（4）违约责任。违约责任是指聘任合同的一方或双方当事人由于其主观过错造成合同不能履行或不能适当履行时必须承担的法律责任。违约责任是促使当事人履行合同义务，彼此使对方免受或少受损失的法律措施，也是保证合同履行的主要条款。因此，聘任合同中必须包含这一条款，比如，要约定违约金、赔偿金及赔偿金的计算方法等。在此值得一提的是，在聘任合同中应如何规定对被聘人员的惩戒问题。尽管《公务员法》在第53条有规定公务员不得有的十六项行为，并规定如有违反，将受到降级、撤职、开除等处分。但是，对聘任制公务员来说，完全不适用降级、撤职、开除等处分。因此，对聘任制公务员而言，如有严重违反纪律或用人单位规章制度的，或严重失职、营私舞弊而对用人单位或国家造成重大损害的，或依法被追究刑事责任的，用人单位可以解除聘任合同，并要求一定的赔偿。违反聘任合同的责任分为民事责任、行政责任和刑事责任。
除上述法律所列必备条款外，聘任合同还应当包括下列一些必备条款：
（5）工作条件。工作条件是指机关按照国家规定为公务员履行职责提供的条件。如办公场所、办公用品、工作流程、辅助设施等。对一些特殊的职位，还应当约定劳动保护的措施，机关应当依据国家法律法规要求，为公务员在工作中提供安全和健康保障。这一条款与公务员的工作、安全和健康息息相关，必须具体实在，否则难以保护公务员的合法权益。
（6）工作纪律。工作纪律是指公务员在机关工作过程中必须遵守的规则和秩序。包括工作时间纪律、办事规则、专业技术要求，保密纪律等等。机关制订的内部工作规则是工作纪律的组成部分，当然机关工作纪律必须符合法律、法规的规定方能生效。
（7）聘任合同终止的条件。聘任合同的终止是指聘任合同双方当事人在聘任合同中约定的期限已到或者当事人约定的终止条件出现，合同立即终止。因此，除因合同期满外，聘任合同双方当事人可以约定终止条件，结束双方权利、义务关系，这样可以确保合同履行有实际意义，同时也有利于解决人事争议。聘任合同的终止必须符合法定的或约定的条件。一般来说，当发生下列情况之一时，聘任合同即告终止：聘任合同当事人在签订合同时规定的合同期限已满，合同立即终止履行；聘任合同当事人在合同中约定的终止合同的条件出现，合同终止执行；聘任合同当事人协商一致，达成协议，同意解除聘任关系，聘任合同终止；用人单位依法规定的解除聘任合同的条件出现或者裁减人员而解除合同的，聘任合同终止履行；公务员辞聘或者允许公务员解除聘任合同的条件出现，聘任合同即行终止；公务员死亡或伤残，公务员退休引起聘任合同的提前终止；经公务员主管部门或人民法院确认聘任合同无效而终止履行。终止聘任合同是一项法律行为，必须依法办理必要的手续，任何一方擅自终止聘任合同或非法终止聘任合同都应承担违约责任。
聘任合同除必备条款外，当事人还可以协商约定其他内容。协商条款，是指当事人双方在协商一致的基础上认为需要规定的其他内容。比如，约定试用期等有关事项。协商条款也是聘任合同内容的一个组成部分。
（五）聘任合同的合法性
聘任合同必须是遵守法律、法规的原则订立的。违反法律、法规签订的聘任合同是不合法的。不合法的聘任合同自始无效。聘任合同要合法，必须符合以下条件：
1.主体资格合法。聘任合同当事人一方的公务员，必须具备法定条件。《公务员法》规定，公务员应当具备下列条件：一是具有中华人民共和国国籍；二是年满十八周岁；三是拥护中华人民共和国宪法；四是具有良好的品行；五是具有正常履行职责的身体条件；六是具有符合职位要求的文化程度和工作能力；七是法律规定的其他条件。同时，对于曾因犯罪受过刑事处罚的，或者曾被开除公职的，以及有法律规定不得录用为公务员的其他情形的人员，机关不能聘任。违反规定，聘任合同一律无效。
2.合同内容合法。聘任合同应当以书面形式订立，并具备必备条款。因此，口头合同不符合法律要求，聘任合同一律采用书面形式。合同内容应当包括聘任合同期限、职位及其职责要求、工资福利保险、违反聘任合同的责任等。
3.签订程序合法。也就是说，要遵守订立聘任合同的程序和原则。聘任合同应送公务员主管部门备案，以便监督检查聘任合同内容的真实性和合法性。
（六）聘任制公务员的管理
聘任制公务员也是公务员，只不过在某些制度上，比如聘用程序、工资制度等比较特殊。因此，机关对聘任制公务员的管理原则上依照公务员法进行，与一般公务员管理并无太大的差异。但是，对于双方在聘任合同中另有约定的个别事项，可以从其约定。由此可见，对聘任制公务员的管理一方面具有自身的特点，另一方面也有与委任制公务员管理相同的地方。
1.聘任制与委任制公务员管理的相同点。公务员管理的一般原则和制度精神也适用于聘任制公务员的管理。聘任制公务员的管理与委任制公务员的管理都坚持党的基本路线、坚持干部“四化”方针，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，坚持党管干部的原则，坚持公开、平等、竞争、择优。聘任制公务员与委任制公务员都执行相同的职务和级别，都要在国家核定的行政编制和职数限额内录用、任职或者聘任，都执行相同的奖励与纪律规定，都有权对侵犯其合法权益的行为提出控告等。
2.聘任制与委任制公务员管理的不同点。聘任制公务员主要依据合同管理，聘任合同的内容包括聘任期限、职位及其职责、工资福利保险待遇、违约责任以及合同变更、解除、终止的条件等。一些管理环节上也有不同。如机关聘任公务员具有较大的灵活性，只要满足机关工作需要，就可聘任。聘任公务员的程序一般灵活、简便，既可以采取公开招聘的方式，也可以直接选聘。只要双方达成一致意见，就可签订聘任合同。聘任制公务员不适用降级、撤职、开除等行政处分，没有职务晋升的问题，但可以按照聘任合同的约定，定期增长工资和提高其他福利待遇。聘任制公务员按合同辞聘、解聘等等。
需要特别指出的是，实行聘任制需要在编制部门核定的编制和规定的职数范围内进行，并要求划出单独的编制，因此需要对现行编制管理制度作相应调整。
三、人事争议仲裁制度及其适用
（一）人事争议仲裁制度
聘任争议的处理是公务员职位聘任制的一个重要方面。聘任争议是因为履行聘任合同而发生的争议，通过人事争议仲裁方式予以解决是比较妥当的，也是可行的。同时，在公务员职位聘任制中引入仲裁制度，一方面可以促进机关的依法管理工作，另一方面，个人对裁决不服的，可以向法院提起诉讼，从而有利于保障聘任制公务员的合法权益。所以，建立人事争议仲裁制度是十分必要的。
仲裁是一种在世界范围内被广泛采用的解决争议的有效方式。从字义上解释，“仲”表示地位居中，“裁”表示衡量、判断，“仲裁”即居中公断之意。“仲裁”的英文为Arbitration，又称公断，表示由第三方在双方之间进行裁断。可见，仲裁是指争议双方在争议发生前或争议发生后达成协议，自愿将争议交给第三者作出裁决，双方有义务执行的一种解决争议的方法。根据这一定义可归纳出仲裁的基本特征：
提交仲裁以双方当事人自愿为前提。仲裁必须具有三方活动主体，即仲裁双方当事人及仲裁人。仲裁人的行为以双方当事人自愿为基础，当事人一方或双方不同意提交仲裁，则第三方仲裁人不能进行裁断。
仲裁的客体是当事人之间发生的一定范围的争议。可仲裁的争议的范围不仅取决于当事人的意愿，而且取决于法律或者法律惯例，大体包括经济纠纷、海事纠纷、劳动纠纷、人事争议等。
裁决具有强制性。当事人一旦选择用仲裁方式解决其争议，仲裁人所做的裁决即具有法律效力，对双方当事人都有拘束力，当事人应当履行；否则，权利人可以向人民法院申请强制执行。
与解决争议的其他方式相比，尤其是与诉讼相比，仲裁赋予当事人以更多的自由，具有极大的灵活性和便利性。当事人有权选择仲裁员、有权协议约定仲裁程序，在涉外仲裁中，可以选择仲裁所适用的实体法等。所以，仲裁能够得到当事人的信任，可以避免诉讼中的繁琐程序，可以不公开审理从而保守当事人的商业秘密，可以及时处理争议同时节省费用，可以减少当事人之间的感情冲突从而防止影响日后正常的商业交往等等。这些优点都是其他解决纠纷的方式特别是诉讼所不具有的。正因为如此，仲裁越来越成为受欢迎的解决争议的良好方式。
仲裁因其优点被适用于许多领域和不同方面。在一国之内，仲裁既适用于解决民商事纠纷，也适用于解决劳动纠纷和其他行政纠纷；在国际上，仲裁适用于解决国际商事纠纷，也适用于解决国家之间的争端。由于适用于不同的领域和方面，加之各国国情不同，在仲裁的立法和实践上存在着许多差异，有些甚至是实质差异。在我国，据统计，有15个法律、80多个行政法规、230多个地方性法规对仲裁作了规定，主要涉及的领域有：对外经济贸易纠纷、海事纠纷、劳动争议、经济纠纷、农业承包合同纠纷、房地产纠纷、消费纠纷等。国内各仲裁机构依据有关法律、法规，解决了大量纠纷，有效地维护了社会法律、经济秩序，保护了当事人的合法权益，同时，培养了一批有较高业务素质的仲裁人员。
（二）人事争议仲裁的原则
根据《公务员法》第100条第2款的规定，人事争议仲裁的原则有三点：
1.合法原则。人事争议仲裁首先要合法。我国《仲裁法》规定，仲裁应当根据事实，符合法律规定，公平合理地解决纠纷。所谓合法，既包括遵守实体法，也包括遵守程序法。在人事争议仲裁的过程中，遵守实体法的规定就是依照公务员法、合同法等相关的法律法规继续仲裁；遵守程序法的规定就是依照公务员法以及其他相关的法律法规规定的程序继续仲裁，其中主要的仲裁程序规章是人事部下发的《人事争议处理暂行规定》。
2.公正原则。人事争议仲裁应当遵循公正原则，既要注意听取机关陈述的理由，又要切实保障聘任制公务员的合法权益。为此，在人事争议仲裁的过程中，应当做到以事实为根据，以法律为准绳，不偏不倚，客观公正地进行仲裁。
3.及时处理原则。人事争议仲裁及时处理原则，是指人事争议仲裁委员会对人事争议应及时处理，不得无故拖延，不得超过程序法规定的时限。人民法院在受理仲裁争议后也应当及时做出仲裁裁决。
（三）人事争议仲裁机构
1.人事争议仲裁委员会的设立。人事争议仲裁委员会应当根据需要设立。按照《人事争议处理暂行规定》的规定，省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市）、县（市、区）设立人事争议仲裁委员会，分别负责处理管辖范围内的人事争议。
2.人事争议仲裁委员会的组成。人事争议仲裁由人事争议仲裁委员会处理。人事争议仲裁委员会由公务员主管部门的代表、机关代表和聘任制公务员代表以及法律专家组成。按照有关规定，公务员主管部门的代表可以由同级人民政府分管人事工作的负责人或者政府人事行政部门的负责人担任；聘用机关的代表可以由聘用机关委派；聘任制公务员的代表可以由聘任制公务员通过推选、选举等方式产生；法律专家可以由知名专家、知名律师担任。仲裁委员会组成人员应当为单数。仲裁委员会处理案件实行仲裁庭、仲裁员制度。
（四）人事争议仲裁的处理程序
人事争议仲裁委员会仲裁是人事争议处理的必经程序。参照《人事争议处理暂行规定》和《人事争议处理办案规则》，人事争议仲裁委员会仲裁的程序如下：
1.申请。聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起60日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁。如果超过60日，仲裁委员会可以不受理。
2.受理。仲裁委员会收到仲裁申请后，应当在15日内作出受理或不予受理的决定。决定不予受理的，应当书面通知当事人，并说明不予受理的理由。