3.生理型工作特征
（1）内容。
对生理型工作特征的关注起源于生物力学、工作生理学、职业医学和人体测量学。生理型工作设计法常常被叫作工效学（也称人体工程学，Ergonomics）。关注生理型工作特征的目的就是要把工作的有形成本和生理风险最小化，确定工作设计没有超过人的生理能力及生理极限。
（2）生理型工作特征的利弊。
显然，生理性特征突出的工作对体力的要求很低，对任职者的健康损害较小，正因为如此，生理型工作特征使得工作满意度提高，员工缺勤率降低。因为工作的生理性特征似乎与工作设计的其他方面都没有关系，所以生理型特征好像没有什么缺点，但是为了达到生理要素的要求企业需要花费很高的成本来对设备和工作环境进行改进。
（3）生理型工作特征的应用。
生理型要素已经广泛用于机器设备的再设计中，这样可以使更多的人可以操作设备。传统的重工业，如煤炭、钢铁、石油和建筑业中的工作都应该考虑生理型工作特征。在许多所谓“轻松”的工作中，考虑生理型特征也是非常重要的，比如，许多“轻松”的组装工作需要很多腕关节的动作，最后会导致慢性的腕部疾病；还有，对办公室人员来说，合适的座椅设计对长期的骨骼肌系统的健康非常重要。
4.知觉运动型工作特征
（1）内容。
这个方面的内容主要考虑人的因素，其理论基础是人体工程学和实验心理学。与生理型工作特征相比，满足知觉运动型要求的工作要确保工作没有超出人的心理能力和心理极限。这两种工作特征具有相似性，他们都把工作内容扩展到设备和工作环境。
知觉运动型工作设计的基本含义是要根据员工感知和处理信息的方法来设计工作和工作辅助方式。例如：在一个可视范围内，人们能够很好地感知色彩，但是在一个周边是黑白色彩主导的地方，可能对色彩就没有这么敏感。因此，如果一个工作地点要用颜色来传递信息，应该把这些色彩信息放在员工可视范围内。知觉运动型工作特征描述见表118。
（2）知觉运动型工作特征的利弊。
考虑到工作的知觉性可以降低员工犯错的可能性，同时，由于工作对心理承受能力的要求降低，精神负担和压力过大的可能性也随之降低，培训时间减少，员工利用率从而得到提高。
相反，知觉运动性程度低的工作会降低员工的工作满意度以及工作对员工的激励性，比如，对于空中交通管理1，这项工作必须关注且记忆大量的信息，犯错所带来的严重性也给了工作者很大的压力，这项工作必须吸收和加工很多信息，对警觉性的要求也很高，这就需要任职者有很强的心理素质。
一些知觉运动型工作特征几乎与所有的工作有关，如信息处理、记忆力等。然而，无论什么工作，管理者要了解任职者所必须关注、思考、记忆、沟通的信息量，同时也要清楚，对于潜力最低的任职者，这些要求能否达到。
二、MJDQ的应用
MJDQ方法的使用者是专业的工作分析员。在完成MJDQ问卷前，要观察工作、访谈任职者。随后，由任职者对问卷进行修订以保证其完整性。MJDQ采用任职者自我陈述的形式。这种形式的优点在于其数据搜集的简易性，尤其对很难观察的管理工作，同时，采用这种形式还可以降低成本。当然，这种形式存在一些弊端，因为在评价目标工作时，任职者并没有分析员的视野开阔，换句话说，分析员和任职者在评价目标工作时所采用的评价标准不同。
MJDQ包括的四个方面都有相应的工作设计问卷，可以对现有的工作进行评价，或者帮助管理者设计新的工作。问卷可以通过四个方面的内容来快速评价工作设计的质量。每一个方面得到的肯定回答越多，该项工作在这个方面设计的就越好，这类工作特征所能带来的产出就越有可能最大化。
例如：如果你觉得工作对员工的激励性不够，工作满意度低，缺勤率高，那就考虑下这个工作的动机型工作特征。如果为一个工作配备人手有困难，培训所需时间过长，或者工作中常常出现错误，又或者任职者承担的压力很大，那就考虑下这个工作的机械型或者知觉型工作特征。类似地，如果工作的体力消耗太大，那就要关注工作在生理型特征方面的内容，寻找解决方法。表115-表118不仅为我们指出问题，同样还提出了改进的建议。
MJDQ至少有三个用途：
（1）可以用作组织诊断。正如前面所说，通常人们会认为有问题的是人，很少人会认为工作是问题的来源。工作设计问卷，和其他环境研究的方法一起，可以用来判断工作设计是否存在重大问题。
（2）可以用作工作设计。这个方法可以帮助我们识别需要重新设计的工作，明确哪些地方需要重新设计，并在改进之后对工作进行评价。
（3）可以用来开发新的技能或者工作组织。在工作设计阶段，MJDQ中的问题为工作设计提出了建议，这些问题对组织发展有非常大的推动力。因为从一开始，这些问题就可以把工作设计引导到正确的道路上，可以帮助管理者规避可能出现的问题。
至此，我们始终没有明确任职者在整个工作设计中的角色，这是因为以前往往都是先有工作，再安排做工作的人，但是，随着时间的推移，一个工作可能不止一个人做。最初的工作设计是基于这样一种假设：此项工作必须普通人都可以胜任，然而，员工对工作设计结果的影响是显而易见的，比如，他们可能会发现一些额外的工作，会忽视一些工作，或者只关注有趣的工作以降低物理环境带来的不舒适感。任职者事实上是一个提供有关工作设计的关键信息及建议的专家，是表115-表118中信息的根本来源。
三、实施MJDQ的关键点
MJDQ的四个方面有相似也有不同，没有任何一个方面能满足所有的要求，表119总结了各种方法的优缺点。知觉运动型工作特征和机械型工作特征所带来的工作产出，无论正、负都是相似的；生理型工作特征相对独立，其效用与其他几类不同。
我们发现，这几个方面在某些产出上存在冲突。机械型、知觉运动型与动机型的产出刚好相反，这是因为，机械型和知觉运动型工作特征强调工作设计的简单、安全，降低对员工的心理要求，动机型工作特征则倾向于复杂、有挑战性的工作。另外，只有动机型工作特征考虑了社交方面的因素。
尽管存在冲突，仍然可以通过设计来提高工作在某一方面的水平，同时保证该工作在其他方面的高水平，然而有时，必须保证各方面的平衡，从生理型工作特征来说，体力工作的需求与心理工作的需求是相对独立的，雇主可以减少体力劳动，同时不v加员工的心理负担。然而，要达到这一要求，对设备进行改进所需的成本是一个很大的阻力。
另外，在工作的心理需求中，平衡是非常重要的，表1110向我们展示了一个心理要求的连续体，对可能达到的平衡进行了阐释。在连续体的一端，是高动机型的工作，对心理素质要求高，而且试图把工作满意度提高、激励性提高和缺勤率降低这些产出最大化。另一端则是按照机械和知觉运动型原则来设计的工作，对心理能力的要求较小，并且试图把一些组织化的产出最大化，如员工利用率提高、培训时间减少、出错率降低等。
工作设计中大多数的平衡都会涉及心理需求维度。应该往哪个方面侧重，要看管理者想要什么样的结果，而这是由个人的价值观所决定的。研究表明，大多数的管理者都会在个体产出和组织产出中选择一个折中的方法。换句话说，提高工作的动机性是关注组织目标，因为想要通过工作设计来提高工作绩效、提高工作质量、降低缺勤率，然而，提高工作的激励性，也可能会带来更多的错误、更多的压力以及人手安排方面的困难，此外，通过简化工作来提高工作效率又可能使员工觉得工作没有意义。
任何一种工作设计方法都可能会带来计划外的后果，因此，了解所有的设计方法以及他们的产出能够帮助企业作出工作设计方面的更加明智决定。
四、MJDQ的总结
MJDQ为工作设计和工作内部的平衡描绘了一个完整的、综合的画面，该方法可对现有工作进行分析，为改进工作提出建议，同时，它也提供了预测各种工作结果（满意度、有效性、舒适度）的方法。但是，就我们所知，MJDQ到目前为止从未真正用于工作设计。到现在为止，对它在工作设计上的有效性的支持还是间接的。
思考题
1.整合性工作分析法的实施步骤？
2.整合性工作分析法中，用于任务评价的两个维度是什么？
3.整合性工作分析法中，人员特征包括哪些内容？
4.评价KSAOs要素的维度是什么？
5.多元工作设计问卷的四种类型的工作特征及其内容是什么？