1.管理工作要素
管理工作要素是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点，区分管理工作要素可以使工作描述更容易。管理工作要素是一组复合要素，这些要素一致出现在三家公司进行的四次因子分析的研究中，只要在两次或两次以上的研究中出现过的要素，都可以被选择为管理工作要素。要素名称及解释如表93所示。
管理工作要素通常被薪酬管理人员和招聘人员所使用，使他们能很快地从总体上把握工作的内容，同时也为管理者从整体上理解自己职位与其他职位的不同点提供方便。在下面关于分析报告的内容中将详细介绍管理工作要素是如何被使用的。
2.管理绩效要素
管理绩效要素是指为了评价管理工作的绩效而选取的工作要素，也就是说，从这些要素对管理工作的绩效进行评价有助于发展和提高管理业绩。
能够用来作为管理绩效要素的要素必须可以区分管理绩效优秀者和绩效平平者。在确定管理绩效要素的过程中，通过管理者和人力资源专家进行讨论，以及利用MPDQ问卷数据进行统计分析，我们最终选出9个管理绩效要素，对它们的描述如表94所示。
这9个绩效要素主要有两种用途：（1）帮助上级主管评价和指导管理者的绩效；（2）帮助上级主管和培训专家明确对管理者的培训需求。在MPDQ问卷中，将有三份报告会用到绩效要素，在下面的有关MPDQ问卷分析报告的描述中我们将进行详细介绍。
3.工作评价要素
工作评价要素是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大。通常薪酬专家们应用它们来确定职位或工作的薪酬等级，并最终确定它们的薪酬水平。
工作评价要素及其描述如表95所示。
工作评价要素在三家大企业中经历了精炼和检验。首先，Control Data公司的26个薪酬专家使用修订过的“德尔菲法”为公司界定了一套合理的工作评价要素；接着，这些要素被薪酬专家们应用到其他两家企业中进行修正和检验；最后，通过不断地精炼和修正，这些要素不再仅仅适用于某几家企业，而是具有广泛的适用空间：（1）保证工作评价要素的全面性；（2）能够区分不同工作的价值；（3）对工作评价要素的表述清楚、简明；（4）在管理岗位中具有广泛的应用性；（5）与当前的市场调查保持一致。
三、MPDQ的信息输出板块
人力资源管理决策需要相应的信息支持，而MPDQ问卷作为一种比较成熟的管理人员的工作分析工具，则有助于工作信息的搜集。利用MPDQ问卷对工作进行分析，最终可以形成8份工作分析报告，这8份报告都有着规定的格式，可以用来支持人力资源决策的制定，这些决策可能包括：人员招聘、工作评价、工作分类、培训、职业生涯设计以及工作设计等。
这8份报告包括：
（1）管理职位描述：对管理职位进行详细的描述。包括对某个管理职位财务职能、人力资源管理职能、重要活动、人际关系以及职位所要求的知识水平、技能和能力水平的描述。
（2）管理工作描述：与管理职位描述类似，但是它反映的是对一组人的工作内容进行复合性或一般的描述。
（3）个体职位价值报告：该报告将通过与参照性职位的比较对被分析的管理职位的管理工作要素进行说明，然后从工作评价要素出发评价该职位的相对价值。
（4）团体工作价值报告：与个体职位价值报告类似，但是它反映的是对团体的工作进行价值评价。
（5）个体职位任职资格报告：该报告反映了被分析职位的每个管理绩效要素的重要程度，以及对于MPDQ问卷所包含的31项知识、技术、能力（KSAs），该职位要求达到什么样的熟练程度。
（6）团体工作任职资格报告：与个体职位任职资格报告类似，但是它反映的是团体工作的每个管理绩效要素的重要程度以及对MPDQ问卷所包含的31项知识、技术、能力（KSAs）的要求。
（7）团体比较报告：一个以表格的形式制作的分析报告，该报告可以区分6个或6个以上团体的工作内容的相同点和不同点。
（8）与职位对应的绩效评价表：为评价员工绩效、制定员工发展规划而产生的表格形式的报告，该报告根据工作任职者对其所承担的工作任务的认知对9个管理绩效要素的意义作了进一步的界定。
第三节管理人员职务描述问卷（MPDQ）的应用
研究表明，没有最好的工作分析方法，只有合适的工作分析方法。没有任何一种工作分析系统能够满足所有人力资源管理的需要。为了向人力资源管理提供信息支持，为了企业能够更好的理解管理人员的职务职责，研究者们将注意力转移到了MPDQ身上。
不同的人力资源管理职能，侧重于使用不同的工作信息：（1）人员甄选：利用工作信息招聘合适的员工，使选拔程序更有效；（2）薪酬：进行工作评价的基础，建立基于工作价值的等级结构，保证薪酬的公平性；（3）培训和开发：分析培训需求，制定合适的职业发展计划；（4）绩效评价与绩效管理：发展与工作相关的工作评价系统，建立绩效标准；（5）工作设计与再设计：根据工作的复杂性和相似性、工作所需的知识和技能来重新设计工作。
将MPDQ问卷搜集的信息，应用到工作价值评价之中有7种不同的战略方法，在发展企业的工作评价系统前，首先要通过调查来比较这7种战略方法的效度。调查结果显示，由Christal开发的“政策夺取型”的因素记点法（Policy-capturing，Point-factor Method）效度最高，得到了广大使用者的一致认可（如表96所示）。
“政策夺取型”因素记点法在使用过程中，需要进行诸如多元回归之类的统计分析。它的操作过程如下：
（1）选择标杆职位。
（2）选择一套工作评价要素，并给它们分配权重。
（3）绩效要素的得分来源于MPDQ问卷中的题目（Items），每个绩效要素都与MPDQ问卷中的部分题目相联系，使用修订过的德尔菲法将MPDQ问卷中所包含的题目集中起来，并据此来对每个要素进行评价。
（4）为每个要素建立回归方程，将职位在该要素中的评价等级作为因变量，将对MPDQ问卷中的题目的评价作为自变量。
（5）将岗位在每个要素上的得分加权汇总，得出岗位的总体评价点值。
（6）通过与组织的薪资架构相结合，确定该职位的薪酬等级。
第四节小结
MPDQ问卷的优点体现在：
（1）适用于不同组织内管理层级以上的职位的分析，具有很强的针对性。
（2）为培养管理人才指明了培训方向，也为正确评估管理工作提供了依据。
（3）为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据。
（4）为管理人员的薪酬设计、选拔程序以及提炼绩效考核指标奠定了基础。
MPDQ问卷的缺点体现在：
（1）由于管理工作的复杂性，难以深入分析所有类型的管理工作。
（2）成本较高，投入较大。
案例研究
三个典型的信息分析报告
一、管理职位描述
根据任职者对MPDQ问卷的填写，概括总结出被分析的管理职位的工作内容，从而形成MPDQ问卷的第一份工作分析报告--管理职位描述，也就是说，通过研究多位同一岗位任职者对MPDQ问卷的回答，可以得到有关岗位工作内容的描述。管理职位描述报告通常包括五个部分：（1）该职位的财务管理和人力资源管理职责；（2）根据重要程度排序的职位活动；（3）内部与外部联系；（4）决策的性质；（5）该职位所需要的知识、技能和能力的熟练程度。表1展示了该问卷的部分内容。
管理职位描述可以应用于多个方面，比如，可以让新员工在最短的时间内熟悉自己的工作内容；可以为招聘甄选人员提供关于职位的信息，从而提高甄选的质量；另外，薪酬管理人员可以利用这些信息确定管理职位的相对价值，并检验管理职位的薪酬水平和该职位所承担的责任是否一致，等等。
二、个体职位价值报告
管理职位价值报告（参见图1）反映被分析的职位在各工作维度以及工作评价要素上的得分。该报告最基本的应用就是给薪酬分析人员提供信息进行职位价值的比较。任职者在工作维度上的得分将被用来与参照组的得分相比较。参照组，通常是由同一职位名称下的多名任职者确定。工作维度的得分为工作评价提供了职位的背景资料，因为薪酬分析人员在进行工作评价时通常都希望能了解工作的背景及其基本职责。
报告的第二部分描述了工作评价要素，这些要素的得分反映出该职位的等级，或者说相对价值。每个要素被赋予一定的权重，加权后则得到该职位的总分值，在本例中，该职位的总得分为193.5。通过与组织的薪资架构相结合，就能确定该职位的薪酬等级。
总的来说，管理职位价值报告最基本的用途就是为薪酬管理人员进行工作评价提供依据；另外，它所包含的管理工作要素能被用来为职业生涯规划专家分析不同管理职位之间的内在联系，从而帮助其进行职业生涯的设计。
三、个体职位任职资格报告
管理职位任职资格报告（参见图2）反映了被分析职位每个绩效要素的重要程度，即反映哪些要素是影响该职位绩效高低的重要因素，哪些要素对该职位的绩效高低没有影响。另外，该报告还反映该职位对MPDQ问卷所包含的31项知识、技术和能力（KSAs）的需求程度。
绩效要素的得分来源于MPDQ问卷中的题目（Items），每个绩效要素都与MPDQ问卷中的部分题目相联系，而且通过这些问题，绩效要素的内涵得到了很好的诠释。将多名任职者在这些问题上的得分进行加总平均就得到了绩效要素重要程度的得分。
本报告的第二部分列出了MPDQ问卷所包含的31项资格要求，并归纳对于被分析的职位，哪些知识、技术和能力需要的熟练程度高，哪些知识、技术和能力并不需要具备。
思考题
1.管理人员职务描述问卷包括哪些内容？
2.管理人员职务描述问卷中的管理工作维度有哪几种？请分别加以叙述。
3.管理人员职务描述问卷的最终分析报告有哪些？每种报告的结构和功能分别是什么？
4.管理人员职务描述问卷有哪些应用领域？请分别举例进行说明。
5.相对于其他的工作分析方法，管理人员职务描述问卷的优缺点有哪些？