（6）绩效评价：绩效评价的过程就是将员工的实际工作绩效同要求其达到的工作绩效标准进行对比的过程。而雇员应当达到何种绩效标准，以及需要完成哪些特定活动都需要通过工作分析来确定。工作分析可以帮助我们确定一项工作的具体内容，根据这些内容，可以制定出符合组织要求的绩效标准，根据这些标准对员工工作的有效性进行客观地评价和考核。
（7）员工培训：工作分析以及作为工作分析结果的工作说明书显示出了工作本身要求雇员具备哪些技能，可以帮助我们判断从业人员是否符合工作的要求以及员工目前的能力与工作要求的差距，从而自然也就能够了解雇员的培训需求，并根据培训需求制定培训计划，确定培训方针、培训内容和培训方式，决定受训人员，评价培训效果等，真正使培训具有针对性、及时性和有效性。
（8）员工调动与安置：通过工作分析，有助于我们根据组织与个人情况判断一个人是否适合一项工作，在不需要培训的情况下，可以为员工提供不同的工作机会，提高人与工作的适应性，使每一个员工在既能胜任、又符合自己特点的工作中发挥作用。
（9）劳动安全：通过工作分析，可以全面了解不同工作的危险程度，从而采取有效的安全保护措施。同时，一旦发生事故，也可以根据工作分析的信息，科学地分析和判断事故的原因，为事故的处理提供有效的依据。
工作分析是人力资源管理活动的基础，它是组织进行公平管理的基础，工作分析提供的信息集中体现于工作说明书，它所提供的信息对员工的薪酬、考核、晋升、职业发展等具有直接的影响。一般来说，工作分析结果的应用都不是独立进行的，不同的应用之间互相联系、互为支撑，例如，工作分类和工作评价常常是交织在一起的，两者又同时为绩效评价提供支持。
第二节搜集工作信息的方法
工作分析所需工作信息的搜集方法有多种，最常为使用的是访谈法、问卷法、观察法以及工作日志法，就一般情况而言，在工作分析中很少只使用单独一种信息搜集方法来作为支撑，往往都是将不同的工作分析方法加以组合，取长补短，以求更好地获得各种所需要的工作信息。但就具体每一种工作信息的搜集方法而言，又都有其适用条件和具体操作时的注意事项，企业在选定工作信息搜集方法之后，一般也需就具体的操作步骤和注意事项对信息搜集（调查）人员进行相应的培训。下面就几种最为常用的工作信息搜集方法进行介绍。
一、访谈法
访谈法又称面谈法，它是通过工作分析者与被访人员就工作相关内容进行面对面沟通来获得工作信息的方法。访谈法是应用最为广泛的工作信息搜集方法，在很多工作分析系统中也是一个非常重要的步骤。访谈法对工作分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求，针对的对象较适合于脑力工作者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等，它可以对其工作态度、动机等深层次内容有详细和比较深刻的了解。
有效的工作分析需要从访谈中得到尽可能完全和清晰的工作信息，在进行正式的访谈之前，对整个访谈过程进行事先计划是非常必要的：
（1）在访谈进行之前，对手头能找到的信息进行了解，如之前相关的访谈记录、有关该工作的文件记录等。除此之外，访谈之前我们往往需要确定以下几个方面的问题：
访谈的对象是什么，访谈对象的差异程度如何？
访谈的目的是什么，要提取的工作信息有哪些？
访谈的结构化是什么（访谈的标准化程度）？
所需的材料与工具有哪些？
时间安排与地点安排是怎样的？
（2）确定所使用的访谈方法：一般来说，根据访谈的对象，访谈法可以分为个别员工访谈法、群体访谈法以及主管人员访谈法：
个别员工访谈法，适用于工作分析的时间充分，各个工作之间差别明显的情况下，员工作为某一工作的直接承担者，往往可以提供最为直接和完整的工作信息；群体员工访谈法，在多个员工从事同样或者类似的工作的情况下，可以运用群体访谈法来搜集更全面的资料，而且可以避免过多的时间消耗；主管人员访谈法，当工作分析的时间紧张，往往可以同一个或多个主管进行较深入的访谈，以此在相对短的时间内最大限度地获得有效的工作信息。
（3）就访谈所需的技巧进行培训。并不是每个人都可以主持好访谈，访谈需要一系列技巧，如积极的倾听与沟通技巧、在引导谈话内容的同时使受访者处于放松状态的能力、引导受访者提供真实信息的能力、对访谈内容随时进行准确记录的能力等。这些技能或者经验，对于专业的工作分析专家而言可能不是问题，但就多数访谈者而言，如果有条件，应该事先有针对性地进行访谈技巧培训，尤其是专门针对工作分析的访谈技巧培训，这对获得有效的工作信息而言是非常重要的。
访谈法作为在工作分析中最为常用的信息搜集方法，即使访谈者具有良好的专业素质，也往往会因为访谈所得信息的不确定性强、量大且条理性差而在随后的整理过程中倍感头疼。访谈过程中涉及的问题往往较多，为了避免遗漏，保证信息采集的质量，最好事先拟定一份比较详细的访谈问卷或访谈提纲，以结构化或半结构化方式来进行访谈，这样便于记录、归纳和比较信息，并能更好地将访谈内容限制在与工作有关的范围内。以下给出了结构化和标准化程度不同的两个工作分析访谈表的样例。
2.工作职责
按顺序举例说明本职位的工作责任及其重要性，或按工作发生的频率高低来列出该职位所承担的工作任务。
运用访谈法来搜集工作信息，是需要访谈者具有一定专业素养和实际操作经验的，了解在访谈过程中一些具体的注意事项和访谈技巧，对于我们更好地进行访谈和组织工作分析是很有帮助的。一般来说，使用访谈的方法来搜集工作信息，需要注意以下几点：
（1）事先须征得被访者直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持；（2）在无人打扰的环境中进行面谈，即选择合适的访谈环境；（3）向被访者介绍工作分析的意义，必须让他们清楚面谈的大体内容；（4）营造轻松的气氛，使被访者畅所欲言，鼓励被访者真实、客观地回答问题，不必对面谈的内容产生顾忌；（5）工作分析人员应按照面谈提纲的顺序，由浅至深地进行提问；同时注意把握面谈的内容，所提问题要和工作分析的目的有关，防止跑题；（6）提问人语言表达要清楚、含义要准确；所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄；（7）所提问题和谈话内容不能超出被访人的知识和信息范围；（8）所提问题和谈话内容不要引起被访人的不满，或涉及被访人的个人隐私；（9）敏感问题需要经过引导后再行提问，重要的问题先问，并给被访谈者留出充分的时间进行信息补充；（10）当员工对工作内容或管理者不满，向访谈者诉苦时，不要发表意见，但要认真倾听，及时将谈话内容引回正题；（11）在不影响被访者放开说真话的前提下，进行谈话记录，并在面谈结束时，让被访者查看和认可谈话记录。
任何一种信息搜集方法都不是完美的，它总是优点和缺点共存的，根据访谈法应用的实践，我们可以对此种信息搜集方法的优缺点简单概括如下。
（1）访谈法的优点：
可搜集到较多的信息，对工作方面的信息可以了解得更为深入，尤其可以对工作者进行心理特征分析，如工作态度、工作动机等；可以简单而迅速地搜集工作分析信息，应用面广；能够及时进行控制和引导；得到的信息具体准确，直观性强；能够有机会使受访者更了解工作分析的目的和必要性。
（2）访谈法的缺点：
受访者会将个人利益与访谈联系起来，尤其是对任职者本人的访谈，他们往往容易夸大工作的难度与重要性；工作的时间成本较高；如果工作分析人员没有专门的面谈沟通技巧，就会导致工作信息的不完全甚至失真，比如，任职者可能会将工作描述得比实际情况更复杂、更重要，而访谈者却没有能力对此种信息进行判别。
二、问卷法
问卷法是工作分析中通用的一种方法，本书前面所介绍的多种工作分析系统也多是通过问卷来搜集工作信息的。问卷法就是使用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息，从而实现工作分析的目的。使用问卷法获得的工作信息，其质量取决于问卷本身设计的质量，同时还受到被调查者文化素质的高低以及在填写时的态度等因素的影响。使用问卷可以快速而有效地从许多员工那里获得工作信息，但必须要强调的一点是，问卷的设计和编制需要较高的专业水平和花费较多的时间，而且问卷的设计和编制取决于所选用的工作分析系统，并不是说随意设计和选择一个问卷就可以满足工作分析的要求，只有设计良好的问卷才能保证对各类信息进行有效的归纳和分析，并最终形成合格的工作说明书。因此，一般说来，用于工作分析的问卷最好请有关专家进行设计与编制，或者是借鉴已经被广泛使用的工作分析问卷来提取工作信息，并在问卷发放和填写时给出具体的说明和指导，从经验上来讲，附上一个范例可以有效地减少填写人在问卷填写过程中的疑惑。