伴随着经济全球化的发展，世界各国之间经济摩擦、气候反常变化、环境污染、食品卫生、传染病等危机日益频繁，成为影响世界各国安全的重要问题。
同时，我国正处于改革开放和现代化建设的关键时期，也是各种矛盾的多发期，需要政府能够迅速解决各种危机，为经济发展和社会建设提供良好的社会环境。因此，如何提高政府应对危机的能力和水平，避免和减轻危机造成的国家财产损失和人员伤亡，提升政府在社会公众心中的形象，有效地进行公共危机管理已成为摆在我国政府面前的紧迫而亟需解决的问题。本章借鉴美国“马尔科姆·波多里奇国家质量奖”的企业标准和美国公共危机管理评估标准，通过对国内外政府绩效评估体系的分析，研究公共危机管理绩效评估的特点、方法以及实践过程中存在的不足；通过归纳分析和科学研究，结合中国的危机管理与政府绩效评估实践，构建具有中国特色的公共危机管理绩效评估体系，并对评估主体、评估流程、评估内容、评估指标设计和计算方法等进行探索与研究。
第一节公共危机管理与政府绩效评估
国家的发展需要一个相对稳定的社会基础，做好危机管理工作，预防和处理好公共危机事件，创造一个安定和谐的社会环境，是政府重要的工作内容和不可推卸的社会责任。随着经济和社会的发展，当今社会由于意识形态差异、贫富差距拉大等原因，各种社会矛盾逐渐凸显，同时环境破坏导致全球气候变暖，极端自然天气频频出现，恐怖袭击、传染病、洪水、雪灾等公共危机事件越来越威胁到全球人类的生存和生活，也考验着各国政府的公共危机处理能力。
一、政府绩效评估的理论与实践
（一）政府绩效评估的内涵
“绩效”（performance）概念最初用以表达经济方面的指标、定义，主要通过可测量的、可量化的、可计算的、可比较的结果指标（例如利润）来衡量。随着经济社会和企业管理发展的需求，绩效的含义逐渐拓展和延伸，不仅描述资源的运用、人力行为的物理性的产出结果，还包含了组织是否能够有效使用、高效运营和安全保障资源的含义。绩效的概念扩展到与组织运营和功能的有效性相关的描述，在更广泛的意义上还包括组织的可持续发展能力。
通过和其他一些相近的概念，如效率、产出、结果等概念进行比较分析，可以更系统、深入地理解“绩效”概念。效率、产出、结果等概念在一般意义上多侧重于反映工作成果的数字，定量化特性显着，然而在组织工作有效性、客户满意度、员工成就感等一些定性问题上，很难通过数字来衡量，通常使用等级量表数量化。绩效则突破了量化结果的范畴，更加关注员工本人或机构的工作效率、工作状态、服务质量以及可持续发展能力。
所谓绩效是指组织立足于长远发展，以提高个人绩效和组织绩效为基本目标，为个人积极性的提高和创造性的发挥提供空间，并以组织服务对象的满意度为衡量指标的一种新的衡量。
政府绩效是评判政府治理水平和运作效率的重要依据，是以经济绩效、社会绩效、政治绩效、文化绩效为主要内容的复合概念。经济绩效。经济绩效表现在经济规模、经济结构、经济质量和经济持续发展上，国民经济不仅仅要在量上扩张，而且在结构合理的前提下要有质的提升，良好的经济绩效还包括经济可持续发展的能力与潜力、政府推进经济与社会协调发展的宏观经济政策。社会绩效。社会绩效是在经济发展基础上的社会全面进步，是社会的稳定与发展。多以安全与卫生、公平与正义、福利与贫困、稳定与动乱等指标进行衡量。政治绩效。在市场经济条件下，政治绩效核心是制度安排和制度创新。完善的制度体系能够有效指导和规范政府工作的开展。政府制度安排的能力越强，政治绩效就越容易体现。文化绩效。文化绩效主要指精英文化与大众文化的互补与渗透，以及文化的繁荣与整合。因此，政府绩效不单纯是一个政绩层面的概念，还包括政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、公众满意的含义在内。
关于政府绩效评估，目前国内外尚无一致公认的界定和确定的内涵。对绩效评估的研究广泛分布于管理学、组织行为学、人力资源管理学等学科中，学者们基于各自学科角度对绩效评估予以不同的理解和界定。到目前为止，在各种进行绩效评估的组织中，并没有一个对此一致的定义，相互间的定义在核心范畴和核心理念上有共同之处。“绩效评估是一个适用于为评价政府活动、增强为进展和结果负责的一切有系统的努力的术语”。“绩效评估是评价达到预定目标的过程，包括以下信息：资源转化为物品和服务（输出）的效率，输出的质量（提供给顾客的效果，顾客满意程度）和结果（与所期望目的相比，项目活动的后果），政府在对项目目标特定贡献方面动作的有效性”。
“绩效评估指政府体系的产出产品在多大程度上满足社会公众需要”。
综上所述，对政府绩效评估没有一个普遍公认的定义，但是政府绩效评估的作用、效果、目标分析可以找到共同的特征。从绩效评估的类型上分，根据不同的角度，依据不同的标准，可将多样化的绩效评估分为不同的种类：从评估机构的地位看，可分为内部评估和外部评估；从评估的对象上看，可分为个人绩效评估和组织绩效评估；从评估的目标来看，可分为管理与改进型评估、责任与控制型评估和节约开支型评估。
因此，在我国，政府部门绩效评估是指以一定的时段为界限，对政府部门的工作效率、效益、能力、服务质量和公众满意程度等方面的分析与评估，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行评定和划分等级，以期改善政府行为绩效和增强控制的活动。
（二）常用的绩效评估方法与指标体系设计
在政府绩效指标体系的研究方面，国内外学者和政府都做出了积极的探索和实践。
1997年，美国公共生产力研究出版的《地方政府绩效评估简要指南》提出了四大主题标准：生产力、效率、效果、质量和及时性。美国国家公共生产力研究中心主任、美国行政学协会现任会长马克·霍哲教授认为，一个良好的评估程序应该包括七个步骤，包括：①鉴别要评估的项目；②陈述目标并界定所期望的结果；③选择衡量标准或指标；④设置业绩和结果（完成目标）的标准；⑤监督结果；⑥业绩报告；⑦使用结果和业绩信息等。
美国联邦政府部门绩效评估工具不是简单地使用绩效标准和指标对部门绩效结果进行评估，它是建立一套完善的绩效评估制度，主要由三个部分构成：结果导向的战略规划、年度绩效计划与绩效目标、年度绩效与责任报告。
以联邦社会保障部为例，其年度绩效计划中主要有两种绩效标准，即产出标准和结果标准。其中，产出标准分解为9个绩效指标，结果标准分解为34个绩效指标。这些绩效指标与具体的绩效目标结合起来，并以明确的数字表现出来。如战略目标A被分解为三个战略分目标，其中战略分目标I又被分解为10个年度绩效目标，并使用了产出标准和结果标准进行评估，其中产出标准又被分解为3个具体指标，结果标准被分解为7个具体指标，并且每个指标都用数字明确表示出来。跨部门绩效评估使用“三色”等价评估体系，所谓“三色”，是指针对总统管理日志中的每一项改革行动分别制定评估其成功、进步或失败的标准，其中，“绿”代表成功、“黄”代表取得了一定程度的进步、“红”代表失败；然后再把成功、进步或失败标准分解为具体的绩效指标。
我国学者和政府有关机构在绩效评估方法和指标体系设计中也借鉴西方理论和经验，进行了深入的探索和研究。如人事部《中国政府绩效评估研究》课题组在总结国内外相关指标体系设计思想和方法技术的基础上，经过深入调查并组织有关专家论证分析，提出了一套适用于我国地方政府绩效评估的指标体系。该体系共分3层，有职能指标、影响指标和潜力指标等3个一级指标，11个二级指标和33个三级指标构成。
（1）职能指标。该指标是主体评价的工具。职能指标是政府在其职能范围内所表现出的绩效水平，它有直接性和主体性，如社会保障、社会稳定等，问题是政府应解决的基本问题，这方面出了问题政府部门要负直接主要责任。
自从党的十五大以来，尤其是十六大和十六届三中全会对政府职能的定位，政府的职能指标可分解为经济调节、市场监管、社会管理、公共服务和国有资产管理5项内容。
（2）影响指标。该指标主要体现、反映效果的好坏。影响指标是用来测量政府管理活动对整个社会经济发展成效的影响和贡献，它具有间接性和根本性。影响指标反映的是社会经济发展的最终成果，按照全面发展的思路，应包括经济、社会和人口与环境等内容。
（3）潜力指标。该指标测量潜在发展动力。潜力指标反映的是政府内部的管理水平，它是履行职能的基础，也是政府绩效持续发展的保证，包括人力资源状况、廉洁状况和行政效率3个方面。
（三）国外政府绩效评估的实践
公共部门的政府绩效评估在国外很多国家已经有几十年实践和探索的历史，其实践中的一些成功模式和经验值得我国借鉴。
1.美国
美国的专门立法机构国会牵头负责政府绩效的评价，其主要实施机构为联邦会计总署以及各个委员会，总统、管理和预算办公室与地方相应机关、公众这些不同的机构和人员为评估主体。
凤凰城的政府绩效评估特点是开放式参与。评估主体不仅包括部门内部员工、部门管理者、议会（民选官员）等官方参与，还包含了大量的公众、社会团体和学术组织的参与，如国际县/市管理协会（IC2MA）、政府会计标准委员会（Governmental Accounting Standards Board，GASB）、亚利桑那州立大学的政策研究所、政府会计标准委员会等非政府组织都从技术和专业层面为政府绩效评估提供支持。公众广泛参与绩效评估是该市取得评估成功的重要因素。
美国弗吉尼亚州费尔法克斯县绩效考评工作主要是由县政府的管理与预算局（Department of management &； Budget）负责的。从1998年开始，管理与预算局编辑下发《绩效考评手册》（Fairfax County MeasuresUp：A Manual for Performance Measurement），成立由多部门人员组成的绩效考评工作队（Performance Measurement Team），在全县范围内开展普遍、严格的考评活动。根据2004年《绩效考评手册》第八版介绍，绩效考评工作队由来自12个部门的13名成员组成，其中一人为协调员（coordinator）。
该地区结合本地实际情况，绩效评估主体构成单一，主要由县政府的管理与预算局负责，下设多个工作队可以深入到全县部门和市民当中去，发挥了统一指挥的优势。
2.英国
英国政府的绩效评估是在其进行行政改革的背景下逐步深入开展的。其起因是当时英国国内面临了严重的政府财政赤字和低下的政府行政效率，引起社会公众对政府行政能力的强烈不满，对政府的不信任危机日益加剧，据有关调查显示，1979年英国公民对政府管理的满意度仅达35%，不满意的达54%（黄文菊，2004）。这是英国对国内公共部门进行绩效评估的直接内在原因，因此英国绩效评估突出的关注了政府工作的经济性、效率性、效益性。
在1979年至今的近三十年里，英国政府的绩效评估经历了一系列的变革和演进，针对不同的评估内容和手段选择了不同的评估主体和方法。在英国推行绩效评估的早期，由于其背景是严重的预算危机和低效的政府行政工作，早期的绩效评估以预算管理和改革低效政府为主，雷纳评审小组（评审小组由政府部门的高级公务员、学术界和顾问公司的专家组成）、部长信息系统（融合目标管理和绩效评估等现代管理方法和技术于一体的信息收集和处理系统）等都是在这样的目的下组织形成的。随着行政改革的深入，英国绩效评估的范围也逐渐扩大，绩效评估已经不只局限于对财政管理和政府工作效率的提高，其着眼点开始放在提高整个政府部门的竞争力协作力上，引入管理者个人责任机制，采用更广阔的视角，自上而下地由首相出面继续推行绩效评估。