劳动法主要是调整劳动者与用人单位之间劳动关系的法，如劳动合同关系，工时、休息、休假关系，工资关系等都受劳动法调整。广义的劳动法实际上包括了《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《工伤保险条例》等一系列劳动法律规范，它是我国社会主义市场经济法律体系中一个重要的法律部门。本章主要介绍了劳动法的概念和调整对象，劳动法的基本原则、地位和作用，劳动法的渊源和体系等内容。
引导案例
诺基亚乙肝歧视案
2007年1月18日，黎胜（化名）在网上向东莞诺基亚移动电话有限公司投递了应聘测试技术员岗位的简历，之后，黎胜顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知黎胜被录用，和他谈了薪水等问题，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格就可以到公司上班。1月27日，黎胜到东莞同济医院进行入职前的体检。
体检结果出来后，显示他携带乙肝病毒，但不具有传染性。然而，诺基亚公司依然拒绝了黎胜。公司给他的答复是，“公司所有人都是在同一个饭堂吃饭，同一个环境工作，担心他会传染给公司其他人，建议他换一份轻松点的工作。这是分公司的规定，也是和分公司领导商量过后决定的”。
黎胜因此将东莞诺基亚移动电话有限公司及其在中国的总部告上了法庭，诉称：根据我国《宪法》、《劳动法》和相关法律的规定，劳动者享有平等就业的权利。《病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除了不能献血或从事直接接触入口食品和保育工作外，不能视为现症肝炎病人处理。原告是乙肝携带者，身体符合从事测试技术员的条件，被告根据体检结果拒绝录用原告的作为，违反了传染病法不得歧视乙肝携带者的有关规定，严重侵犯了原告的平等就业权利，使原告精神上受到极大打击。请求法院依法确认诺基亚以乙肝小三阳为由不予录用原告违法，并且请求依法判令被告诺基亚赔偿精神损害抚慰金50万元。
诺基亚是否侵犯了黎胜的就业平等权
劳动法的概念和调整对象
一、劳动法的概念
劳动法的概念在我国有狭义和广义之分，狭义上的劳动法仅指国家最高立法机关颁布的《中华人民共和国劳动法》（以下简称了《劳动法》）。广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称，它不仅包括《劳动法》，还包括与《劳动法》实施相配套的一系列劳动规范性文件，如《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等。
二、劳动法的调整对象
大多数中外学者认为，劳动法的调整对象应包括劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系。其中，劳动关系是劳动法调整的最基本的社会关系。
（一）劳动关系
1.劳动关系的概念
广义上的劳动关系是指人们在劳动过程中发生的社会关系，包括劳动者与个人、组织之间产生的关系，例如，保姆与家庭个人之间的劳动关系，劳动者与企业、国家机关、事业组织、社会团体、农村经济组织之间产生的关系等。狭义的劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的社会关系，不包括劳动者与个人之间的关系以及在编工作人员与国家机关、事业组织、社会团体等之间的关系，劳动法所调整的劳动关系应作狭义的理解，主要指劳动者与企业之间的关系。
2.劳动关系的特征
劳动法所规范的劳动关系与其他社会关系相比较，具有以下几个方面的特征：
①劳动关系双方主体恒定。一方固定为劳动者，另一方固定为用人单位。
②劳动关系兼具平等性和从属性。平等性表现为劳动关系主体双方在平等自愿的基础上建立劳动关系；从属性表现在劳动者进入用人单位后，必须服从单位的管理和指挥，遵守单位的规章制度，双方形成领导与被领导的隶属关系。
③劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。一方面，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因此，劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系；另一方面，劳动者提供劳动力的同时，用人单位要向其支付工资等报酬，就此意义而言，劳动关系又是一种以劳动力交易为内容的财产关系。
【知识链接】
劳动关系与劳务关系的区别
劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种法律关系，主要包括加工承揽关系、运输关系、保管关系、建设工程承包关系、委托关系、居间关系等。在实践中，区分劳动关系与劳务关系有着十分重要的意义，因为劳务关系属于民事关系，由民法调整，而劳动关系则由劳动法来调整，劳动法对劳动者的保护更为全面，所以，很多用人单位往往以双方是劳务关系来规避劳动法上的责任。因而，正确区分两者的关系，有利于保护劳动者的合法权益。
这两种关系的区别具体体现在以下五个方面：
第一，从主体上来看，劳动关系的当事人一方必定是劳动者，另一方必定是法人或组织，且劳动者必须加入用人单位，成为其中一员，双方形成领导与被领导的隶属关系；而劳务关系的当事人一方或双方既可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人。劳务提供者无须加入另一方，双方不存在从属关系。
第二，工具、设备等物质的提供方不同。劳动关系中，劳动者所使用的工具或其他生产资料由用人单位提供；而劳务关系中的劳务提供者则是利用自己的生产资料进行劳动。
第三，劳动风险责任承担的主体不同。劳动关系中，劳动者属于用人单位的职员，以用人单位的名义进行工作，并由用人单位承担法律责任；而劳务关系中，提供劳务者以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。
第四，劳动报酬支付方式不同。基于劳动关系发生的劳动报酬，其支付方式为一种持续的、定期的支付；而基于劳务关系发生的劳动报酬是劳务费，其支付方式一般为一次性劳务价格支付。
第五，工作岗位的稳定性不同。劳动关系中，劳动者与用人单位之间形成长期稳定的工作关系；而劳务关系中，劳动者的劳动具有临时性。
【参考案例】
2007年4月，安阳某建设有限公司（以下简称安阳公司）与河北某电力建设公司签订了技术工人选派合同。2008年7月，安阳公司与刘某某签订出国劳务协议书，安排刘某某到印度工作。工作期间，刘某某的工作和生活皆由安阳公司进行管理，生活费用和劳动报酬也都由安阳公司发放。2008年9月，刘某某在工作时摔伤，归国后于2009年3月向文峰区劳动仲裁委员会提出仲裁请求，要求确认其与安阳公司之间的劳动关系。仲裁委认定双方存在劳动关系。安阳公司不服向文峰区法院提起诉讼，认为其与被告刘某某仅存在劳务关系，河北某电力建设公司才是真正的用人单位。
一审法院认为劳务关系是在平等主体之间建立的，而劳动关系双方则具有隶属关系，本案中原告对被告在工作中进行了实质的管理，劳动报酬也由原告发放，故原、被告之间存在隶属关系，适用劳动法。原告仍不服提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。
3.劳动法调整劳动关系的范围
劳动法调整劳动关系的范围主要包括以下几个方面：第一，各类企业的劳动关系和个体经济组织中形成的劳动关系；第二，国家机关、事业组织、社会团体通过与劳动者签订劳动合同建立的劳动关系，这一类劳动关系具体包括：①国家机关、事业组织、社会团体与所用工勤人员（如打字员、清洁工、司机及其他后勤人员等）之间形成的劳动关系。②实行企业化管理的事业组织与其职工之间形成的劳动关系。所谓企业化管理的事业组织是指国家不再核拨经费，实行独立核算、自负盈亏的事业组织。③其他劳动者通过签订劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立的劳动关系。
下列几种劳动关系不受劳动法调整：第一，国家机关、事业组织、社会团体中的非合同劳动关系。如上述单位与在编工作人员的劳动关系。第二，农村集体经济组织中的劳动者以及现役军人、家庭保姆、自然人用工等劳动关系。
【重点提示】
①公务员依法行使国家职权，而不是履行合同约定的义务，且国家职权不能作为合同约定的对象，因而不能把公务员视为雇员。因此，公务员不受《劳动法》调整，而受《公务员法》、《国家公务员暂行条例》等法律法规调整。
②事业单位的劳动关系较为复杂，其法律适用分为三类：一是参照公务员管理的工作人员的劳动关系适用《公务员法》；二是实行聘任制人员的劳动关系，有特别规定的从其规定；三是工勤人员的劳动关系适用《劳动合同法》。
③村民通过家庭联产承包合同确定其权利和义务，由于村民劳动方式和分配方式的特殊性，不符合劳动关系的特征，因此没有将其纳入《劳动法》中统一调整。但是如果村民进入用人单位里工作，如进城务工，在乡镇企业做工，则具有了企业职工的身份，此时，他们就是劳动法中的劳动者。
④现役军人是根据《兵役法》义务服兵役或志愿服兵役的人员，其与军队之间是一
种命令和服从的特殊关系，由专门的法律规范调整，因而不属于《劳动法》的调整范围。
⑤家庭保姆、自然人用工，由于其雇主非用人单位，因而，不构成劳动法中的劳动关系。他们的权益一般通过民法给予保护。
（二）与劳动关系密切联系的其他社会关系
劳动法所调整的其他社会关系包括下面几种主要类型：
第一，劳动行政关系，是指劳动行政主体在执行劳动行政职能时，与劳动行政相对人之间产生的社会关系。例如，劳动行政部门依法对用人单位的用工行为进行监督检查所产生的关系即属于劳动行政关系。
第二，劳动司法关系，是指劳动争议的仲裁机构和司法机构与劳动者、用人单位在处理劳动争议过程中发生的关系，如劳动仲裁、劳动诉讼等。
第三，劳动服务关系，是指劳动服务主体与劳动者和用人单位之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关民事法律规范所形成的法律关系，如就业服务关系、职业培训服务关系、职业介绍服务关系、就业（失业）登记服务关系、社会保险服务关系等。劳动服务关系中的服务主体固定为依法取得特定劳动服务资格的社会组织。
第四，劳动团体关系，即工会与单位团体之间，工会与其成员或用人单位之间，用人单位团体与其成员或劳动者之间，由于协调劳动关系和维护劳动关系当事人利益而发生的社会关系。
劳动法的基本原则、地位和作用
一、劳动法的基本原则
劳动法的基本原则是指贯穿于劳动法立法、执法、司法全过程的总指导思想和根本准则，是劳动法的核心和灵魂。其内容一般包括就业平等原则、劳动自由原则、三方协调原则和倾斜保护原则。
（一）就业平等原则
就业平等原则是指劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰、财产状况等的不同而受到差别待遇，都享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、享受社会保险和福利待遇的权利以及法律规定的其他劳动权利。我国《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》均规定了劳动者享有平等就业权。
目前，我国社会就业歧视现象非常严重，主要体现在性别歧视、户籍歧视、年龄歧视、健康歧视、身高歧视等方面，严重侵害了公民的就业平等权，不利于社会的稳定发展。
（二）劳动自由原则
劳动自由原则是劳动法的核心，主要包括择业自由、合同订立自由、合同内容自由及合同形式自由等四个方面内容，即劳动者从事什么工作岗位、进入哪一个用人单位、是否缔结合同关系、合同内容如何确定、选择何种形式的合同、是否继续履行合同，取决于当事人的自由意志。劳动者在就业方面不受任何力量强迫，任何有违劳动者意愿的强迫劳动都应该受到法律的禁止。
（三）三方协调原则
三方协调原则又称为三方协商机制，是指政府（通常以劳动行政部门为代表）、雇主组织和工会共同协商处理有关劳动关系的问题，如工资水平、劳动标准、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、生活福利待遇等问题。我国2008年1月1日实施的《劳动合同法》第5条规定：“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”该条文正体现了三方协调原则。
三方协调原则对于解决劳动问题、协调劳动关系、避免社会动荡的发生有着积极意义。目前，我国劳动关系出现许多新问题，如劳动关系紧张、群体性突发事件增多、用人单位拖欠克扣劳动者工资、不为职工按时足额缴纳社保金、任意延长工作时间等，而劳动者又处于弱势地位，仅仅靠劳动者与单位协商是不足以解决问题的，这就需要国家合理介入，形成劳方、雇主方和政府三方协调对话模式，协商处理各种劳动问题，协调好劳资双方的关系。