独特的风格是勤学苦练的结果。俄国作家果戈里说：“每天坐在书桌前写两个钟头”。我国清代文学家姚鼐在《于陈硕士书》中说：“大抵文字须熟乃妙，熟则利病自明。手之所至，随意生态；常语滞义，不遣而自去矣。”因此，要多做功课，练习拟写各类文稿，坚持不懈。只有勤奋学习，刻苦练习，拟稿才能“利病自明”，达到“随意生态”的境地，逐渐形成自己独特的风格。
实践是学习的老师，拟稿人要深入实际，熟悉企事业单位的情况，只有掌握了第一手材料，才能写出具有特色的文稿，形成自己的风格。我国著名文论学家胡乔木长期注意收集资料，经常深入基层调查研究，他生前编定的《胡乔木文集》收集了他为党和国家起草的大量文献，内容深刻，论述精湛，充满了哲理，闪耀着光辉，形成了独特的公文风格。
我国有着悠久的公文撰拟历史，古代文论大家给我们留下了许多脍炙人口的公文佳作，对公文的各种体式作了详细的论述，对后世公文拟稿风格产生了广泛的深刻影响，在文稿的章法结构、表达手法等方面创造和积累了丰富的经验。
新中国成立后，国务院先后发布了《公文处理暂行办法》和《国家行政机关公文处理办法》，公文撰拟实现了规范化。从结构上看，布局合理、层次分明、线索清晰；从叙述上看，开门见山，切中时弊，直指要害；从语言上看，庄重得体、简练准确；从要求上看，事实求是、合法合体；从体例上看，格式规范。认真学习这些优良传统，是培养和形成自己文稿风格的直接土壤。
三、表现价值导向的能力
价值观是企事业单位未来持续发展的关键文化，处在这种文化下的员工非常清楚企业的发展方向，以及自己在这个过程中应该承担的责任。
美国管理学家彼得思指出：优秀的公司都清楚自己的主张。公文拟稿的核心就是在于塑造和引导员工对未来的主张（价值观）形成共识。
在市场经济条件下，我国企事业单位内部组织其实就是劳动关系，所谓劳动关系，就是市场经济下员工与企业的交易关系，劳动者出卖自己的劳动力，企业按劳付给劳动者报酬。这种等价交换的关系是一种现代企业内部关系，是劳动者人格完整的一种劳动关系。劳动关系给企业文化赋予了强烈的的经济性，是经济关系决定人们的文化，文化的价值核心是经济利益。
裴多菲有一首诗这样写道：“生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，两者皆可抛。”这里的“自由”就是诗人裴多菲的价值取向中的既得利益，因为，诗人把“自由”看成比生命、比爱情更重要，所有的一切在诗人面前都只是获得自由的手段。
企业员工的既得利益是“爱情”、“生命”还是“自由”？取决于企业的价值导向。倡导“实现崇高理想”价值观念，在现阶段，尤其在企事业单位尽管还有一定的导向作用，但是，在社会经济状况的压力下，已逐渐失去号召力，人们关注更多的是收入，而不是“崇高理想”。
现在很多企事业单位都把经济收入作为稳定人才队伍一项重要措施。有的单位招聘人才，在社会上公开承诺给现住房，许诺年薪几万、甚至百万。中国远洋运输（集团）总公司，把“注重股东回报最大化”作为总公司的文化理念，确立了“服务客户最优，回报股东最大”的价值观。所以，劳动关系直接影响着企业文化的塑建，是企业经济增长的最重要的非经济因素，这种作用来自于企业文化所具有的价值导向。
价值导向是公文拟稿必须遵循的重要原则之一，公文拟稿在很大程度上决定着企事业单位员工共同的行为取向，有什么样的拟稿，就有可能产生什么样的文件，文件即出，员工就会“马首是瞻”。
历史上有过这样的教训。据《左传·襄公十四年》记载：公元前559年，晋国为了攻破秦国的坚固防线，荀偃于是下令说：“明天凌晨鸡一叫全军就要驾好兵车，用土填没汲水的井，铲平做饭的灶，做好一切战斗准备，看我的马头行动，我的马走到哪里，你们就跟向哪里！”这个命令用词虽然简单明了，直截了当，但下军元帅栾黡却感到荀偃的命令太专横独断了，他不服气地说：“晋国发布的命令，从来没有这样的。我的马头偏要往东呢。”于是带着自己率领的下军掉头向东，撤回晋国。荀偃考虑到剩下的人马打不赢秦国，也只得命令全军撤退。
文件就是一个单位的规则和评判标准，拟稿是文件的基础。拟稿导向实际上就是公文未来的价值导向。当然拟稿成为文件还要经过一系列审核把关，最后才能成为文件。但是，事实上，不乏导向错误的文件出台。例如，九十年代初，为了鼓励发展民品经济，很多企事业单位实行“分灶吃饭”、“放水养鱼”的政策导向，开办了许多经营小实体，放账号，给权力，导致国家财产严重流失。
拟稿在阐述未来主张时必须分析各种不同的价值观，要特别重视分歧，以期达成共识。如果领导办公会明确了未来的价值观，拟稿应据此自我定位，旗帜鲜明地把新的观念渗透在文字中。只有做出决定并形成文件，才有可能统一认识，树立员工的信念，形成公认的价值观。
比如，当某项改革政策开始酝酿的时候，职工总会有这样或那样的想法，文件就是稳定职工情绪，平息议论最好的“风向标”，因为与直接表示主张，要更加有权威一些。文件的出台无疑对统一职工思想，形成集体意志具有重要影响力。
公文拟稿实际上是一种理念，公文拟稿不论用什么手法？不论用什么题材？采取什么文种？从文化的角度看，拟稿倡导什么？反对什么？都表达了一定的文化价值观，都隐含着拟稿人的追求，都不可避免地留下自己主观愿望的痕迹。
尽管如此，多数拟稿也不排除一些具有创新意识的含有合理的“颗粒”。如拟制《员工薪酬管理办法》文稿，在理念导向上是把劳动、技术和管理等要素作为薪酬的标准，因此，拟稿的导向就是使一流人才、绩效突出者得到与市场价值等同的报酬。竞争上岗、末位淘汰，绩效定薪等理念，是市场经济条件下应提倡的价值观念。但是，对于下岗员工也要给予一定的出路。员工在价值观念上是否能达成共识，拟稿直至最后形成文件向员工传递的信息有着直接的导向作用。
公文拟稿价值观导向的“黄金准则”是：理念统领，发现挑战，精确表述。
理念统领就是用理念或精神统领；
发现挑战就是注重焦点问题；
精确表述就是总结、提炼、升华，不断赋予新内涵。
在《员工薪酬管理办法》文稿中，拟稿人准确地贯彻了“绩效定薪、以功论尝”的薪酬理念，抓住了单位存在的“干好干坏一个样”的焦点问题，精确的表述了同岗不同薪，同工不同酬的改革方针，顺理成章地拟制出绩效定薪的薪酬体系，从而把员工的注意力成功地导向了“多劳多得”的价值取向上。只有努力工作创造更大成绩，才能获得更大的利益。
世界上成功的企业都有自己的共同价值观。如IBM公司：致力于科技进步，我们无论前进一大步或是一小步，都将带动人类进步；苹果电脑公司：电脑能让个人更具力量；GE公司：使人类夜晚和白天一样光明，更加美丽。我国的海尔公司价值观是：创造世界的海尔；春兰集团：春兰的生存空间在于整个世界。
拟稿人应充分注重焦点问题，只有意识到了挑战的存在，才会激励自己，激发灵感，厚积薄发拟写出大家认同的价值口号。
中国一航公司先后提出“航空人航空业”、“激情创造卓越”、“等一系列的集团价值观，最后由集团政治部（拟稿人）总结、提炼、升华，集团党组确定为：“航空报国、追求第一”、“激情进取、志在超越”的集团理念和集团精神，迅速得到所属企事业单位广大员工的认同，成为航空人献身航空事业的价值取向，极大地激发了广大员工航空报国的爱国热情，为我国经济建设和国防建设做出了巨大贡献
四、适应领导偏好的能力
公文拟稿应适应领导的偏好，使领导者感到满意。领导者不满意的文稿是没有意义的文稿。一般情况下，拟稿很难得到领导者的满意，即使所谓的“大手笔”，也常常会尝到“推到重来”的苦涩。拟稿所能做到的恐怕只能是比较满意，只要领导者没有说“枪毙”那份倒霉的稿子，那简直就是遇到了“福星”。
领导偏好是一种心理需求，从某种意义上说，就是通过拟稿人独立思考，并经过调查研究以满足领导者的心理需要和期望。
拟稿最大困难是适应领导者的偏好，受到领导者的赞赏的文稿并不是因为拟制得有多好，而是那些努力满足领导心理需求和愿望的文稿，所谓“这正是我要说的话”。如果文稿不被领导者接受，那是拟稿没有充分迎合领导者的偏好，不是领导者心理所期望的。
领导偏好不仅表现在领导风格上，而且表现在性情倾向上。比如，有的领导喜欢文稿旁征博引、引经据典；有的领导则要求文稿朴实无华、平实简明。领导的偏好心理常常对拟稿起着关键的决定性作用。如果领导不喜欢某种文体风格，对于“不懂事理”的拟稿人，拟稿都是潜在的陷阱，许多苦心孤诣的文稿不得不品尝这种苦果。拟稿人一边为自己精心拟制的大作“喊冤叫屈”，一边又埋怨领导者“有眼不识金香玉”。
其实，领导者对文稿满意不满意，关键不在于领导者的主观故意，而是往往自觉不自觉地被领导者某种文化习惯力量所左右。对于一份文稿，你可能认为很满意了，但在领导者看来，就不是那么满意。拟稿想好都好不了，只恨没有遇到“知音”，你甚感郁闷。可是，有时你并没有下多少功夫，自己感觉并不满意，可是到领导那里却顺利的签发了。拟稿的结果总是事与愿违。
拟稿人常以为稿子越长领导就会越喜欢，文件、报刊上的文章都是好文章。于是拟稿人习惯于照抄照搬，或大段地摘引报刊，或者成篇累牍地论述某项工作的重大意义，在叙述工作成绩时，任意拔高，极尽穷词。不论事情大小，一律说“一把手亲自抓”、“具有重大指导意义”。乍一看，文稿似乎很符合上级精神，说的都很正确，仔细阅读都是一些“正确的废话”，群众形象地称这种文稿为：“开门不见山，穿靴又戴帽，过渡一大套，几层一二三，陈言又滥调，管你烦不烦。”其实，有能力的领导，大都比较喜欢简洁精练的文稿。
就领导的偏好来说，大凡领导者都觉得什么问题都很重要，什么问题都想讲，讲的越长越能显示出领导的能力，真所谓“滔滔者天下皆是”。例如，有一次拟稿人把拟好的讲话稿送给某领导审阅，该领导接过后看也没有看，只是用两手指夹住掂了掂说：“这么薄薄几页纸，怎能够我讲一个上午呢？”拟稿人只好把稿子拿回去修改。经过一番左拼右凑，把文稿拉长到一万多字，该领导还是不满意。于是拟稿人再拼呀凑呀，抄呀摘呀，还把报刊一篇文章差不多全塞了进去，文稿一下子拉长到两万余字，领导终于露出了满意的笑容。
有偏好的领导者，有时还会把工作中情绪宣泄在文稿上。拟稿人或许有这样的经历。某研究院办公会开了整整一天，终于形成决定。拟稿人奉命拟制会议决定，会议虽然达成了一致认识，但在关键问题上主管领导持有不同意见。拟稿人只能按照会议决定拟制会议决定。会议决定草稿送到主管领导审阅。主管领导慢慢打开文稿，两道眉毛渐渐凝在一起，该领导并不看决定稿是否符合会议讨论精神，而是就其中一句过渡性语言，大发雷霆，怒目直对拟稿人，大声训斥：“这句话怎么能这样写呢？明显不负责任嘛！”该领导气愤地拿起决定文稿揉成纸团，愤怒地掷向拟稿人。他把会议上的不快全部发泄在拟稿人身上了。
偏好是一种由来已久的厚重的文化积习，在某种情况下甚至是一种不可抗拒的文化势力，一下子要打破这种势力，没有足够的勇气和智慧是不可能做到的。让我们听听这些话吧：你怎么这么笨？连起码的概念都不懂；拿回去重写；就这么写，错了我负责；我要出席一个会议，明天早班把讲话稿放在我的办公桌上。这些毫无道理，甚至毫无争辩的指令的确让拟稿人生畏。
尽管领导偏好抑制和约束了拟稿人的个性，但在相同语境和文体规范下，仍然给拟稿人留有一定伸展个性的空间。蒋介石的秘书陈布雷对此有很好的做法：“常常以主题是蒋事先定夺的但有发挥，套语是蒋预先设计的但有新感，形式是蒋所喜欢的但有新招”陈布雷拟写的文稿，既适应了蒋介石的偏好，又具有自己的个人特色。
一般来说，领导的偏好是企事业单位优秀文化的体现。如，美国通用电气公司总裁杰克？韦尔奇偏好制度和流程建设，公司形成了“流程再造、局部行动，持续改进”的管理作风；我国海尔总裁张瑞敏对儒家文化的偏好，公司文风彰显出“服务到永远”的人文精神。
适应领导偏好，这是企业文化所要求的，公文拟稿只能投其所好，文稿才会有生命，这是拟稿唯一正确的出路。