2.企业自主创新的主要内部因素
调查企业在选择哪些因素在自主创新成功中占据重要位置时，给出了8个因素，并将这8个因素进行了排名（按重要性由大到小），汇总样本的结果，可以得出这些内部因素的重要性排名。
调查结果充分显示，人才资源是影响企业自主创新是否成功的最主要的因素，尤其是人才资源中的企业领导者的创新精神是企业自主创新成功的核心和原动力，因此提升企业的自主创新水平，提高人才的自主创新能力，最为首要的是要提高企业领导者的能力，激发他们的创新精神，才能真正带动企业和整个行业的创新与升级。
五、企业自主创新的决定因素：企业外部环境
1．企业开展技术创新最缺乏的要素
调查中，有42.98%的企业选择最缺乏的是人才要素，排名第一；选择缺乏资金要素的企业占27.13%，排名第二；选择缺乏技术信息的企业占22%，排名第三。这再次反映了目前绍兴市企业自主创新发展的瓶颈主要体现为创新人才资源的短缺。
2．企业外部知识产权保护的制度环境
有效的知识产权保护是构建企业创新良好外部制度环境的重要因素，它使得企业能够保护创新成果、增加创新收益，从而激励企业加大自主创新力度。企业研发创新，面临普遍模仿、知识产权侵犯问题，导致领先企业创新激励不足，普遍模仿与浅层次、短平快的研发相互锁定。所有这些问题的根源在于缺乏一个有效的产权保护的法律制度，且地区市场分割与地方保护问题严重，使得企业漠视对知识产权保护。
受调查企业中，有69%的企业曾经被其他企业仿冒过，其中还有43%的企业是经常被其他企业仿冒，仿冒的企业基本上是本地、外地的都有。被仿冒的企业中仅有4.75%选择向法院起诉，5.53%的企业直接找到模仿企业责令停止侵权，多数企业会向工商部门反映（占43.55%），而另有34.14%的企业认为无能为力。同时，大部分企业认为我国政府打击知识产权侵权行为的力度一般（70%）。有效的知识产权保护是构建企业创新良好外部制度环境的重要因素，但调查反映出我国政府对知识产权的保护不够，这使得企业严重缺乏创新动力，创新行为容易短期化。政府在产权保护的制度环境建设上仍需加强。
3.企业外部的资金、技术和人才市场等公共服务环境的支撑调查显示，绍兴市企业所面临的外部的资金、技术和人才市场的支撑要素的情况不容乐观。调查企业中，有20%的企业认为不容易从银行等机构获得资金；有72%的企业认为不容易从股票市场获得资金；有42%的企业认为不容易从高校等科研机构获得技术支持；有30%的企业认为不容易从市场获得技术创新所需的高级人才。这些都说明，目前绍兴市企业所处的创业创新的公共服务环境并不理想。绍兴企业对资本、技术、信息、人才等要素有着较大规模和较高层次的需求，但是这些创业创新所必需的要素市场在绍兴没有得到相应的培育和发展。
面向广大中小企业的地方性民间融资体系仍不成熟，特别是与资本经营、金融支撑体系相配套的运作机制尚未形成，贷款难、担保难、缺乏科技风险投资支持；技术市场和信息市场发展迟缓，缺乏有效的技术交流平台和资源共享平台；人才市场刚刚起步，人事代理、开发培训、人才测评等各种现代人才市场功能有待进一步建立，能培养为绍兴产业配套的人才的各类大专院校和职业技校较少。绍兴产业集群化发展涉及大量共性技术问题，公共技术平台等创新平台的建立十分重要。绍兴市以领先企业为依托建立的共性技术、关键技术平台较少，孵化器尚未有效发挥作用，为企业技术创新特别是中小企业技术创新提供技术服务的科技中介组织刚刚启动。这些在很大程度上制约了绍兴企业的创新创业活动。
六、企业人才结构与人才的机制、环境现状
1.企业的人才结构
在受调查的企业中，平均企业的人才结构。
2.企业研发和管理人员的来源
调查中，大部分企业的研发和管理人员都是自己培养的（占66.22%），选择引进研发和管理人员的企业占30%。反映出大多数企业更愿意自己在企业内部培养和提拔研发、管理人员。
3.研发和管理人员的激励情况
调查中，大部分的企业对研发人员的主要奖励方式是岗位工资加一次性项目奖励（占95.91%），采用期权、收益分享、职位晋升等激励方式的企业很少（分别只占0.63%、1.5%、1.97%）。反映出企业采取的激励方式非常单一。同时，调查企业的研发人员和管理人员年收入一般在5万到10万元（占57.42%），收入在5万元以下的占44.49%，只有极少数的年收入在10万元以上，这样的收入水平虽然远高于普通员工，但是比杭州、宁波和上海的研发／管理人员的平均收入低，也会面临着高级人才流向杭州、宁波和上海这样的危机。
4．研发和管理人员的流失情况
受调查企业研发和管理人员的人均工作年限一般在2-3年（占36.67%），工作年限在3-5年的有33.62%，工作年限在5年以上的有30%。反映出研发和管理人员的流失率低于熟练工人，比普通员工稳定，但工作年限在5年以上的并不多。
考察这些人才流失的原因，有28.40%的企业认为是收入较低，福利待遇差，排名第一。这一定程度反映出，现阶段对人才的激励仍需在物质方面有所提高。而且，确实有60%的企业认为物质激励是激发人才创新激情的最有效手段。其次，事业发展空间不大（占21.30%）和人才选拔任用机制不合理（占10.09%）也是人才流失的主要原因之一。
以上几点均反映出，绍兴企业缺乏有效的人才激励机制。职业经理人市场缺失使得管理人才无法获取剩余索取权，缺乏有效激励，由于存在着信息不对称、契约不完整，无法避免管理人才的道德风险和逆向选择；对科技人才较多采用项目承包、项目奖励等短期激励，也缺乏长期激励；熟练工人的平均工资待遇和福利的提升缓慢，也使得熟练工人的流失率较高；加上绍兴企业大多是传统管理模式甚至家族式管理，传统的企业制度无法支持期权等现代激励方式；对人才的激励程度和种类不足就会导致各层次人才的流失，进而导致绍兴经济发展缺乏有力的人才队伍支撑。
5.企业建设创新型人才队伍的制约因素与所需支持
考察创新型人才队伍建设的主要制约因素时，企业认为主要是人才自身素质不够（占30.23%）和产业平台不够（占30.64%），激励机制不健全（占26.19%）也是重要的制约因素之一。大部分企业认为企业自身在加强创新型人才队伍建设中最需要做的是自主培养创新人才（占45.1%），其次是要引进高层次人才（占21.86%）和加强交流合作（占16.4%）。
企业需要的人才支持服务主要有：科技人才专业培训、科技成果转化实务培训、技术经纪人培训和专业人才招聘服务。
绍兴企业在人力资源的开发利用上，存在重使用、轻培养的现象，对管理人才、科技人才几乎没有培训，而对实用人才大多仅限于简单的岗位培训。核心竞争优势积累的关键在于创建学习型组织，在不断修炼中增加企业的专用性资产、不可模仿的隐性知识等。绍兴企业尚未形成学习型组织，对企业员工的创新意识和集体创造力的培养也不够重视，企业从员工身上吸取、整合知识、组织形成知识是企业核心能力形成的基础，但是很少有企业内部职工互相学习，通过学习吸纳对本企业适用的知识，增加知识储备和提高知识创新的能力，然后结合本企业的实际使企业获得创新能力。
七、政府对自主创新型人才队伍建设的支持与服务
1．政府在加强自主创新型人才队伍建设中最需要提供的服务
受调查企业在选择政府应该提供的服务时，有32.78%的企业认为最需要的支持是制定完善的人才政策，排名第一；有19.88%的企业认为最需要政府加大资金投入，排名第二；有13.98%的企业认为最需要加快人才市场建设。这进一步反映了上文第五大点中提到的问题，绍兴市在创业创新公共服务环境的建设中仍存在问题，企业迫切需要政府改善创新所必需的制度、金融和人才环境。
2．人才对人居和工作环境的评价
本次问卷调查特别询问了绍兴企业中的人才对绍兴的人居和工作环境的评价，以考察绍兴市城市创新要素的供给环境，汇总调查结果得出。
我们可以看出人才对绍兴市人居和工作环境的评价并不是十分满意，总体评价一般。不满意的地方主要体现在：第一，重视人才的程度不够，部分人才政策得不到有效落实。第二，相比之下，绍兴市的企业给予人才的工资待遇还是较低，提供的福利待遇水平也不是很高。第三，绍兴的自然环境、城市设施建设等方面较为完善，但相比邻近的杭州和上海还是有一定差距的，这会导致一部分高级人才外流。随着经济的发展和工业化进程的推进，绍兴市已经处在发展阶段转换的时期，城市化带动工业化应成为发展的轴心。绍兴市现代要素市场的发育程度远远滞后于绍兴经济的发展阶段，现代要素资源流动和集聚的低效率导致绍兴市对高层次人才的吸纳能力减弱，使得绍兴市现有经济发展只能主要依靠传统要素资源，自主创新活动难以顺利开展，使得绍兴创新投入总量不足，层次不高。除自身因素外，极化趋势导致的创新功能外迁也是非常重要的不利因素。绍兴市地理位置特殊，西接杭州，东临宁波，杭甬对绍兴的极化效应超过其扩散效应，企业管理总部、销售总部、研发总部及资本、人才等要素向杭甬流动的趋势逐渐显现。绍兴市已有数家企业将总部迁至杭州、宁波、上海，或者设立两个总部。高层次要素受极化直接造成人才等创新要素流失，不利于绍兴市创新能力的提升和经济转型。
问题与建议篇
1.您认为自主创新型的人才应该具备怎样的能力或素质？
2.需要政府部门采取哪些政策、措施来支持企业人才工作？
3.企业对创新型人才在引进、使用、培养方面的问题、做法与建议是什么？
4.贵单位在鼓励人才自主创新方面有哪些好做法？
5.您认为政府部门应该从哪些方面加强自主创新型人才队伍建设？