2．实行专业学科教育与教育学科教育的教师教育体系
发达国家各高校聘用教师虽没有全国统一的标准，但各个大学和院系都有比较严格的规定。一般来说，要进入大学任教，首要的条件是具有博士学位；除此以外，多数大学还附加其他条件，包括应聘者要有一定的研究工作经历，不能是本校应届毕业生等。这种对应聘者的学历和研究或工作经历的要求，保证了新补充到大学的教师在进入高校任教之前就已经完成了较高的学历教育和较强的学术训练。因此，国外各高校不必开展类似于中国的学历补偿和提高，而普遍关注教师教育教学能力、研究能力、教学水平和教学技能的训练与提高，并且采取了一些相应的积极措施，吸引并鼓励教师自愿去参加教学技能培训。如美国大学协会开展的“博士生到学院参加教学观察和交流活动”项目，博士生想毕业后当大学教师，必须去中央社区学院，通过学院教授的指导，学会如何教学，如何成为合格的教师。其目的是使可能从事教师工作的博士生们提前了解教师职业的特点，最重要的是了解教学工作的重要性和技艺性。
3．严格的教师准入制度
发达国家高校在招聘和引进人才方面制定了非常严格的标准，确保引进人才的高质量和高水准。各国高校对不同职称教师的任职资格均有明确规定。标准不尽一致，一般有学术水平、学历、教历三项，但对不同职称教师的具体要求不同。
美国高校教师分为助理教授、副教授、教授三个层次，均必须具有博士学位以及与本级职称水平相适应的科研能力和成就、教学能力和经历。具体到不同类型的院校，存在一些差别：如在文科学院，教学比科研更重要；社区学院很少搞科研，教学效果往往成为唯一标准。德国招聘教师较为看重其科研能力和成就。德国高校教师基本上只有助教、教授两级，取得助教资格必须具有博士学位，而应聘教授的前提是获取“教授备选资格”。日本高校教师有助教、讲师、副教授、教授四个层次，应聘条件首先是博士学历，然后还要看教学组织能力与教学效果。英国高校教师分为讲师、副教授（高级讲师）、教授三级，应聘者的学历也必须是博士，然后再看其经历、科研成果以及2～3人的推荐信等。此外，英国虽然强调教师的学术成就，但又注意因人而异，用其所长，不做刻板要求。如在同级设高级讲师、副教授两种职称，聘用前者侧重教学效果，聘用后者则侧重学术成就。值得注意的是，各国新任教师在任教之前，必须参加各科教学法训练班。
从各国对高校教师任职资格的规定上还可看出，各国在选拔教师时都是根据具体情况，全面衡量，有的重科研成就，有的测重教学水平，有的二者并重。这一点值得我们学习和借鉴。重点大学与一般性大学，综合性大学与专业学院，甚至同一大学的不同专业对教师的要求都是不同的，教师的任职资格中应该有所体现，然而当前我国在招聘高校教师中片面注重、拔高学历要求、忽视实际经验及一刀切的现象十分严重。
在教师的招聘和引进上，发达国家高校一般都实行教师公开招聘制。这种面向社会的公开招聘，通过校外的广泛应聘、竞争、选拔，有利于大学之间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流，从而活跃了学术思想，促进了国家科学技术的发展，也促进了高校教师在校际的合理流动。
4．多样化的培训方式
在终身学习的背景下，教师专业化发展已是一种全球的趋势。教师的专业化发展对教育起着决定性的作用。教师的专业化程度越高，教育就越发达。发达国家对教师的专业化发展都有着丰富的经验。单一的模式往往不能满足所有培训和发展的需要，在培训模式日益多样化的今天，为了尽量避免在职培训模式和期望结果之间的不匹配，不少国家都同时采用几种不同的教师专业发展模式。普遍来说，教师专业化发展培训有4种形式：（1）教育当局组织的培训或专业发展；（2）非政府机构组织的教师专业发展；（3）以校为本的教师专业发展模式；（4）网络教育和教师合作。
5．强化教师专业组织建设
在许多发达国家，无论是公立大学还是私立大学，教师在教学和科研工作方面均有充分的自主权。从开设课程、教学计划、教材选用、确立科研课题、申请并支配研究经费以及研究机构的运转等，都由教授自行决定。学校对教师的管理只体现在聘任、晋升、工作量要求和评估等方面。
专业组织的职能在于提高教师的专业水准和专业地位，其具体作用是为教师的进修提供机会，为教师进行教育教学研究创造条件；制定各种专业的规章制度和专业伦理规范，积极争取社会的专业认同。在美国教师专业化发展的进程中，不论哪一时期教师专业组织都起到了重要的推动作用，而且实践也证明，教师专业组织的建立和各项活动能极大地推动教师专业化的发展。
6．明确的评价体系
为了促进和巩固培训的效果，各国还有不同的评价体系，主要体现在专业发展给教师工作带来的实际变化。
英格兰的教师培训机构提出了专业标准，进行各个水平的资格认定，并开设专门课程。教师在从业五年后必须获取一张证书证明自己具有“专业教师”所需的技能，这迫使那些缺乏必要技能的教师要么离开教师行业，要么参加专业发展活动以获取证书。美国则于1987年就成立了“全国标准署”，其任务是制定优秀教师需要具备的知识和技能标准，开发和实施一套全国性的、以教师自愿参加为前提的测量标准和证书制度。美国专业教学标准委员会（NBPTS）组织各方面专家，在进行多年的深入研究基础上，总结出了优秀教师所需的教学专长，主要包括知识的应用、根据学生的特点组织教学、解决问题、课堂教学能力、课堂教学环境创设、全面体察学生对教学的各种反应、利用学生和班级的基本特征来指导决策、监控学习和提供反馈、对教学的反思与改进、尊重学生、对教与学的热情、对学生提出高标准高要求、不断通过对问题的探索激发学生的好奇心、鼓励学生进行探索和解决问题等13个方面。这13个方面的品质是衡量和判断一名教师是否胜任的尺度。此外，各国对教师培训还有各种保障。如在以色列，教师每7年有一次休假，在此期间，他们可以领取2/3的薪水，其余部分可以通过利用业余时间教学来补偿。政府资助的方式在各个国家很不一样。在英格兰和爱尔兰，中央政府不仅根据每所学校任务优先列表分配培训费用，还给每项任务一个权值，即经费额与任务权重相关。
每个国家的教师专业化发展的程度不一样，国家的具体情况也不一样，很多措施我们不能直接地照搬过来。但是，毫无疑问，我们国家的教师专业化发展需要借鉴别的国家的成功经验。
三、国外经验对我国的启示
综观发达国家高校教师职业发展的特点，可以看出其从教师培养的源头、教师引进的标准、教师在职培训进修、教师考核以及教师管理等方面都积极为教师的专业化发展保驾护航，因而汲取发达国家教师职业发展的经验，突破我国现有的教师职业发展的弊端与不足，是促进我国高校教师专业化发展的必然选择。具体来说，可从以下几方面来着手：
1．优化高校教师职前培训
毕业研究生是我国高校师资的重要来源，优化高校教师职前培训就是优化研究生毕业前的培训。可以采取一种以实践为主的非正式的教师职前教育，即将高校大部分助教、实习研究员等初级职位由在校研究生担任，在研究生受聘前，要求其选修由本校或其他师范院校开设的教育学、心理学、教学法等相关课程。这样既可以增加研究生们对教学的感性认识，为他们将来选择高校教师工作打下良好的基础；同时又在一定范围内实现了专业性学历教育和教师职前教育的衔接。同时也可以考虑在培训培养中，有意识地培养其教学技能，为高校准备优质师源。甚至条件成熟的高校，可以选择那些有志从事教学工作的研究生修习教育学学位，为高校教师队伍准备优质资源。还要借鉴中小学教师教育的经验，积极合理地依靠、利用师范教育的资源，采取开放式与非定向的方式来培养高校教师，使他们不仅在学科专业水平方面，而且在教育专业水平方面都是专家。
2．建立高校教师招聘引进机制
在引进人才时，各高校既要考虑本校的实情，也要合理考虑引进人才的专业、学科、年龄结构、学缘结构及能级梯队结构的合理性。首先要切实采取得力措施，认真研究制订招聘方案，制订严格的教师引进标准和要求，除了考虑引进人才的学历职称要求、实际教育教学能力及科研能力之外，还要针对不同专业、不同学科教师的特点及应聘人员来源等来设置具体的应聘条件。其次，要严格招聘、选拔程序，坚持公正、公平、公开的选拔机制，尽量避免“近亲繁殖”现象的盛行。第三，要重视同行专家和社会舆论的评价，要注重应聘教师的能力，特别要全面考察其学术影响力和学术道德水平。尤其值得注意的一点是，在注重引进人才的同时，我国高校更要立足于自己培养。引进人才是优化师资队伍、提高教师整体素质的重要方面，但并不是主要方面。从长远来考虑，学校培养自己的人才才是最基本的师资队伍建设方略，这是因为自己培养的人才认同感比较高，能起到基础性的作用，而且还会对学校其他人员有带动、鼓励作用。也就是说在师资培养上面我们要有长期的观点，要引进人才和自己培养两者并举。
3．强化高校教师评估考核
要强化教师评估，以评估机制来促进教师教学、研究或服务水平的不断提高。各高校应该建立一套科学、完整、可行的教师评价机制，要通过对教师的综合评价方法进行改革，来更好地促进教师专业化的发展。在评估考核方法上，应根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职级的具体情况，采取定量与定性相结合，重点考核与全面考核相结合，年度考核与聘期考核相结合，原则性与灵活性相结合的评价模式，并要注意考核的频率和节奏。在考核指标的设计上，既要考核专业能力，又要考核师德学风；既要考核科研，又要考核教学；既要考核学术工作，又要考核社会工作；既要严格要求，又要体现人文关怀。合理有效地运用考核评估机制，可以更好地调动教师的积极性，促使其更好地钻研业务。
4．开展多方位的教师培训与进修
要切实重视高校教师的进修培训，把它作为提高教师专业学术水平、科学研究能力和教育教学能力的主要途径。要构建有利于教师专业发展的完整培训体系，提高培训的有效性。在技能培训方面，要帮助教师提高计算机应用技术和外语水平；在业务培训方面，通过举办教育教学方法培训、研究生指导培训、论文写作规范培训、科研项目申请培训、国际学术交流培训等，帮助教师全面提高学习能力、教育教学能力和科研能力；在专业培训方面，通过建立规范的国内外进修制度，引导教师追踪国际学术前沿，掌握本学科前沿的研究动态和先进的研究方法。还可以考虑将教师参加进修培训与晋升、科研奖励、教师考核结合起来，充分地调动教师参加进修的主动性和积极性；同时各高校也应该制定相应的保障措施，如加大培训专项经费的投入力度等，为教师进修提供条件。
5．健全教师专业组织
首先，要确保教师自主权的落实。要授予教师一定的专业自主与参与决策的权力，使教师的责任与自主意识有机结合。高校教师的教学、科研及其他培养人的活动都属于复杂的脑力劳动，他们开展工作主要依靠自身的独立钻研、认真思考、积极探索，他们的劳动时间没有边界要求，其劳动形式基本上属于个体劳动。所以我们不能用一套统一的标准去评价教师工作质量的优劣，必须给予教师对整个教学过程的控制权和自主权，为教师提供宽松的教学环境，以充分发挥教师本身的专业潜能和创新能力。其次，要建立和健全教师专业组织并发挥其功能。教师专业组织的建立要以教师为主体，把维护教师的权益和专业自主作为主要目标，教师是在自愿的基础上加入专业组织的，在组织的规章制度、经费、决策等方面享有自主权，外界个人和组织不得干涉；组织具有代表其成员利益的义务，以及与外界互动的合法的权力基础。组织的主要功能可归纳为：保障、规范、研究、参与、服务和联谊。