赫茨伯格等人研究发现：人们对工作列出的不满意的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素一般是工作内在的，由工作本身决定的因素。在此基础上，他们提出了“双因素理论”（又叫“保健-激励因素理论”），认为影响职工工作满意感的因素可分为两类：保健因素和激励因素。所谓“保健因素”，就是那些与职工不满情绪有关的因素，主要是工资、奖金、福利待遇、工作条件和工作环境等。这些因素的改善只能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发职工的积极性。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。所谓“激励因素”，就是那些使职工感到满意的因素，主要是工作本身、责任感、尊重感、成就感、得到赏识及自我实现等。
唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产率。这两种因素是相对独立的，并且以不同方式影响人们的工作行为。保健因素在于工作条件和环境，而激励因素在于工作本身，并且具有更强的推动力。
从上述理论至少可以推出三条原则：
（1）激励的多样性原则。由于人的需要是多种多样的，激励的手段也必须多样化。在教师管理实践中，既不能像过去那样只讲精神鼓励，也不能像现在那样凡事都要与物质报酬挂钩。
（2）激励的递进性原则。人的需要是分层次的，高层次需要多以低层次需要为基础，这就要求在实施激励时必须了解对象需要的层次特点，采取不同的激励方式。比如，年轻教师可能更需要改善生活和工作条件，而年长教师可能更看重在工作得到尊重，因此激励重点应当有所区别，而不是千篇一律。
（3）激励的协调性原则。各种需要都有一个度，并非多多益善，因此激励也要讲究适度与协调。比如，过分强调保健因素会降低教师对所做工作的精神满足，当过度频繁地使用激励因素时，激励效果也会大打折扣，达不到激励应有的作用。
总之，激励是一种科学也是一种艺术，管理者必须具备激励管理的素质。
正如管理学家孔茨所说：“一个主管人员如果不知道怎样激励人，便不能胜任这个工作。”做一名教师，何尝不是如此呢？！
2.激励管理的目标与途径
激励管理的目标是营造鼓励教师干事业、干成事业的氛围，吸引人才，留住人才，激发活力，发挥潜能，为学校各项事业的可持续发展提供强有力的人才保障。套用人们常说的三句话：待遇留人，事业留人，感情留人，激励管理的途径可以归纳为三类：待遇激励法，事业激励法，感情激励法。
（1）待遇激励法。待遇激励法的主体是薪酬激励，它是运用最多也是最基本的激励手段。根据双因素理论，薪酬体系中的基本工资、基本福利归属于“保健因素”，而岗位津贴、业绩津贴则归属于“激励因素”。科学设计薪酬体系既能稳定队伍，又能达到激励的效果。无论中外，教师职业的薪酬水平在各专业中处于中等偏上位置，既不富裕但有保障。对于学校来说，应当设法提高教师的薪酬水平，使他们专心本职工作；作为教师，对于自己的物质待遇应当有一个恰当的认识，过高的预期反而有失落感。
（2）事业激励法。事业激励法的要旨是为教师的专业成长创造条件，为教师的创造性工作提供支持。例如，学校为教师提供有助于专业成长的各类培训；给年轻教师定目标、压担子，为他们锻炼成长提供机会；通过定编定岗、绩效考评、择优聘任，激发教师的工作热情；改善教学和科研条件，加强学科交叉和学术交流，活跃学术氛围，等等。高校教师都是有学科专长的专业人员，具有学科、专业忠诚度高的特点，如果学校为教师的专业发展创造了良好的条件和氛围，将对教师具有很大的吸引力和激励作用。
（3）情感激励法。情感激励法的实质是以情动人、以情感人，包括对人的信任、尊重、关心，奖励先进、鞭策后进等。评选先进，张榜公布，给予荣誉，是一种情感激励；主动听取教师的意见和建议，让教师参与管理，共享管理，发挥教师的主人翁精神，是一种情感激励；管理者与被管理者之间的相互尊重会形成感情上的共鸣，产生强烈的精神动力，同样是一种情感激励。
9.3.3.2 高校教师的绩效考评
1.绩效考评的涵义和原则
“绩效”一般用来表示员工在一定时间和条件下为实现预定目标所采取的有效工作行为以及实现的有效工作成果，包括工作效果、工作效率和工作效益等。据此，教师绩效考评主要是指对照工作目标或绩效标准，应用定性和定量的方法，对教师在工作中所表现出来的能力、工作情况、职责履行程度、对学校的贡献或价值等方面进行考核和评价。其目的是，将考评结果反馈给教师，使其了解自身的工作情况，激发教师努力工作，改进工作；同时可以作为教师招聘、职务晋升、岗位等级评定的重要依据。没有绩效考评，就无法落实按劳分配原则，就形成不了优胜劣汰的竞争机制。
教师绩效考评应当遵循如下四条原则：
（1）客观公正。一般来说，考核的办法、标准、指标等要经过民主集中的程序制定，并事先公开，即先制定规则后进行竞赛；考核要做到以事实为依据，避免主观臆断和个人偏见，考核的结果要公开，允许质疑和申诉。
（2）分类考核。在各级各类的绩效考评中，统一性是必需的，但需要统一的是思想认识，是以高质量、高水平为价值取向，而体现统一思想认识的具体操作可以也应该是多样的。对教师进行绩效考核，要充分考虑不同的学校、学科、岗位类别、岗位层次的差异，制定相应的评价指标体系。
（3）注重实效。对教师高标准严要求作为发展方向是合理的，但引导发展有一个过程，要从实际出发，逐年提高、不断改进，不能操之过急、急于求成。
（4）科学合理。各类考核指标要结合岗位职责，正确处理质量与数量、统一与多样的关系，以定量分析辅助定性分析。定量分析的工夫往往不在于数字本身而在数字之外。一般而言，宜将量化标准用作一个“底线”标准，作为定性评议的补充和参考。
2.绩效考评的内容和程序
绩效考评一般以履行岗位职责，完成年度任务和任期目标为主要内容，具体分为“德、能、勤、绩”四个方面。
“德”：主要评估教师的政治思想素质和职业道德水平。关注教师在学校特别是课堂上的思想言论与教师角色和岗位职责的吻合情况，以及恪尽职守的道德自律情况。
“能”：主要评估教师的学术水平和工作能力。“能”的评估重在工作过程，关注教师“做什么”、“如何做”，强调获取和运用知识能力、分析和解决问题能力、组织和管理能力。
“勤”：主要评估教师的工作态度和敬业精神。“勤”的评估重在工作过程，主要考察教师的责任感、事业心、主动性、协作性、教学态度、科研积极性，以及对规章制度的执行情况。
“绩”：主要评估教师的工作成效。“绩”的评估重在工作结果，关注教师“做出了什么”，考核教师的工作数量与质量，以及教育效果、学术影响和社会效益。这是考评的重点，通常采用定量分析。教学方面主要有教学内容、教学方法、教学效果等指标，科研方面主要包括教师承担的科研项目、发表的论着、获得的奖项或成果推广情况等指标，服务方面包括校外的社会服务和校内的公共服务两部分。
高校教师绩效考评程序一般由以下几个步骤组成：
（1）组织构建。学校成立绩效考评领导小组，制定绩效考评的实施办法；院系（所）两级分别成立由负责人、教师代表组成的绩效考评委员会，参照学校的实施办法，细化标准，公布实施细则；（2）教师自评。教师对照任期目标和岗位职责，以及考核指标和等级标准，总结工作，肯定成绩，分析问题，做出总体评价。
（3）集体评议。在单位内部，教师各自进行述职报告，彼此了解工作情况，开展相互评议。在此基础上，由各级绩效考评委员会进行集体讨论，做出考评结论。一般来说，基础岗位由系（所）评议，学院审核；高级岗位则由学院评议，学校审核。
（4）结果处理。由院系领导向教师反馈考评结果，指出其工作成绩、不足和努力方向，帮助教师专业成长，同时考评结果作为教师聘用、奖惩的依据。
思考题
1.高校管理为何特别复杂？
2.高校为何需要战略管理？
3.高校办学特色何以形成？
4.如何激励教师努力工作？
9 高等学校的组织与管理第1章附录 高等教育研究资源
一、期刊
《教育研究》（中央教育科学研究所主办）
《高等教育研究》（华中科技大学主办）
《复印报刊资料·高等教育》（中国人民大学主办）
《中国高等教育》（中华人民共和国教育部主办）
《比较教育研究》（北京师范大学主办）
《中国高教研究》（中国高等教育学会主办）
《教育发展研究》（上海教育科学研究院主办）
《学位与研究生教育》（国务院学位委员会主办）
《高等工程教育研究》（华中科技大学主办）
《浙江高等教育》（浙江大学、浙江省高等教育学会主办）
二、报纸
《光明日报》（中共中央主办）
《中国教育报》（中华人民共和国教育部主办）
《科学时报·大学周刊》（中国科学院主办）
《中国教师报》（中国教育报刊社主办）
三、电子资源
中国知识资源总库——CNKI 系列数据库.
维普期刊－维普中文科技期刊数据库.
中华人民共和国教育部.
中国教育信息网.
中国教育和科研计算机网.
中国高等教育学会网.
浙江省教育厅.
浙江教育网.