（1）不炫耀自己的权力。生活中许多领域都存在权力，从学校到家庭，从公司到公共场合，但人们讨厌老是将权力挂在嘴边，尤其是舞弄权力的人。好的领导者是用一种慎重小心的态度对待权力，该使用时使用，而决不夸大炫耀。
（2）客观一致地使用权力。这包括两个方面：让大家知道在何时何种情况下使用权力和始终一贯遵守这种行事方式。这样，权力的使用就成为工作秩序的一部分，这种秩序一旦被接受，下属就不会认为使用权力是领导者主观地随意行为，即使可能产生不愉快，也不会引起针对领导者个人的愤恨仇视，从而增强领导者使用权力的有效性。
（3）牢记使用权力的目的是为了建立所期望的行为模式。每一项重大的领导决策都会对群体态度和行为产生影响，使组织内部的结构发生变化。正是在使用权力的过程中，领导者引导下属建立并维持组织所期望的行为模式。
（三）领导的影响方式
权力是指个人所具有的并施加于他人的控制力；影响是人们自觉或不自觉地运用权力对他人施加作用的过程和结果。在领导行为中，领导者运用权力的目的是对被领导者施加影响，使其心理和行为发生预期的改变。因此，权力是影响的基础，影响则是权力的核心和实施过程。根据权力性质不同，以权力为基础的影响也分为两类，即外在影响和内在影响。
1.外在影响
外在影响以领导的外在权力为基础，主要通过推动、强制等方式发生作用，对被领导者的影响带有强迫性和不可违抗性，被领导者的心理和行为表现为消极、被动的服从。外在影响的具体作用方式有以下几种：
（1）传统观念的影响。这种影响基于人们在长期的社会生活中形成的传统观念，即承认职位的权威性，认为组织中处于较高地位的人是既定的权威，享有支配他人的当然权力，职位低的人理所当然地应服从职位高的人。在企业管理中，借助于建立在法定权力基础上的传统观念的影响，可以使员工对企业领导者产生敬畏感，自动听从其指挥命令，有助于增强领导者影响的强度。
（2）利益满足的影响。人们从事任何活动的目的都是获取一定的利益，以满足自身的物质或精神需要。在企业中，当领导者运用奖励权使员工的利益要求在不同程度和内容上得到满足时，可以有效地激发员工的工作动机，形成驱动感，激励他们自觉采取某种行为方式，提高劳动绩效。
（3）恐惧心理的影响。趋利避害是人类的本能之一，当被领导者意识到领导者握有某种惩罚权力，能够使他陷于生理或心理上的痛苦时，便力求迎合领导者的愿望，遵从其旨意，避免受到伤害。建立在惩罚权基础上的影响，使被领导者产生某种恐惧感、强迫感，领导者可以利用这种影响防止员工消极违抗命令的行为发生。
2.内在影响
内在影响建立在领导者的内在权力基础上，主要着眼于以领导者的良好素质和行为吸引、感化被领导者，通过激发内在动力对员工心理和行为产生影响。内在影响不带有任何强制、压服性因素，而以潜移默化、自然渐进的方式发生作用。因此，受到内在影响的员工多以积极、主动、自觉的态度接受领导。具体的影响方式有以下两种。
（1）理性崇拜的影响。这是指因领导者个人的品格、能力、知识、专长等因素在企业中赢得稳固的威信或声望，引发被领导者的尊敬、信服、敬佩乃至崇拜感，能遵从、接受其领导，甚至以领导者的言行为楷模，加以效仿。在这种方式下，领导者无须发布批示、命令或进行说服，即可达到影响的目的，并且能够引起被领导者深层心理活动的变化，产生持久、强大的影响。
（2）感情的影响。感情是联结人与人之间关系的稳固的纽带，也是影响他人心理与行为的有效途径。当员工感受到领导者关心、尊重他们，并与之建立起超越正式组织关系之上的更为密切的人际关系时，就会产生一种亲密感、知已感，因而从感情上自愿接受、支持其领导。运用感情的力量进行，有时可以达到理性力量无法企及的深度。
从以上两方面可以看出，内在影响与外在影响有着完全不同的权力基础和作用方式，因而影响方向和效果也迥然不同。外在影响表现为领导与服从的关系，被领导者仅在无差别圈内被动地受影响。所谓无差别圈，即被领导者不受个人立场影响接受和服从命令的界限和范围。在无差别圈内，下级可以不问原因和价值而服从上级的指令，超越这一界限，指令就会失去效力。被动的服从方式和无差别圈的存在使外在影响的效果受到极大限制。
内在影响表现为领导者与被领导者的双向沟通过程。被领导者以主动自愿的态度接受影响，并自觉内化于个人的思想和行为之中，这就突破了无差别圈的限制，大大扩展了影响的深度和广度。因此，在领导的影响构成中，具有决定意义的是内在影响，内在影响的加强可以弥补外在影响的欠缺和不足，在特定场合甚至可以代替外在影响。明智的企业领导者应特别注意发挥内在影响的作用，通过内在影响与外在影响的合理结合与相互补充，提高领导的影响力。
四、领导与管理的区别
领导不等同于管理。从本质上说，管理是管理者依据法定职权规定下属的工作方向和方式，对其工作过程进行计划、组织、协调和调控活动，而领导是领导者运用权力和影响力引导下属为实现目标而努力的过程，二者的差异主要在于其作用基础不同。因此，在企业组织中，当一个人仅仅利用职权的合法性采用强制手段命令下属工作时，充其量只是管理者，而不是领导者；只有当他在行使法定职权的同时，更多地依靠自身的权力和影响力指挥并引导下属时，才可能既是管理者，同时又是一个领导者。显然，卓越的领导能力是成为有效的管理者的重要条件之一。
一般的经理人关心企业组织运作的情况，只能依法办事，只是关心属下是否努力工作，是否有效率地把事情做好。而领导者则重视思考，考虑做事的方向是否正确？努力是否恰当？重视人及未来，且全盘考虑及规划，能重实质远胜于形式。领导者偏重于带动、激发人的潜能，而一般的经理人只是依法令规章，重视企业能维持正常的运作。领导者也要有进行规划、执行、控制的管理能力，但领导者与经理人稍有不同，经理人是在正式组织结构中被指定的角色，经理人在企业内拥有三种职权：一是拥有合法权，如任用人员、发布命令、指派工作的权力。二是奖赏权，如升迁、加薪或表扬员工的权力。三是惩罚权，如降职、减薪或开除等权力。
领导者是团体中被视为指挥和统合相关工作活动的人，如同交响乐团的指挥，能使各种乐器紧密又正确地合奏出交响曲；把经理人视为企业组织中领导角色的正式化是正确的。但领导者不只存在正式企业组织中，也存在于非正式组织中，这些非正式组织的领导人，常常不是在企业组织中被任命为正式经理角色的人，而被正式任命为经理角色的人，也不见得个个能有效地领导。对企业组织而言，最好的状况是经理人同时也是领导者。
领导理论
一、人性假设理论
人是组织中最重要的资源，领导者的工作绩效如何，需要通过其下属的工作绩效反映出来。对组织中的人性假设认识的不同，将直接影响到领导者的领导方式。所谓人性假设，是指领导者在管理过程中对人的本质属性的看法。很多研究者都提出了自己的不同见解，从而形成了不同的人性假设模式，美国心理学家和行为科学家谢恩归纳分类了人性的四种假设，即经济人、社会人、自我实现人和复杂人的假设。
（一）“经济人”假设
“经济人”意思为理性经济人，也可称“实利人”。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬，追求自身利益最大化。
“经济人”的假设，起源于享受主义哲学和英国经济学家亚当·斯密（Adam ·Smith）的关于劳动交换的经济理论。亚当·斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。美国工业心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人性方面》（1960）一书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。麦氏主张Y理论，反对X理论。而X理论就是对“经济人”假设的概括。X理论的基本观点如下：
1.多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。
2.多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。
3.多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。
4.多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
5.人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
基于这种假设，在管理中的应用可以归纳为以下三点：
1.管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、指导、监督，这种管理方式叫做任务管理。
2.管理工作只是少数人的事，与广大工人无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命地干活。
3.在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：“萝卜加大棒”的政策。
泰勒是“经济人”观点的典型代表。泰勒主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。他写道：“一切计划工作，在旧制度下都是由劳动者来做的，它是凭个人经验办事的结果；在新制度下则绝对必须由管理部门按照科学规律来做，这是因为，即使劳动者熟悉工作进展情况并善于利用科学资料，要一个人在机器旁劳动，同时又在办公桌上工作，事实上是不可能的。显然，在多数情况下，需要有一类人先去制订计划，另一类完全不同的人去实施计划。”泰勒所提倡的“时间——动作”分析，虽然有其科学性的一面，但其基本出发点是考虑如何提高生产率，而不考虑工人的思想感情。他认为，如果工人能按照他所设计的标准动作进行工作，工作效率就会提高。
（二）“社会人”假设
“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。后者发现，在煤矿采用长壁开采法先进技术后，生产力理应提高，但由于破坏了原来的工人之间的社会组合生产力反而下降了。后吸收社会科学的知识，重新调整了生产组织，生产力就上升。这两项研究的共同结论是，人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。
“社会人”假设的基本内容：
1.从根本上说，人是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而得到认同感。
2.工业革命与工作合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻找意义。
3.职工对同事们的社会影响力，要比管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。
4.职工的工作效率随着上司能满足他们的社会需求的程度而改变。
从“社会人”的假设出发，采取不同于“经济人”假设的管理措施，主要有以下几点：
1.管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。
2.管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
3.在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
4.管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制订计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。
5.提出“参与管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参与到企业决策的研究和讨论中。
（三）“自我实现人”假设
“自我实现人”也叫“自动人”这一概念是马斯洛提出来的。马斯洛认为：人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的那种人，“能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才会停止吵闹。”这种自我实现的需要就是“人希望越变越为完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望”。具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫“自我实现人”，或者说最理想的人就是“自我实现人”。
“自我实现人”的假设是20世纪50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出的。这种假设认为；人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。