问卷结果将输入电脑进行聚类分析，从而确定哪些是目标工作的关键性工作任务和职责。
一般而言，DATA的实施包括如下几个步骤。
1.搜集资料
在对工作进行分析时，受过培训的工作分析专业人员首先要进行资料搜集。通过访谈该工作的专业人士，或者通过阅读现有的工作描述资料以及其他书面材料搜集所有关于工作职责的信息。
2.设计工作描述问卷
在第一阶段搜集到的信息将用于工作描述问卷的建立。在发放问卷进行调查之前，应将初步建立的描述问卷交予主题专家小组（SMEs）讨论。讨论的项目包括：添加一些被忽略的工作任务和要求；进一步删减一些明显不对的项目；针对目标使用者的特点，理顺问卷中项目的表述和用词，以方便问卷使用者理解。
为了与TTA相联系，问卷不仅包括工作任务的描述，还在每条工作任务描述的末尾处标明对应的TTA中的特质名称。但是在发给问卷填写者时，不宜包括对应特质。
它们的存在是为了分析时使用。这样做的目的是，使得问卷填写者不仅对目标工作的职责进行了重要程度的评价，同时也对完成该项任务所需要的人员特质作出了评价，比如，“在最少的指导下，阅读和解释技术手册、技术图表等”这一工作任务就与“信息处理”（Information-processing）工作职能中的“理解力”（Comprehension）特质密切相关。
3.问卷填写
在给予了适当的指导后，由工作任职者独立地对问卷的每一项描述进行八分评定，其中“0”表示该工作任务或要求与我的工作完全无关；“4”表示该工作任务或要求对我的工作而言是一项重要的活动；“7”表示这项工作任务或要求对我的工作至关重要。虽然一份这样的工作描述问卷通常都包括有几百项题目，但任职者一般只需要两小时或更少的时间就能较满意地完成。
4.问卷分析
在问卷填写完之后，将用统计方法对问卷结果进行处理。对目标工作而言十分重要的工作任务或要求将通过一些统计参数得以突显，这些统计参数包括平均值、标准差和频数分布等。一般来说，如果一项工作描述的平均值达到4.0以上，而标准差小于2.0，则所描述的工作任务将被认为对整个工作而言是十分重要的。
在问卷分析的过程中，还可以进行聚类分析，以确定工作名称与它包含的工作内容是否具有一致性，以及在同一工作名称下，是否存在多种不一样类型的工作内容。如果存在后面一种情况，则需要修改职业矩阵，以使各种不同类型的工作内容得以反映。
5.工作描述的初步结果
在本阶段，将得到初步的工作描述结果。由于每条工作描述都与TTA中的特质相对应，因此在整理工作描述时，可以根据TTA中工作职能的顺序以及工作任务的重要程度顺序对统计分析后筛选出来的重要任务进行排序，得到关于目标工作的工作描述。
6.比较TTA和DATA的结论
在分析的最后，将对TTA和DATA的分析结论进行比较。因为DATA由任职人员填写问卷，代表直接工作者的声音；而TTA主要由一线的直接主管完成，代表直接主管的看法，两种信息来源以及两种不同的工作分析技术的结合将有助于提高分析结果的准确性和完整性。
因为DATA问卷中的每条工作描述都与特定的工作职能和特定的特质相对应，所以评价TTA和DATA两种工具之间的一致性是完全可能的。有研究者曾经用TTA和DATA分析了300个工作，结论肯定了使用两种技术的准确度和信度。
经验表明，TTA和DATA两种技术的分析结果一般有85%的一致率。对于不一致的项目，需要通过主题专家小组的再次观察以最终确定。
三、技术能力分析（TCA）
TCA是TTAS的第三种技术。这种技术仅适用于分析对技术知识和技能有严格要求的工作。TCA的目的在于明确完成技术性的工作职能所需要具备的各种能力。
在TTAS的词典中，对知识（运nowledge）和技能（Skill）有严格的区分。知识指的是仅仅通过大脑和中枢神经系统就可获得的信息，通常是通过学习获得；而技能要同时通过身体和大脑才能获得，它的来源只能是实践。工作分析的技术将直接影响对目标工作知识技能要求的判断，因此，TCA是对技术类工作进项完整分析的重要组成部分。TCA的前四步与DATA相同，即搜集资料、问卷设计、问卷填写和问卷分析。主要的不同之处在于问卷的内容以及问卷中的所有描述都对应于一项工作职能：即“特定信息和（或）技能的应用”。在下面的步骤中，TCA不同于DATA。
1.确定最低要求
在这一步中，需要直接主管或其他主题专家小组成员各自独立对通过问卷分析确定的关键知识和关键技能进行评价，评价该条技术知识或技能是否满足以下条件：
（1）是否是员工刚上任就需要用到的；（2）是否需要员工在没有指导的情况下完成。
专家们的评价将被综合平均，最终确定哪些知识和技能是需要新员工具备，并能在没有指导的情况下独立完成相关的工作任务。
2.确定培训需求要素
主题专家还可以评价某项知识和技能要求在任职者工作的什么阶段就必须具备，选择项包括：（1）在上岗前必须具备；（2）在上岗后6个月内必须具备；（3）在上岗6个月后才能具备。那些“在上岗后6个月内必须具备”的知识/技能要求将形成新员工培训需求的重要组成部分；“在上岗6个月后才能具备”的知识/技能要求可以成为企业将来培训的选择。
3.形成技术能力说明书
TCA的最终成果是技术能力说明书（Technical Competence Specification，TCS）。
这份说明书的内容包括：（1）对目标工作的实现有重要意义的技术知识/技能；（2）新员工就需具备并能在没有指导的情况下独立应用的知识和技能；（3）需要对新员工进行培训的知识和技能等。
四、总结
TTA、DATA和TCA组成了一套完整的工作分析系统，但是同时使用三种技术进行每个工作的分析或严格按照上述顺序操作不具有可行性。因此，可以通过考虑如下因素，选择具体的技术和操作顺序：企业环境、目标工作的特点、工作分析的目标等。例如，对于低层次的工作岗位，通常就不需要进行TCA的分析；而对于经理层以上的工作岗位，DATA可能并不适用。
TTA是整个分析系统的核心，当任职者参与TTA的分析时，TTA完全可以作为一个独立的分析系统进行操作。当单独使用TTA技术时，使用者应该借鉴其他两种技术的可取之处，以提高分析结果的准确性。
第三节临界特质分析系统（TTAS）的应用
TTAS是完全以个人特质为导向的工作分析系统，它的分析结果最常用在人员甄选、人力资源规划和人员培训上。
一、人力资源规划
TTAS通过职业矩阵，为组织的（宏观的）人力资源规划、个人的（微观的）职业生涯规划提供基础和支持。职业矩阵通过对现有工作岗位的分类与梳理，不仅为确定组织内人力资源的供给和需求提供信息，同时也为建立职业发展通道提供方便，有利于个人职业生涯的设计。
二、人员甄选
在西方实践中，TTAS经常被用于招聘甄选、人员晋升和管理人员评价中心的测评过程中。有研究者曾经比较分析了运用TTAS进行人员甄选的成本与收益，结果证明TTAS的分析结果应用在人员甄选上十分有效。在一项研究中，某企业为选拔一线主管人员组成了一个评价小组，一年内提拔了近百名员工到平均月收入达到22000美元的岗位上，甄选的依据来源于TTAS的分析结果。经统计，提拔的比率是0.20，TTAS的效度系数达到0.60，而据估计引入TTAS之前的效度系数仅仅为0.25。
三、人员培训
TTAS还被应用于评估培训需求、设计培训课程以及评价培训效果。特别是通过技术能力分析（TCA），可以确定实现工作绩效所需要的具体技术知识和技能，而且还可以区分哪些知识和技术是新员工就需要具备的，而哪些知识和技能是需要在新员工中实施培训的、哪些知识和技能是未来需要培训的，从而明确各类型任职人员的培训需求。
第四节小结
当TTAS被正确应用于现实的人力资源管理中时，它的价值就会显现出来。在西方，TTAS的要素被广泛运用于各种类型的企业中，如银行、保险公司、零售企业、制造型企业、公共服务型企业以及政府部门中。同时，这种工作分析系统也被用来分析各种类型的职位，如管理者、一线主管、工程师、技术人员、生产人员、销售人员以及服务人员等。实践证明，TTAS的分析结果，为企业带来了一定的效益。但是与其他分析系统一样，TTAS本身也存在着一些缺陷。
（1）实用性不强。
许多人力资源从业人员指出，TTAS的引进和实施需要企业提供大量的人力和财力。他们认为花费大量的人力和财力去实施这一项目是不现实的，因为在资源有限的前提下，有许多比它更重要和更迫切的事情需要考虑。只有当TTAS能解决组织长期以来形成的、直接影响企业可持续性发展的大难题时，TTAS才被认为是很有价值的。而且，在TTAS成功引入之后，要想充分发挥TTAS的作用还需要持续地监测与不断地对系统进行完善。
（2）过于精确。
部分人力资源管理者倾向于使用传统的工作分析系统，因为他们认为TTAS的分析结果限制了他们的自由，即人为修改工作分析结果的自由。如果管理者试图将某工作岗位的薪酬水平确定在TTAS得到的薪酬水平之上，那只能通过修改该工作的特质要求，但修改过的工作特质可能会导致一些任职者不能胜任工作。
（3）过于复杂。
TTAS的技术背景、系统内部的逻辑性，以及它所依据的理念都超出了大部分人力资源专家和一线管理者的能力范围。TTAS是一套很复杂的分析系统，它的复杂性体现在它的理论、所用的工具和技术上，组织者需要大量细致的研究才能保证正确运用。
案例研究
B公司电力生产部门技师的临界特质分析B公司是一家发展规模很大的美国电力企业，而电力生产部门是本公司的核心部门。为了全面了解公司内部各个岗位必备的基本素质和绩优素质，B公司首先针对电力生产部门技师岗位进行了临界特质分析。
公司先成立了项目分析小组，并聘请外部着名专家作为本公司的项目顾问。
通过几周的项目前期培训，项目人员了解了特质分析的目的以及分析过程中的每个细节。此时，项目小组才开始正式地进行临界特质分析。
首先，填写临界特质分析卡，这需要经过三步骤。第一步，通过评定每个特质的重要性和独特性，评定它们与工作的相关性。第二步，确定需要达到各相关特质的哪一等级，才能达到可接受的绩效水平。第三步，确定任职者需要达到哪一等级特质水平，才能取得优秀的绩效。评判“优秀绩效”的标准是任职者达到的绩效水平使得他有晋升的机会或工资水平提升的机会。下面是项目小组组长组织人员填写的临界特质分析卡。
在项目小组成员正确地填写完TTA卡之后，剩下的内容由项目组长来完成。
项目组长首先要检查TTA卡是否存在错误，然后需要填写表2中的H、I和J 三列，这三列实际上是TTA卡的一部分，是对项目小组成员的评定结果进行处理。
H、I、J列数值的来源：对每一个被项目小组成员评定为相关（即C值为1）的特质，项目组长要将D值和E值相乘，并将乘积填入H列；同样，要将 F值和G值相乘，乘积填入I列；H值和I值的和便是J值。但也由于特殊情况，比如，如果F值大于D值，但是G值小于E值，则要将 G值与H值相加作为I值（如表2中的特质29），而不是将 F值与G值的乘积作为I值。
在对所有项目小组成员的TTA卡进行表2的处理后，项目组长需要再将处理结果通过电脑进行汇总，得到最终的特质分析结果，如表3所示。
在表3中，所有分析人员的J值总和被作为本表的N值。只有被超过40%分析人员评定为相关的特质才是继续分析的对象，否则它的N值为“NR”并被剔除，也就是说属于不相关的特质。对分析结果的汇总可以人工进行也可以用电脑进行操作，但当分析人员的数量很多时，人工操作会耗费大量人力物力。最终的特质分析结果表显示了如下信息：工作与特质的相关性（见N值）；为获得可接受的绩效应该具备的特质等级（见Q值）；为获得优秀绩效应该具备的特质等级（见S值）；各特质对工作绩效的影响程度，也就是权重（见T值）。
思考题
1.什么是临界特质分析系统？
2.临界特质分析系统的三项技术是什么？
3.TTA是如何操作的？在操作过程中，应注意哪些关键点？
4.思考临界特质分析系统和其他人员导向性工作分析系统的异同？它有什么缺点？