【学习内容提要】
劳动关系经劳动法调整，就形成法律上的权利与义务关系，即劳动法律关系。例如，劳动合同关系受劳动法调整，因而属于劳动法律关系，而加工承揽关系受民法调整因而属于民事法律关系。界定劳动法律关系具有非常重要的意义，因为它决定某一纠纷是适用劳动法规范还是其他法律规范。本章主要从劳动法律关系的概念、特征、构成要素及其运行方面，分别阐述了劳动法律关系的有关内容。
引导案例
北京：首例判决认定“大学生亦可就业”案
小刘是北京农学院大四的在校学生，正式毕业时间为2009年7月。2008年12月，北京恒紫金投资顾问有限责任公司（以下简称恒紫金公司）到北京农学院进行招聘。小刘投递了简历，并于2009年1月8日被招聘进入该公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入资。双方约定试用期为一个月，试用期底薪为800元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到1500元。
2009年2月10日，恒紫金公司以工资条形式发放小刘工资539元。3月11日，因为恒紫金公司拖欠工资，小刘离开了该公司。由于恒紫金公司一直拖欠小刘的工资不付，小刘向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，仲裁委员会认为，小刘属于未取得毕业证的在校生，未完成学业并取得学历证明，在校期间到恒紫金投资公司从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，最终裁决驳回了他的仲裁申请。
小刘诉至北京宣武区法院，要求恒紫金公司支付工资并向他赔礼道歉。恒紫金公司认为作为尚未毕业的小刘进入公司只能算作实习而非就业，因此，无权索要工资。
宣武区法院经过审理认为，劳动者与单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。本案中，恒紫金公司承认小刘于2009年1月8日至3月11日在该公司工作，法院予以确认。据此，北京市宣武区人民法院于2009年10月13日判决恒紫金公司支付小刘自2009年2月1日至3月11日的工资共计1847元。
请运用本章相关理论知识分析法院的判决是否合理
劳动法律关系的概念和特征
一、劳动法律关系的概念
劳动法律关系是指劳动法在调整劳动关系过程中形成的权利和义务关系。我国《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”劳动者一旦同用人单位依法签订劳动合同，就与该用人单位形成劳动法律关系。
从上述概念我们可以看出，劳动法律关系与劳动关系联系非常密切，劳动法律关系建立在劳动关系的基础之上，没有劳动关系就不会有劳动法律关系的出现；但并非所有的劳动关系都表现为劳动法律关系，只有为劳动法调整的劳动关系才能够成为劳动法律关系。例如，企业、个体经济组织和劳动者之间的劳动关系因受《劳动法》调整，因而属于劳动法律关系。
至于不在劳动法规范范围内的劳动关系则可能成为其他法律部门的法律关系，或者不具有法律关系的性质。例如，《关于贯彻执行<；中华人民共和国劳动法>；若干问题的意见》将农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆排除在劳动法的调整范围之外。因而，与他们产生的用工关系则不属于劳动法律关系。
二、劳动法律关系的特征
（一）兼容性
劳动法律关系的兼容性体现在两个方面：①平等性与从属性兼容。劳动者与用人单位在劳动法律关系建立时，都是平等主体，双方是否建立劳动法律关系，以及如何建立劳动法律关系等，均由双方平等协商确定。劳动法律关系确立后，劳动者则必须服从用人单位的指挥，与单位形成隶属关系；②财产性与人身性兼容。劳动法律关系是以劳动者付出劳动力与用人单位支付工资为基本内容的，劳动力的付出与劳动者的人身不可分离，而工资报酬则具有财产性。
（二）干预性
劳动法律关系具有较强的国家干预性。具体表现在劳动者与用人单位在确立劳动法律关系时，要以劳动法律规范为依据，如合同期限、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律等都必须符合劳动法的相关规定。这些强制性规范是国家为保护劳动者的合法权益，规范用人单位劳动用工行为而制定的，体现了国家的意志。
（三）职业性
职业性是指劳动法律关系是在社会劳动过程中形成和实现的，即劳动者应成为用人单位的职工，并利用单位的生产资料进行劳作，创造价值。判断是否构成劳动法律关系的一个重要标准，是看这些权利和义务是否因劳动者的职业劳动而产生，若非基于劳动者职业而产生，则不属于劳动法律关系的范畴。例如，作家将其作品交由出版社出版发行，由于作家不是出版社的职员，也不是利用出版社的生产资料完成创作，因此，作家与出版社之间不构成劳动法律关系，而是民事合同关系，属于合同法调整。
劳动法律关系的要素
劳动法律关系的要素是构成劳动法律关系不可缺少的组成部分，任何一种劳动法律关系都是由劳动法律关系主体、客体和内容三个要素组成的。
一、劳动法律关系的主体
劳动法律关系的主体是指参与劳动法律关系，享受劳动权利和承担劳动义务的当事人，包括劳动者和用人单位。
（一）劳动者
1.劳动者的概念及主体资格条件
劳动法中的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，以从事某种社会劳动获取收入作为主要生活来源的自然人。其中，劳动权利能力是指公民能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格。劳动行为能力是指公民能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。
根据我国法律规定，劳动者要具备劳动权利能力和劳动行为能力，一般需同时满足以下条件：
①达到法定年龄。我国劳动法规定了最低就业年龄为16周岁，禁止招用未满16周岁的未成年人；文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。关于最高就业年龄目前尚无法律明文规定，而只有退休年龄的规定，男年满六十周岁，女年满五十周岁，女干部年满55周岁可退休，但退休并不意味着劳动主体资格的丧失，若劳动者到达法定退休年龄，但养老保险的个人缴费年限累计不满15年，由于不能享受基本养老保险待遇，其劳动主体资格并不必然丧失。
②具有劳动能力。劳动者的劳动能力一般分为三种情况，即有完全劳动能力、有部分劳动能力和无劳动能力。
只有达到法定年龄，且具有完全劳动能力或部分劳动能力的劳动者，才具有劳动主体资格。未达法定年龄或无劳动行为能力的人都不具备劳动主体资格。
【参考案例】
被告曹某介绍原告徐某（15岁少年）到赵某开办的个体家具厂工作。2009年1月21日上午，徐某在工作时左手不慎碰到正在高速运转的电锯，手掌当即断裂。徐某住院治疗14天，支出医疗费2978元。经司法鉴定，徐某左手为多发性肌腱断离、指骨骨折、神经和血管损伤，虽住院和经及时手术治疗，仍有部分功能丧失，已构成六级伤残。
问：
（1）什么是童工什么是劳动法主体
（2）哪些单位可以招用不满16周岁的未成年人
（3）徐某是否构成工伤
2.劳动者的类型
我国劳动者依不同标准，可划分为不同的类型：①按用人单位性质为标准，可将劳动者分为企业劳动者、个体工商户劳动者、国家机关劳动者、事业单位劳动者、社会团体劳动者和民办非企业单位的劳动者。②按劳动者是否在编为标准，可将国家机关、事业单位及社会团体的劳动者分为工勤人员和非工勤人员。工勤人员是指国家机关、事业单位及社会团体中不占国家行政编制的工作人员。非工勤人员则是指占用国家行政编制，由国家财政部负担工资福利的工作人员。他们的区别是法律适用不同，工勤人员实行劳动合同制，因而适用劳动法，而非工勤人员一般不适用劳动法，如公务员适用《公务员法》，教师则优先适用人事方面的法律规定，人事法律中没有规定的，才适用《劳动合同法》有关规定。相关法律依据为我国《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”
（二）用人单位
1.用人单位的概念
用人单位是指依法招用和管理劳动者，并按照法律规定或劳动合同的约定向劳动者提供劳动条件、劳动保护和支付劳动报酬的劳动组织。目前适用《劳动法》的用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位（如民办学校、民办医院、民办图书馆等）、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体等。
2.用人单位的主体资格条件
用人单位作为劳动法律关系的一方，必须满足以下条件：①用人单位是依法成立的组织，须有必要的财产和经费、名称、组织机构及场所。②用人单位具有用工权利能力和行为能力。用工权利能力是指用人单位依法享有使用劳动者的权利和承担相应义务的能力；用工行为能力是指用人单位能够以自己的行为依法行使使用劳动力的权利和承担相应义务，主要表现为用人单位为职工提供劳动条件和劳动待遇的能力。用人单位一旦依法成立，获得登记或批准，则在其经营范围内具备了用人权利能力和行为能力。
3.用人单位的类型
用人单位的类型的划分标准有很多，以出资者为标准，可将用人单位分为国家出资举办的用人单位和私有的用人单位，由于前者的资产具有国有性，职能具有公共性，决定了其不能成为一个完全劳动法意义上的用人单位。而后者由于其财产的私有性和职能的非公共性，因而是完全意义上的用人单位。
以用人单位是否营利为标准，可分为营利性用人单位与非营利性用人单位。营利性用人单位属于完全劳动法关系上的用人主体，非营利性用人单位要视不同情形而定，国家机关、事业单位在招聘非正式编制的工作人员时，属于劳动法中的用人单位；民办非企业单位则是完全劳动法律意义上的用人单位。
二、劳动法律关系的客体
劳动法律关系的客体是指劳动法律关系主体的权利和义务共同指向的对象，关于劳动法律关系的客体，劳动法学界有不同的见解，关怀教授认为劳动法律关系的客体是劳动活动，董保华教授则认为是劳动力，郭捷教授认为劳动法律关系的客体分为主要客体和次要客体两大类，其中主要客体是指劳动行为和劳动报酬，次要客体是指劳动条件。本书认为劳动法律关系的客体不只是劳动活动或劳动力，而应该包括劳动行为、劳动报酬和劳动条件，故本书将采用郭捷教授的观点。
（一）劳动行为和劳动报酬
劳动行为是指劳动者为完成用人单位安排的任务而支出劳动力的活动，它是劳动者的义务和用人单位的权利所指向的对象，主要体现用人单位的利益；劳动报酬是指劳动者因实施劳动行为而有权获得的待遇，具体包括工资、社会保险和福利等，它是劳动者的权利和用人单位的义务共同指向的对象，主要体现劳动者的利益。
（二）劳动条件
劳动条件是指用人单位因使用劳动力而有义务提供的有关劳动者的安全、卫生和劳动强度等方面的条件，具体包括用人单位提供的各种劳动工具、劳动保护设施、技术资料等。其特征是：①从属和受制于劳动行为；②主要承载或体现劳动者的利益。
三、劳动法律关系的内容
劳动法律关系的内容是指劳动法律关系双方依法享有的权利和承担的义务，是劳动法律关系的核心。
（一）劳动者的权利与义务
1.劳动者的权利
根据我国《劳动法》规定，劳动者的基本权利包括工作平等权、劳动安全权、劳动报酬权、休息权、职业培训权、社会保险和福利权、集体协商权、合法权益保护权。
（1）工作平等权
工作平等权是指所有劳动者在就业、劳动过程中，都享有获得平等就业和平等待遇的权利。劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，妇女享有与男子平等的就业权利和获得同工同酬的权利。
（2）劳动安全权
劳动安全权是指劳动者在劳动过程中，享有身体健康和生命安全的权利。为保护劳动者的生命与健康不受到伤害，劳动者应享有如下权利：①参与用人单位安全卫生决策；②有权知晓他们的工作可能面临的任何潜在危险；③有权拒绝危险工作。
（3）劳动报酬权
劳动报酬权是指劳动者履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付报酬的权利。劳动报酬以工资为基本的存在形式，但奖金和津贴也是劳动报酬的组成部分。劳动者所享有的劳动报酬权主要体现在以下三个方面：①与用人单位协商工资待遇；②用人单位拖欠工资时，有权请求单位支付报酬；③有权自行支配自己的劳动报酬。
（4）休息权
休息权是指劳动者在工作之余所应获得的自我放松和自我调节的权利。其目的是保证劳动者的疲劳得以解除，体力和精神得以恢复和发展。