1.合理的价值激励机制的建立是吸引人才的重要手段。
燕国国势衰弱，条件不好而又人才奇缺，只有通过给人才极高的待遇以促成人才的合理流动。可以说，人才竞争中的待遇，是人才流动的平衡机制。随着教育现代化进程的加快，学校人事制度改革将日益深化，加上民办学校的强势切入，教师的校际自由流动将成为现实。这时，校长是不是招贤有方，能不能高筑黄金台也将在一定程度上决定着一所学校师资状况的优劣。当前，基础教育师资“流失”的现象仍然困扰着学校的校长们，这和长期以来教师待遇较低不无关系。显然，解决这一问题关键不在学校，但校长是不是愿意为提高教师待遇积极努力，有时也成为教师选择校长的一项重要内容。
2.思贤若渴，待贤以诚，委以重任是留住人才的重要因素。
重金买骨，是对千里马的钟爱。校长思贤若渴，待人以诚，重用贤才的言行是对教师的极大鼓励和尊重。作为知识分子的教师，有渴望得到尊重和承认的心理，他们最看中的是事业上的成功。一旦教师感受到校长的理解、尊重与信任，找到了自己的成功之路，就会在工作中表现出极大积极性和创造性，即使条件再艰苦也在所不辞。北京市第八十中学校长于锐，以“助人成功”作为其治校的座右铭，以帮助更多的教师踏上成功之路为职责，取得了辉煌的办学成绩（见《人民教育》96年第3期）。这是值得我们借鉴的。
3.内外结合，不拘一格选聘兼职教师是学校人才资源的补充。
不拘一格选聘一批学有专长、热心教育的校内外优秀人才作为兼职教师，是学校人才资源的一种补充，也是优化师资队伍的需要。随着“应试教育”向“素质教育”的转轨，学校课程结构将发生较大的变化，很多新的教学内容将随时纳入课程体系，各种选修课程、活动课程、微型课程将逐步增加，尤其是研究性学习课程的开设，对师资队伍提出了新的要求。显然，这仅仅依靠现有教师或等待师范院校培养是不行的，而从校外选聘一部分该方面的专业人才，经过一些适当的培训（主要是师范性）作为兼职教师，应该不失为一种有效的办法。随着教师资格证书制度的落实，教师队伍的入口进一步拓宽，校长应该致力于建立一种“开放”、“动态”的师资队伍平衡机制。
（第七节 ）如何激发教职工热情
一、激发教师的工作热情
振兴民族的希望在教育，振兴教育的关键是教师。因此，如何激发教师的工作热情、最大限度地挖掘教师的潜能是每一个教学管理人员必须深思的问题。正如教学活动本身一样，教学管理也堪称一门“艺术”。而“艺无止境”，所以“激发教师工作热情的方法”是一个既艰深也魅力无穷的大课题。激发教师的工作热情可从以下诸方面着手：
（一）正面教育、提高思想认识
教师只有深刻认识到教育在社会主义现代化建设中的战略地位，才会热爱教育事业、产生主动、良好的教育意识。所以我们只有通过经常的集体学习和个别谈话等形式的正面教育，才能在教师群体中形成一种政治上积极进取、业务上精益求精、生活上艰苦朴素、工作上执著追求、同志间互相友爱的氛围，进而充分地调动起工作积极性。
（二）以诚相待，以情相待
学校管理可以称为规范管理、道义管理，也就是说主要靠精神力量去管理。在教师看来，学校领导的器重、学生及社会上人们的敬佩是自己最大的满足。这种心理反映在工作上，就是不怕担子重，不怕工作多，不怕吃苦受累，只怕干了工作无人知道，没人肯定。在人际关系上，希望别人对自己以诚相待，以情相待。教师注重一个“义”字，抵触一个“管”字。这就要求领导既要当家作主，又要做普通教师，努力和教师建立起“同志加兄弟”的亲密关系。只有教师真正体会到领导对他的这种“诚”和“情”，才能消除其各种对抗情绪，产生与领导的亲近感，产生“士为知己者用”的情感体验，进而转化为推动行动的力量。
（三）关心爱护、热情帮助
（1）政治上关心。
我们的教师是社会主义制度下的新型知识分子，思想境界高、热情向上，重视精神享受和政治地位，但往往情感脆弱，思想情绪波动大。他们多数很看重自己的政治形象，要求领导在政治上多关心自己。因此，学校领导应多关心教师的政治生活和思想情绪，特别是要培养积极要求进步的教师。对情绪较大的教师，领导也要理解他们的心情，伸出热情的手帮助他们。
（2）业务上关心。
当今，飞速发展的现代化教育迫切要求教师不断更新知识，以适应其需求。但一个教师不总是带着完美无缺的素养来到学校的。如果一个教师勤奋努力、有强烈的求知欲，那么即使他缺乏工作经验，知识上有空白，也不可怕。学校可创造一切条件满足教师的求知欲，支持教师的业务进修。对缺乏教学经验的年轻教师，切忌“品头论足”、轻易否定，而要多帮助指导，采用以老带新，过“关”等不同方法帮助他们改进教学方法、积累教学经验。
（3）生活上关心。
经济收入比较低、住房条件比较差、家务负担比较重等问题困扰着不少教师。中老年教师还有子女就业与升学的问题，应付这些问题花费了教师相当一部分时间与精力，这毫无疑问影响了教学质量的提高。所以学校领导应该尽量帮助他们解决生活方面的困难，解除他们的后顾之忧，以便让他们一心扑在教学工作上。
（四）知人善任、用其所长
一个人有了某种特长和才能，往往想把它表现出来。若学非所用，不能人尽其才，会使教师因缺乏职业满意感而心理受挫，进而影响他们的工作积极性。这就要求学校领导对全校教师全面了解，以便合理安排，做到知人善任、用其所长，努力创造条件和环境让他们“有用武之地”。
（五）奖罚严明、公平待人
人最大的需要是得到别人认可。在社会主义“按劳分配”的分配原则下，教师要求校长对他们所付出的劳动、所取得成绩给予及时的肯定。他们最反感干和不干一个样，干好干坏一个样的做法。为此，要针对教师的劳动特点，建立健全考评奖惩制度，奖优罚懒、树立典型来激发教师工作的主动性。此外，领导应和教师平等相处，不能有亲疏感之分，以提高教师对领导的信任，达到调动积极性的目的。
（六）尊重信任、民主管理
维护教师的威信、人格和自尊心，可使教师获得精神满足。这就要求学校在管理中信任和尊重教师，疑人不用、用人不疑，放手让教师去干。并且应依靠教师、民主管理。这样可使他们产生心理认同，把自己当作学校的主人。通过参与增强认同，造成领导和教师之间相互关心、支持、谅解、默契配合的心理气氛，因而不时产生激情，形成强烈的心理动力。
总之，只有激发教师的工作热情，调动起教师的工作积极性，使他们的聪明才智得到充分发挥，学校教育才能取得良好的效果。
二、运用赏识激发教职工的热情
赏识，是对别人的才能予以重视、肯定或赞扬。可以说，赏识与奖励都是学校管理工作中的重要方法，其目的是充分调动教职工的积极性。当奖励受到限制时，教职工自然就追求赏识，因为人生的最大快乐，莫过于自己的才能被重视；最大痛苦，莫过于自己的才能被埋没。因此，适时对下属的工作予以赏识，可起到“催化剂”的作用，激发他们的工作热情。
那么，在实际工作中，怎样运用赏识激发热情呢？
（一）论绩赏识
赏识必须坚持实事求是的原则，对一个人才能的肯定既不能扩大，也不能缩小，应论绩赏识。过高赏识，被赏识者受之有愧，他人觉得这是偏爱；过低赏识，难以达到激励的效果。另外，赏识面不宜过大，否则，赏识贬值，被赏识者的荣誉感容易消失。
（二）因需赏识
希望得到赏识是每位教职工的心理需求，但需求的方式不尽相同。这就要求学校领导者必须了解被赏识对象的年龄、爱好，尤其是个性特点，有针对性地进行赏识。一般情况，年龄稍大或性格内向的人，宜于小范围或个别赏识，年纪轻的人一般多些当众赏识。也就是，希望大范围赏识的不要在小范围进行；希望个别赏识的，不要公开赏识。
（三）及时赏识
赏识必须把握好时机，因为人的需要是随时空的变化而变化的。过期赏识不仅会削弱激励作用，还会使人对赏识产生反感情绪。特别是曾有过失行为又急切想振奋的人，对他们的工作成绩及时给予赏识会使他们感到自身的价值，从中获得慰藉，更能加速他们转变。
（四）赏奖结合
赏识与奖励虽然都是同类激励方法，但就人们的荣誉来说，前者不如后者实惠。因为赏识多是口头的赞美，而奖励则是“看得见，摸得着”的。倘若把赏识与奖励有机地结合起来，就能相得益彰。因此，一所学校在年终评奖时，必须充分考虑平时赏识的情况，只有经常得到赏识的人，才可能有受奖的机会。如果平时工作一般，得到赏识很少，年终反而受奖，就会使人觉得赏识只不过是一种欺人的手段，久而久之，赏识就失去了作用。
（第八节 ）如何创造校长良好的人际关系
一、学校应创造良好的人事环境
（一）管理者应致力于群众的共同理想和信念。
学校领导要以身作则并教育全校师生认真贯彻党的教育方针，努力实现社会主义教育的总目标，为完成教育教学任务而努力工作。这种共同理想和信念即构成了全校教职员工的凝聚力，一定的凝聚力，是一个群体团结奋斗的思想基础，也是保证学校成员以崇高的道德准则调节人际关系的前提条件。实践证明，发扬学校领导的民主作风，加强师生的政治思想教育，发挥典型人物的模范作用，以及工作中采取正确的表扬与批评，这些对坚定群体共同理想和信念，起着非常重要的作用。
（二）加强人际信息交流、沟通人的思想情感。
创设学校良好的人事环境，必须加强人际信息交流。信息交流是维持和发展学校人际关系的基本手段。学校领导要了解学校信息沟通的特点及规律，通晓信息交流过程。学校的人际信息交流十分广泛，大到政策方针、领导意图，工作指令、业务要求、学术情报；小到生活琐事、传言趣闻。信息交流不仅能传递知识情报，而且交流人们的思想观点和情感，促进人们的团结。所以，人际信息交流的质量既影响人们的工作，学习和生活，也影响人们的心理健康。学校信息交流的形式有正式和非正式之分。正式交流是通过组织所规定的渠道进行信息交流的，如各种会议、讲座、民意测验、设意箱等。非正式交流，是正规渠道之外的信息交流，如个别交换意见、谈心、听课、聊天等。作为学校领导，应该重视各种信息渠道的沟通，提高信息传播能力和质量，发挥各个渠道的传播优势。这样做的目的是使人们认识到自己的局部工作在学校整体工作中的地位与作用，进一步发挥自己学习和工作的积极性。
（三）学校领导要为教职工成才、工作有成就开路作为学校领导，要有爱才之心，识才之目，用才之道，要合理安排教职的工作，善于为“追求成才”、“追求成就”的人分配具有开创性工作，让他们有机会施展自己的才能，发挥自己的优势和长处。学校领导的爱才之心还表现在不断组建、优化教师队伍，根据不同层次和规格采取多种形式培养师资，按照学校教职工的整体结构和学校发展的需要，制定培养目标和培养计划。一方面要帮助教职工自学、进修，另一方面要积极主动地为他们开创一个有利的学习环境，为他们到外校观摩学习、参加有关学术会义和实践活动创造条件。只有这样，才能切实满足教师成才的需要和追求成就愿望，才能使他们心情舒畅，情绪高涨，全力以赴地去接受和完成学校项工作；也只有这样，才能培养教职工的进取心，使他们的工作、学习和生活中充满热情和活动。
二、校长人际关系的创建
校长人际关系的好与坏，有时关系到学校全面工作的成与败。因此说，校长的素质也应包括人际关系，必须引起重视。
中小学校长的人际关系除具有人与人交往中的共同性外，还有其特殊性，即要把人与人的关系拓展到人与事业的关系上。
（一）校长人际关系的特点
权威性。这是由校长肩负的任务和责任所决定的。它体现了组织上的上下级关系、领导与被领导关系。但权威性特点的发挥，不能只凭借上下级与领导被领导的关系，必须辅之以教育活动的分工关系和个人之间的交往关系。
目标性。学校中每个成员都有各自的需要与满足，并无时不在寻求，这就决定了校长在群体中人际关系的目标性。对外而言，还有诸多方面的目标性需要，如对上级的服从性需要，对兄弟单位协作性需要以及邻里和睦需要等。
指向性。校长面对的是人际关系普遍性、多样化的大群体，作为群体中心人物则需回避一般成员间的交往方式，要根据群体成员的特点，有指向性地进行交往，即根据交往对象的个性品质选择联系的纽带，达到与其建立良好的人际关系的目的。
多元性。校长是各种矛盾的集中点，在处理众多关系中，形成了人际关系的多元性，也可称为校长人际关系的辐射双向性。