由于信息不对称以及委托人和代理人的效用函数不一致，使得代理人会采取偷懒的行为，同时也会导致代理人为了追求自身的利益而损害委托人的利益，而委托人为了实现自身的利益，就会对代理人的行动进行监督或者对代理人的行动结果进行考核。现实中影响行动结果的因素很多，其中有些是代理人无法控制的，由此产生了代理问题，从而导致非效率损失和代理成本。非效率损失具体表现为道德风险和逆向选择：代理人利用信息优势，通过减少自己的要素投入或采取投机行为实现自我效用的最大化，而代理人效用的最大化在一定程度上是以牺牲委托人的效用为代价的，从而企业的效用受到了影响。
为了减少非效率损失，委托人给代理人部分剩余索取权作为激励，使代理人为了自身利益最大化而采取行动，这在客观上促进了企业效率和利润水平的提高，达到了委托人和代理人的激励相容。但是，对于委托人而言，代理人的行动不可能给他带来最大的利益，代理人由于并不完全拥有剩余索取权，其行动目标不可能完全符合委托人的期望，所以这只是一种次优选择。在这种情况下，就产生了代理成本的问题。代理成本包括：委托人的监督成本，代理人的保证支出，剩余损失（即委托人因代理人代他决策而蒙受的损失）等三个方面。只有当代理成本低于非效率损失时，委托代理契约才是有效的。在现代企业中，一些企业所有者由于自身的管理经验、知识不足等原因，往往聘请外来经理（代理方）经营，所有者（委托方）退出生产经营管理。所有权和控制权实现分离，企业的所有者不再直接控制企业，而是保留公司资本的终极所有权和剩余索取权，企业的控制权实际上是掌握在企业的经理人手中。
但进行两权分离，企业所有者和经营者之间就会出现信息不对称，经营者掌握的信息要多于所有者，经营者为追求自身的利益最大化，很可能出现道德风险，利用所有者的资产谋求私利。而在家族企业中，由于嵌入了家庭关系，其代理关系与一般企业有很大的不同：
（1）家族企业采用的是两权合一，家族投资者直接参与生产经营管理，不存在或很少聘请外来职业经理，避免了委托代理问题，降低了企业的代理成本；
（2）私有产权可以降低代理成本，原因在于私有产权有助于遏制“经济人”通过附加消费和低效率配置企业资源剥夺所有者财富；
（3）家族管理对降低代理成本有利。在家族企业里，从事不同管理事宜的代理人之间的亲属关系在相互监督和促进自律方面具有优势。同时，由于家族企业中的权威协调不仅使得低成本的分工合作成为可能，而且也能够减少企业内部违约成本，从而有助于提高企业的经济效益。
（四）激励理论
激励是经济理论研究和管理实践中的重要问题，激励双方实际上构成了一种博弈关系。激励理论主要研究为实现目标所需要向他人提供的激励，以使其行为有利于目标的达成。激励理论也是经济机制设计理论的组成部分。长期以来，因非资本所有者的管理者控制企业而产生的问题，一直为经济学家所关注。由此形成了以鲍莫尔（1959）等人为代表的“经理厂商理论”，以及以西蒙（Siman，1955，1982）等人为代表的“行为厂商理论”。这些理论摒弃了追求利润最大化的资本所有者与管理者合一的古典企业模式，而倾向于把重点放在研究经理的动力问题的理论上。对同一问题的近期研究形成了“代理理论”，即“激励理论”。从委托人的角度看，他追求自身效用最大化，同时知道代理人也追求自身效用最大化。然而，两者的效用最大化目标往往是不一致的。因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，这一契约能够使代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人的效用最大化。
而在家族企业中，由于天然的血缘关系把家族成员凝聚在一起，使得管理层的利益是共同的，没有必要设计专门的约束机制以减少“负效用”；同时，由于家族成员具有大致相同的价值观念和利益追求目标，明了企业的前途与家族的前途休戚相关，因而本能地存在着一种激励，在这种状态下具有从事某种活动的动力，可以而且能够忘我工作，甚至不惜自我牺牲，为家族利益而不断拼搏。这是一般企业所难以具备的，也是家族企业能够生存发展的一个重要原因——超越物质关系的精神动力。
（五）信任理论
西方学者从不同角度对信任进行界定。Deutsch是研究信任较早的西方学者之一，Deutsch（1958）认为，信任是期待某件事的出现，并相应地采取一种行为，这种行为的结果与他的预期相反时所带来的负面心理影响要大于其结果与预期相符时所带来的正面心理影响。Erikson（1950）将信任定义为对他人的善良所抱有的信念或指一种健康的人格品质，强调了对意向因素的内部期待。Boon &； Holmes（1991）将信任定义为在有风险条件下对他人顾及自己行动的一种正面预期。Barber（1983）认为信任是作为一种在后天社会交往活动中所习得的对周围其他人行为的预测。Wrightsman（1992）认为信任是个体所有的一种构成其个人特质之一部分的信念，认为一般人都是有诚意、善良及信任别人的。总体来说，西方学者对信任的界定由于角度不同，因此差别较大，至今还没有一个共同的、理论界公认的定义。
尽管如此，在经济生活中，信任问题却受到了各个学科的关注，对信任的理解也各不相同。在战略和营销的文献中，企业间信任是和一些好的结果相联系的，比如竞争优势、企业的绩效、冲突和机会主义的减少、满意度和其他的好的经济结果等。从一个经济学的角度来看，信任减少了交易成本，形成有效率的交易。社会学家认为信任是镶嵌社会生活中，买卖双方关系中的，调整经济行为，创造社会资本。在组织学的文献中，信任被用作一种治理机制，消除交换关系中的机会主义，促进合作关系。总之，在企业里或企业间的信任是和大多数好的结果联系在一起的。信任具有能促进组织的稳定性和灵活性，降低组织内部的经济成本，提高合作绩效等作用。具体来说主要体现在：
（1）降低交易费用。当合作成员对彼此不了解并对成员企业所传递的信号无法信任时，为了促进合作的产生，联盟成员必然花费大量的时间、精力、金钱去获取有关他方的各种信息，以做适当的判断。大量的搜寻成本的存在，使得各方的效用降低；反之，如果彼此信任，就可以降低达成协议的费用，提高效率。
（2）降低监督费用。由于各方的信息不完备，合作成员企业之间的关系实际上就是互为委托代理关系，因此每个成员都存在逆向选择和道德风险的可能。如果合作成员企业之间彼此信任，就可以形成自我监督的机制，减少机会主义行为。如果一个社会有覆盖面广泛的信任网络，企业就可以花较少的精力彼此监督，降低监督费用，从而释放更多的资源用于创新活动。
（3）信任能增加合作关系的灵活性。每当环境发生变化，需要对原有的合作安排进行调整时，都意味着新一轮谈判的开始。由于决策是合作各方共同协商指定的，必须同时满足各方的需求，在信任度较低的情况下，当环境发生变化时，往往会出现由于各方对环境变化后果的判断不一致以及相互猜疑而延误了决策调整的最佳时机，使合作利益受到损失。较高程度的信任则有利于合作各方采取灵活的态度，推动决策的迅速形成，使合作关系能将环境变化的要求及时地反映出来。由于信任分为社会信任和私人信任，与建立在法律、正式契约之上的社会信任相比，私人信任则是人们在长期的交往中自发形成的，是靠价值信念、伦理道德起作用的，因此信任理论更适用于家族企业。在家族企业里，企业内的成员彼此之间自然产生出一种信任，而对非血缘者则形成了一种先天的隔阂，也就是美籍日本学者福山所说的“低信任度文化”。这种低信任度文化有利于降低沟通成本和约束成本，提高家族企业组织的凝聚力和经济效益。这也是家族企业形式得以盛行的一个原因。
（六）组织理论
组织理论的研究经历了从以组织结构的合理性为核心的传统组织理论，以组织中成员为研究对象，特别是对人的思想、意识及其差异和变化研究的科学组织理论，到运用系统论的方法，强调组织中各个子系统及其相互关系，指出组织与外部环境的相互关系，并结合控制论和信息论而建立的一种系统管理组织理论，即现代组织理论的发展过程。组织是由若干成员构成的一个社会群体，组织成员在参与组织活动的同时使自我发展意愿得以实现，并通过与组织内、外社会的交流实现自我目标和组织目标，组织目标实现的状态决定于组织的效能。组织既是管理的主体，又是管理的客体，还是管的职能，人类活动的好坏与组织活动的好坏有着密切的关系。
在现代管理理论之父切斯特·巴纳德意义上的组织，其有效运行依赖于如下三个基本要素：共同的目标、协作的意愿和信息的交流。共同的目标是组织中的成员共同理解和认可的目标。这个共同的目标在实现组织目标的同时有助于组织成员个人目标的实现。个人目标的实现是个人参与组织活动的基础，也是组织成员相互协作的基础。
协作的意愿是组织成员参与组织活动，对实现组织目标作出贡献的意愿。组织成员参与组织活动时，总是将自己可能对组织的贡献与从组织中获得的诱因进行比较，并由此决定组织成员个人的协作意愿。信息的交流是组织成员为实现组织目标采取统一行动而进行的相互联系与交流。信息交流是统一和协作的基础，同时也是实现组织目标、提高组织效能的基础。组织效能是指组织实现其目标的能力或实现其目标的程度。组织三要素决定着组织的生存条件，而组织的发展或衰败与组织效能的高低有着密切的关系。组织三要素的相互关系是组织成员之间的相互交流，有利于组织目标一致性的形成，一致性的组织目标促使组织成员之间良好协作意愿的发展，良好的协作意愿有利于组织成员之间的相互交流。
组织三要素之间共同的组织目标有利于组织成员之间形成良好的协作意愿，良好的协作意愿能促进组织成员之间的信息交流，彼此之间存在着相互联系、相互促进的关系。组织效能的提高有赖于组织三要素之间的协调发展，组织中的任何要素的不协调将使整个组织不能正常、有序、高效地运行，其结果必然导致组织效能低下。因此，要提高组织效能，应从建立共同的组织目标入手，强化组织成员之间的协作意愿，促进组织成员之间的信息交流，以提高组织实现共同目标的能力。
组织三要素的相互关系是：组织成员之间的相互交流有利于组织目标一致性的形成；一致性的组织目标促使组织成员之间良好协作意愿的发展；良好的协作意愿有利于组织成员之间的相互交流。从家族关系和家族企业的结构来看：
（1）家族企业组织结构简单，目标单一，高度集权。它不存在现代企业中多目标的困扰。在家族企业中家族与企业合而为一，企业的兴旺就是家族的兴旺，两者之间密不可分、相辅相成。在这样一个可以把家族成员凝聚在一起的组织方式中，实现家族利益是家族企业的首要目标。家族企业的利益就是家族的利益，追求利益的最大化就是家族成员共同的意愿。
（2）家族关系中形成的以长辈为核心的组织结构，使家族企业在特定条件下有强大凝聚力，使得家族成员之间有更多的认同感，容易建立共同的目标。由于在这种结构下，人们之间的关系较简单，摩擦较小，交易成本也较低，更有利于企业目标的实现。
（3）家庭组织成员之间的双重身份使得家族企业管理者与其他组织形式中的企业管理者之间，有更加良好的合作意愿和更多的信息交流机会。由于家族企业组织成员具有同一家族或相关关系背景，有着共同的感情与需要，无论是在企业还是在家庭，他们处于一个共同的生活圈或工作圈内，特别是他们之间的亲缘关系的存在，使得他们之间的信息交流能够更加全面、完整，即能实现信息的全面交流。家族企业的这种组织结构具有优越性，有利于简化企业内部的监督和激励机制，有利于企业成员形成良好的合作意愿和更多的信息交流机会，有利于企业目标一致性的形成，从而使家族企业能够成为组织效能极高的组织。