+T（IT）。从研究者的角度来理解，TV分值代表了一个对范围宽广的能力要求的衡量，其中第一个部分主要是对优秀员工的较高的能力要求的衡量，而第二个部分则主要侧重于对该类工作的一般能力要求的衡量。因此，可以根据TV分值的高低来判断该工作分析维度的存在价值。两个部分的分值相加得到TV的分值，再将6位成员的TV分值相加得到某个要素的TV总分，在所有要素的TV总分中取最大值，将其定为150，其他要素的TV总分按同比例增大，从而得到每个要素的TV最终得分。
“TR”（Training Value）：该分值代表该工作的培训要素。可以将培训要素定义为“那些与优秀业绩有密切关系的、勉强可接受的员工所不具有的、难以在求职者的特征中找到的、却也不会因为不具有它而引起严重工作障碍的工作要素”。换句话说，培训要素就是求职者所不具备、最低接受标准的员工很少具备、与优秀员工有密切联系、不具备它也不会引起麻烦或问题但同时也难以达到优秀绩效的那些工作要素。计算培训要素要用到的P′是P值（P：Practical demanding this element，we can）的倒算值，即如果P=2，则P′=0；P=1，则 P′=1；P=0，则 P′=2。培训要素的计算方式是：将单个分析人员的tr值汇总，得到TR值。其中单个分析人员的tr值的计算公式为tr=S+T+SP′-B，如果有6位分析人员，则 TR =∑tr/36×100，即各评估人的评估结果的算数和与符合培训要素特征的tr的最大值和人数的乘积（6×6=36）相比所得到的百分数。由于符合培训要素特征的各要素的tr的最大值分别是：
S=2即对于甄选优秀员工非常重要；T=0即在招聘甄选过程中安全忽略它也不会引起麻烦或者问题；P′=2即便将此要素作为甄选标准，也仍然不能填补所有的职位空缺；月=0即仅达到最低可接受标准的员工基本都不具备该要素特征。
因此符合培训要素特征的tr 最大值=2+0+2×2+0=6。当TR大于75时，该要素就可以被评定为培训要素。
（3）维度、子维度、最低要求要素、选拔性最低要求要素的标志的评估与区分。
各要素的评估标准是根据以上指标的得分值，这些是在JEM研究中所得出的标准化结果，经检验其在人员甄选方面具有很高的效度和信度。
E：维度的标志，当TV值大于或等于100时，可以将该要素确定为一个维度。
如果某个要素被确定为一个维度，那么将不再对其作进一步的区分与评估。
S：求职者甄选显着性子维度的标志，当IT大于等于50时，表示该要素可以作为一个显着性子维度。
SC（Screenout）：最低要求要素的标志，当B值和P值都大于或等于75，并且T值大于或等于50时，将该要素确定为最低要求要素。一个合理的最低要求要素应该具备以下特点：勉强合格的员工具备该要素；在实际过程中将其作为甄选标准，不会导致太多的职位空缺；忽略该要素时会带来较大的问题或者麻烦。
RS（Rankbale Screenout）：选拔性最低要求要素的标志，当子维度既符合 S的要求，又达到SC的要求时，说明该要素既可以作为甄选求职者的子维度，同时也可以作为对任职者的最低要求。
简单地总结为以下内容：
E：代表维度，表示TV值大于等于100，标明E的要素则不再标其他符号；S：代表选拔显着要素，表示IT值大于等于50；TS：代表培训要素，表示TR值大于等于75；SC：代表最低要求要素，表示B值大于等于75，P值大于等于75，T值大于等于50，同时也满足S值的要求；RS：代表最低选拔要求要素，表示具有S值与SC值的特征，即IT值大于等于50，月值大于等于75，P值大于等于75，T值大于等于50。
第五步：评估结果的反馈。本研究采用同质焦点小组的方法，仍然邀请主题专家组的成员担任焦点小组的成员，向他们介绍评估的结果。
第六步：通过焦点小组成员之间的相互讨论，将子维度划归到相应的维度中。
首先需要完成的工作是检查维度清单。根据焦点小组的一致性意见，对不恰当的维度名称进行修正，删除或修改明显不科学的维度以保证各维度称谓的科学性和可理解性。然后，检查标有S或RS的子维度，将其划归到相应的维度内。这种划归要尽量建立在焦点小组成员的意见一致性基础之上，如果成员之间有不同意见，则可以通过投票的方式来决定。当各个不同的意见获得相同的票数时，可以将该子维度同时划归到不同的维度中。如果某些子维度无法划归到任何一个维度中，那么可以适当放宽TV值的限制标准，选择一个TV值低于100的要素作为维度来对这些子维度进行划分。