君子爱“才”，取之有道。一个优秀的人对于一家公司，尤其是创业者来说的确是很重要的，甚至是举足轻重的。
但是，如果优秀的人才不能够和企业有着共同的使命感、价值观，就算得到重用，对于企业的发展未必是好事。大多集体跳槽的团队原因有三：一是由于薪水待遇的提高；二是对原公司有种种不满；三是企业的成长空间不能够给自己带来大的发展潜力。
因此，要防止别人挖自己的“墙脚”，就要从这几方面“查漏补缺”，这样才能够留住人才，以免由于别人的“恶性竞争”而导致自己的事业受到伤害。
清除破坏团队的“野狗”
道德是阿里巴巴的天条，永远都不能够被侵犯。
——马云
在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种：1.有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗”；2.事事老好人，但没有业绩的，被称为“小白兔”；3.有业绩，也有团队精神的，被称为“猎犬”。
在马云看来，阿里巴巴需要的是“猎犬”，而不是“小白兔”和“野狗”。“对‘小白兔’会通过业务培训来提升他们的专业素质，而对于‘野狗’，公司在教化无力的情况下，一般都会坚决清除。”
实行价值观考核
阿里巴巴曾经发生过这么一件事情：公司听到有人反映一名员工在和客户接触的时候，向客户承诺回扣。这让主管们大吃一惊：阿里巴巴是绝对不允许这类事情存在的！
经过调查，终于真相大白：淘宝网一名业绩一向很优秀的业务员，为了这个季度自己的业绩能够达到“优秀”的标准，而想出这么一个“歪招”。
在处理这位业务员的时候让主管有点伤脑筋，因为这位业务员一直都表现得很优秀，平时也很遵守阿里巴巴的各项规章制度，而且还在上个月被评为“销售之星”。他这个月的销售额马上就要达到“销售之星”的标准了，也许是求功心切，才想出了这个愚蠢的办法。难道就因一次错误就要将他“扫地出门”吗？
马云的决定没有任何讨价还价的余地，就在这位员工“东窗事发”的当天，马云就给他办了离职手续。
阿里巴巴对于违反公司规定的事绝对没有讨价还价的余地，用马云的话说，“道德是阿里巴巴的天条，永远都不能够被侵犯。”
阿里巴巴的人才评估机制号称是“六脉神剑”考核体系，它是一个以价值观为首要目标的考核体系，这一点和大多数公司以业绩为考核目标的考核体系有所不同。
在“六脉神剑”考核体系中，即使一个业务员拥有很好的业绩，如果价值观上达不到公司标准，同样会有被淘汰的可能。
“猎犬型”员工就是不仅业绩好，而且品德高尚的员工。这类员工是阿里巴巴的宝贝，不仅能够得到最好的培训，成为公司的好苗子，而且会得到公司的重用。
“小白兔型”的员工是品德比较高尚，但是业绩不是特别突出的员工，也就是俗话说的“老好人”。对于这一类员工，阿里巴巴不会放弃他们，会通过各种手段来提高他们的业务水平，争取让他们变成“猎犬型”员工。但是，如果“小白兔”无论怎样努力，公司怎样帮扶，都无法变成“猎犬”，“小白兔”也只好逐渐地被淘汰。用马云的话说就是：“在二百个人和两个人之间，我只能够选择对两个人残酷。”
“野狗型”员工，就是那种业绩特别好，但是道德品质比较差的员工，对于这种员工，无论业绩多么好，阿里巴巴都是坚决地“清除出门”。就像上面提到的那位员工，就是典型的“野狗型”员工。
阿里巴巴的价值观考核最重要的功能其实不在于考核本身，而在于价值观的传递和强化。尽管价值观考核占绩效考核50%的比重，但在实际执行中，阿里巴巴几乎不会因为价值观考核分数低而直接开除员工，除非是越过了道德底线。
价值观考核虽然是硬性的规定，但更多还是体现为软性的力量。
沟通和宣讲在价值观考核环节中尤为重要。阿里巴巴的价值观考核先由员工自评，然后由上级进行评估，最后是与人力资源部门一起对分歧进行沟通、对没有做好的地方进行分析。“价值观是比较主观的一种判断。所以不是绝对的对和错，绝对的好与不好，价值观是希望你能够做得越来越好。所以平时我们就必须要留心关注下属的一些案例，如果没有用案例来说明，就很容易造成主观武断，员工听了以后会觉得很委屈。留心员工日常表现中的案例，可以比较有效地帮助他们理解价值观。”阿里巴巴的管理人员这样解释。
阿里巴巴1999年创业的时候总共有18人，2003年9月有1100人，2009年9月有16000人，在短短10年里，阿里巴巴的员工数增长了将近1000倍，在这样快速增长的过程中，阿里巴巴创业时期价值观的稀释、异化无疑是严峻的挑战。价值观考核就是通过打分考核这样的硬性措施把价值观灌输给每一个员工，使阿里巴巴早期形成的核心价值观能够贯穿始终。
合则留，异则去
阿里巴巴是通过企业标准来考核评定一个员工的类型，再有针对地进行管理，用结果锚定的方式引导员工向企业期望的方向去发展。合则留，异则去，这是一种直接、有效的方式，通过强势植入文化的方式管理员工。但阿里巴巴的方式未必适合于其他不同文化、背景和发展阶段的企业，毕竟员工关系管理更多的是日常化的管理工作。
企业有性格，员工也有性格，要想管好个性员工，企业就应提倡“和谐价值观”，不唯关系论，也不唯价值论，让他们在和谐的氛围中为企业创造更多的价值。
个性员工的管理不是通过一两次谈话或者考核就能解决问题的，应融入人力资源管理体系的各个环节，贯穿整个人力资源管理的招聘、培训、选拔、考核等流程之中。
总结起来，个性员工的管理，应注重以下三个关键词：
1.意义
让个性员工明白自己的岗位、自己的工作对于企业的重要意义，增强其组织认同感。同时，企业管理者自身也应认识到个性员工管理这项工作的意义，所有的工作都集中于创造价值这个中心。
2.宽容
多元化的社会，发展的方向就是和谐与宽容。对于个性员工性格或行为上的一些瑕疵，需要正视但不必过度夸大。解决方式上，疏导远远胜于堵截，通过员工关怀计划、价值观宣贯等方式，让员工有表达的渠道，也让管理者有了解的通道。宽容，才可能有敞开心扉的沟通，进而才可能有根本性的解决方法。
3.成长
企业不断成长，员工也是不断成长。给个性员工成长的机会，是企业纳贤聚才的基础。企业发展中，与其说是需要各种各样的人才，不如说是需要各种各样的能力和素质，选其优而用，择其劣而弃。所谓能力素质模型、核心人才开发计划等人才管理方法，所要解决的正是这样的问题，企业和员工的共同成长才是和谐的成长。
【延伸阅读】
1999年10月，阿里巴巴获得以高盛牵头提供的500万美元风险资金，创办者马云立即着手的一件事情就是，从海外引进大量的人才。当时，在阿里巴巴12个人的高管团队成员中除了马云自己，其他全部来自海外。接下来几年，阿里巴巴聘用了更多的MBA，但是后来这些MBA中的95％都被马云开除了。
马云回忆道：“首先我承认我水平比较差，但难道他们就没有错吗？因为这些MBA一进来就跟你讲年薪至少十万元，一讲都是战略。每次你听那些专家跟MBA讲得热血沸腾，然后做的时候你都不知道从哪儿做起。”
在马云看来，作为一个企业家，小企业家成功靠精明，中企业家成功靠管理，大企业家成功靠做人。因此，商业教育培养MBA，首先要教的是做人。马云对这些MBA的评价是：“基本的礼节、专业精神、敬业精神都很糟糕。”这些人一进阿里巴巴就好像是来管人的，他们一进来就要把前面的企业家的东西都给推翻。
因为一开始创业就遭受了招MBA带来的教训，马云一直对MBA意见颇多。有一次，马云甚至向商学院发飙，他说，教授总是认为自己是最好的，但是我觉得商学院的客户是谁？是我们这些企业、这些用人单位，企业的声音要听。
马云对MBA有一个比喻，说这些MBA就好比把飞机的引擎装在了拖拉机上，最终还是飞不起来一样。“我希望调整MBA自己的期望值，MBA自认为是精英，精英在一起干不了什么事情，我跟MBA坐在一起，他们能用一年的时间讨论谁当CEO，而不是谁去做事。”
马云这一言论的背后，是他认为这些MBA“做人”有问题。换句话说，马云一直强调一种创业型的价值观，而MBA跟这种创业型价值观格格不入。
2001年，马云把四个同事送回了MBA，一个去了哈佛，三个去了沃顿商学院。马云看他们时专门说：“你回来时告诉我忘了MBA教的一切，你毕业了；如果还是条条框框，你没有毕业，继续回去学。MBA学了两年以后，还要起码花半年时间去忘掉MBA学习的东西，那才真正成功了。”