斯托迪尔曾经整理了1904-1947年有关领导者特质的120篇文献，发现有的领导特质与领导有效性有关，如智力、自信、主动精神，关心下级人员的需要，勇于承担责任，以及占据支配和控制地位（有知名度和社会地位）。到1974年，斯托梯尔再次对20世纪50年代至70年代间的163篇文献进行分析，发现除上述特质外，还有一些特质不能忽视，如面对复杂的情况善于应变，注意外部环境的动向，有雄心，渴望取得成就，果断，善于与人共事，当机立断，忠诚可靠，充满活力，能承受压力等。此外，还有一些技巧也在领导者身上存在，如聪明灵巧，观点清楚，有创新意识，有交际手段，口才流利，明确团体目标与任务，有组织能力，有说服力，容易相处等。
在关于领导者素质的研究中，美国心理学家吉赛利的研究有较大影响。
他于1971年出版的《管理才能探索》一书中认为，有八种素质特征和五种激励特征同能否成为有效的领导者有关。八种素质特征是：①才智、语言和言辞方面的才能；②首创精神，开拓新方向，创新的愿望；③督察能力；④指导别人的能力；⑤自信心，自我评价较高；⑥平易近人，能为下属所亲近；⑦决断能力；⑧男性或女性：成熟程度。五种激励特征是：①对工作稳定的需求；②对金钱奖励的需求；③对指挥别人的权力的需求；④对自我实现的需求；⑤对事业成就的需求。
概括地讲，素质研究以领导者的个性、生理和智力等因素为观测点，企图界定有效领导者的标准，以作为选拔领导者的依据。该研究一般从以下五个方面入手：①生理特质，如领导者的体格、心理；②个性特质，如自信、热情、外向、正直、勇敢、独立性和内控性等；③智力的质量，如记忆力、判断力、逻辑能力、反应灵敏程度等；④工作特质，如责任感、首创性和事业心等；⑤社会特质，如沟通能力、指挥协调能力、人际关系处理能力等。
巴斯（Bass）通过研究认为，有效领导者的特性是：在完成任务中具有强烈的责任心，能精力充沛地执着追求目标，在解决问题中具有冒险性和创造性，在社会环境中能运用首创精神，富于自信和特有的辨别力，愿意承受决策和行为结果，愿意承受人与人之间的压力，愿意忍受挫折和耽搁，具有影响其他人行为的能力。
领导特质理论系统地分析了领导者应具备的条件，向领导者提出了要求和希望，这对培养、选择和考核领导者也是有帮助的。
这一研究的缺陷主要是：并非所有领导人都具有这一切品质，许多凡人也可能具备其中的大部分或全部品质；同时，对一个人应该具备的任何品质达到多大的程度没有加以说明。另外，不同的研究对哪些品质是领导品质的结论并不一致，对品质同实际的领导情况是什么关系也不一致。
目前，关于领导者素质的研究仍在继续进行，并且取得了很大的成绩，但由于领导类型的多样性和领导情境的复杂性，要开列一个一般的、普遍适用和有效的领导者素质清单是困难的。
第三节领导行为理论
在管理思想发展史上，比较典型的领导行为理论主要有以下几种。
一、勒温理论
关于领导作风的研究最早是由心理学家勒温（P.Lewin）进行的，他通过试验研究不同的工作作风对下属群体行为的影响，认为存在着三种极端的领导工作作风，即专制作风、民主作风和放任自流作风。
（一）专制作风
专制的领导作风是指以力服人，靠权力和命令强制让人服从的领导作风，它把决策权力定位于领导者个人手中。其具体的行为特点是：
（1）独断专行，从不考虑别人的意见，所有的决策都由领导者自己决定。
领导者亲自设计工作计划，指定工作内容和进行人事安排，从不把任何消息告诉下级，下级没有任何参与决策的机会，而只能察言观色，奉命行事。
（2）主要依靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚来管理，只有偶尔的奖励。
有人统计具有专制作风的领导人和别人谈话时，有60％左右采用命令指示的口吻。
（3）领导者很少参加群体的社会活动，与下级保持一定的心理距离，没有感情交流。
（二）民主作风
民主的领导作风是指以理服人、以身作则的领导作风，它把决策权力定位于群体，使每个人做出自觉的、有计划的努力，各施其长，各尽所能，分工合作。
其行为特点为：
（1）所有的政策都是在领导者的鼓励和引导下由群体讨论而决定的。决策是领导者和下级共同智慧的结晶。
（2）分配工作时尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好，对下属的工作也不安排得那么具体，下属有较大的工作自由、较多的选择性与灵活性。
（3）主要运用个人权力和威信，而不是靠职位权力和命令使人服从，谈话时多使用商量、建议和请求的口气，下命令只占5％左右。
（4）领导者积极参加团体活动，与下属无任何心理上的距离。
（三）放任自流作风
放任自流的领导作风是指工作事先无布置，事后无检查，权力定位于组织中的每一个成员，一切悉听尊便的领导作风。实行的是无政府管理。
勒温在试验中发现：在专制型领导的团体中，各成员之间攻击性言论显着；而在民主型团体中则彼此比较友好。在专制型领导的团体中，成员对领导者服从，但表现自我或企图引人注目的行为多；在民主型领导的团体中，则彼此以工作为中心的接触多。专制型团体中的成员多以“我”为中心，而在民主型领导的团体中，“我”字的使用频率较低且具有“我们”的感觉。当出现挫折时，专制型团体彼此推卸责任或进行人身攻击，民主型团体则团结一致，试图解决问题。领导者不在场时，专制型团体的工作动力大为降低，也无人出来组织作业，民主型团体则像领导在场一样继续工作。专制型团体的成员对团体活动没有满足感，民主型团体的成员则对团体活动有较高的满足感。
勒温根据试验认为放任自流的领导工作作风工作效率最低，只能实现社交目标，而实现不了工作目标。专制作风的领导虽然通过严格的管理实现了工作目标，但群体成员没有责任感，情绪消极，士气低落，争吵较多。民主型领导作风工作效率较高，不但实现了工作目标，而且群体成员关系融洽，工作主动积极，有创造性。
二、四分图理论
1945年，美国俄亥俄州立大学商业研究所发起了对领导行为进行研究的热潮。研究工作以斯特格迪尔和沙特尔为核心，并有许多人参加。一开始，研究人员设计了一个领导行为描述调查表，列出了1000多种刻画领导行为的因素；后来霍尔平（Halpin）和维纳（Winer）将冗长的原始领导行为调查表减少到130个项目，并最终将领导行为的内容归纳为两个方面，即以人为重和以工作为重。
以人为重，是指注重建立领导者与被领导者之间的友谊、尊重和信任的关系。包括尊重下属的意见，给下属以较多的工作主动权，体贴他们的思想感情，注意满足下属的需要，平易近人，平等待人，关心群众，作风民主。
以工作为重，是指领导者注重规定他与工作群体的关系，建立明确的组织模式、意见交流渠道和工作程序。包括设计组织机构，明确职责、权力、相互关系和沟通办法，确定工作目标和要求，制定工作程序、工作方法和工作制度。
他们依照这两方面的内容设计了领导行为调查问卷，发给企业，由下属来描述领导人的行为。调查结果表明，以人为重和以工作为重并不是一个连续带的两个端点，这两方面常常是同时存在的，只是可能强调的侧重点不同，领导者的行为可以是这两个方面的任意组合，即可以用两个坐标的平面组合来表示。由这两方面形成四种类型的领导行为，就是所谓的领导行为四分图。
该项研究的研究者认为，以人为重和以工作为重，这两种领导方式不应是相互矛盾、相互排斥的，而应是相互联系的。一个领导者只有把这两者相互结合起来，才能进行有效的领导。
三、管理方格图理论
在俄亥俄州立大学提出的领导行为四分图的基础上，美国着名行为科学家罗伯特·布莱克（Robert R.Blake）和简·莫顿（Janes S.Moaton）在1964年出版的《管理方格》一书中，提出了管理方格图理论，又称管理坐标理论。他们将四分图中的以人为重改为对人的关心度，将以工作为重改为对生产的关心度，将关心度各划分为九个等分，形成81个方格，从而将领导者的领导行为划分成许多不同的类型。在评价管理人员的领导行为时，应按他们这两方面的行为寻找交叉点，这个交叉点就是其领导行为类型。纵轴的积分越高，表示他越重视人的因素，横轴上的积分越高，就表示他越重视生产。
布莱克和莫顿在管理方格图中把领导风格分成五种基本类型。
（1.1）型为贫乏型管理。采取这种领导方式的管理者希望以最低限度的努力来完成组织的目标，对职工和生产均不关心，这是一种不称职的管理。
（1.9）型为俱乐部型管理。管理者只注重搞好人际关系，以创造一个舒适的、友好的组织气氛和工作环境，而不太注重工作效率，这是一种轻松的领导方式。
（9.1）型为任务型管理。管理者全神贯注于任务的完成，很少关心下属的成长和士气。在安排工作时，尽力把人的因素的干扰减少到最低限度，以求得高效率。这是一种只关心生产不关心人的领导方式。
（9.9）型为团队型管理。管理者既重视人的因素，又十分关心生产，努力协调各项活动，使它们一体化，从而提高土气，促进生产。这是一种协调配合的管理方式。
（5.5）型为中间型管理。管理者对人和生产者有适度的关心，保持完成任务和满足人们需要之间的平衡，既有正常的效率完成工作任务，又保持一定的士气，都过得去但又不突出。实行的是中间式管理。
到底哪一种领导方式最好呢？布莱克和莫顿组织了很多研讨会。绝大多数参加者认为（9.9）型最佳，也有不少人认为（9.1）型好，其次是（5.5）型。
这种管理方格图理论，对于培养有效的管理者是有用的工具，它提供了一种衡量管理者所处领导形态的模式，可使管理者比较清楚地认识到自己的领导行为，并指出改进的方向。布莱克和莫顿据此提出一套培训管理人员的方法。
第四节领导权变理论
许多管理心理学家认为，管理者的领导行为不仅取决于他的品质、才能，还取决于他所处的具体环境，如被领导者的素质、工作性质等。事实上，领导品质和领导行为能否促进领导有效性，受环境因素的影响很大。有效的领导行为应当随着领导者的特点和环境的变化而变化，即E＝f（L，F，S）
式中，E代表领导的有效性，L代表领导者，F代表被领导者，S代表环境。
这种认为领导行为应随环境因素的变化而变化的理论就是领导权变理论。它所关注的是领导者与被领导者及环境之间的相互影响。这方面比较有代表性的理论有以下几种。
（一）费特勒模型
伊利诺大学的费特勒（Fred E.Fied1er）从1951年开始，首先从组织绩效和领导态度之间的关系着手进行研究，经过长达15年的调查试验，提出了“有效领导的权变模式”，简称费特勒模型。他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于是否与所处的环境相适应。他认为不存在一种普遍“适用的”或“最好的领导方式”。理想的领导方式取决于组织的环境、任务和领导本人、下属的行为及领导对下属的关心等因素。
费特勒以一种“你最不喜欢的同事”（LPC）量表来反映和测定领导者的领导风格。他把领导方式假设为两大类：以人为主（大于64）和以工作为主（小于57）。
一个领导如果对其最不喜欢的同事能给予好的评价，则被认为对人宽容、体谅，注重人际关系和个人的声望，是以人为主的领导；如果领导者对其不喜欢的同事批评得一无是处，则被认为惯于命令和控制，是只关心工作的领导。
与此同时，经过试验，费特勒把影响领导有效性的环境因素归结为以下几个方面：
1.领导者与下属之间的相互关系
它是指领导者得到被领导者拥护和支持的程度，即领导者是否受下属的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下属愿意追随他。领导者与下属之间相互信任、相互喜欢的程度越高，领导者的权力和影响力也越大；反之，其影响力就越小。
2.职位权力
它是指组织赋予领导者正式地位所拥有的权力。权力是否明确、充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，直接影响到领导的有效性。一个领导者对其下属的雇用、工作分配、报酬、提升等的直接决定性权力越大，其对下属的影响力也越大。
3.任务结构
它是指下属所从事的工作或任务的明确性。如果所领导的群体要完成的任务是清楚的，组织纪律明确，成员有章可循，则工作质量比较容易控制，领导也可更加有的放矢；反之，工作规定不明确，成员不知道如何去做，领导者就会处于被动地位。
费特勒将这三个环境变数任意组合成八种群体工作情境，对1200个团体进行了观察，搜集了把领导风格与工作环境关联起来的数据，得出了在各种不同情况下使领导有效的领导方式。